1、2001.7 杭州 此报告供客户内部使用。未经远 卓管理顾问书面许可，其他机构 不得擅自传阅、引用或复制。 机密 管理审视及改善建议报告 薪酬、考评 杭州协和陶瓷有限公司 1 杭州协和陶瓷中期报告 员工收入与同行相比偏低 日薪制员工的薪酬、考评基本合理 管理人员和非生产部门员工没有考评，收 入基本不与业绩挂钩；到了一个职位，就 有一定的收入 多数经理安于现状 薪酬、考评诊断 2 杭州协和陶瓷中期报告 薪酬现状审视及建议要点 我们深入分析了日薪制员工、月薪制员工和管理人员的收入结构，也就薪酬问题广泛征求了 公司员工的意见和建议，审视和建议要点如下： 有超过一半的员工认为收入偏低，这主要是与同行相
2、比 日薪制员工的收入结构基本合理，只需要结合管理人员薪酬、考评方 案，做局部改善 对于非生产部门员工，应该依据本部门考评结果进行奖惩 由于没有考评，管理人员收入虽然种类很多，但收入基本不与业绩挂 钩，而与职位挂钩，到了一个职位，就有一定的收入 对各部门工作业绩进行考评，根据考评结果进行自上而下的奖惩，才 能有效激励员工 3 杭州协和陶瓷中期报告 一般员工的收入结构 日薪制员工 收入 出勤 薪资 年度 奖金 生产 奖金 全勤 奖 加班 薪资 岗薪 底薪 决定因素： 日薪制岗位职级 每月出勤天数 适用制度： 日薪制薪资制度 平均金额： 300-900元/月 决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、 断
3、窑时间等 个人工作表现扣点 适用制度： 生产奖金制度 平均金额： 80-150元/月 决定因素： 厂龄 底薪 适用制度： 年度年终奖方案 平均金额： 270-1000元 月薪制员工 收入 年度 奖金 生产 奖金 基本 薪资 决定因素： 月薪制员工职级 适用制度： 月薪制员工薪资、奖金制度 平均金额： 580-1500元/月 决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、断 窑时间等而定的生产平均奖 个人工作表现扣点 适用制度： 月薪制员工薪资、奖金制度 平均金额： 80-500元/月 决定因素： 厂龄 月薪 适用制度： 年度年终奖方案 平均金额： 290-2000元 4 杭州协和陶瓷中期报告 管理人员的
4、收入结构 副组长及以上管理 人员收入 年度 奖 生产 奖金 职位 津贴 基本 薪资 决定因素： 职位 适用制度： 月薪制干部薪资、奖金及职贴 制度 平均金额： 120-2500元/月 决定因素： 厂龄 月薪 适用制度： 年度年终奖方案 平均金额： 290-3000元 年度 特别 奖 决定因素： 日薪制干部职级 适用制度： 月薪制干部薪资、奖金及职贴 制度 平均金额： 580-2580元/月 决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、断 窑时间等而定的生产平均奖 由职位而定的奖金系数 适用制度： 月薪制干部薪资、奖金及职贴 制度 平均金额： 160-1350元/月 决定因素： 高层决策决定部门经理及各
5、部 门奖金额度 部门经理决定下级数额 适用制度：无 平均金额：？ 5 杭州协和陶瓷中期报告 收入整体分析：与当地比较，大部分员工对收入水平感到满意，甚至 还有人认为偏高 合计： 50 24 4 资料来源：协和内部问卷调研 6 杭州协和陶瓷中期报告 但是，有超过一半的员工认为与同行相比收入水平偏低 合计： 36 42合计： 35 43 资料来源：协和内部问卷调研 7 杭州协和陶瓷中期报告 有将近70%的一般员工认为工资没有上升空间或上升空间较小，管理 人员中也有类似的看法 合计 6 24 39 6 资料来源：协和内部问卷调研 8 杭州协和陶瓷中期报告 日薪制员工收入结构评估 日薪制员工 收入 出
6、勤 薪资 年度 奖金 生产 奖金 全勤 奖 加班 薪资 岗薪 底薪 决定因素： 日薪制岗位职级 每月出勤天数 平均金额： 300-900元/月 决定因素： 生产线制成率、生坯 损耗、断窑时间等 个人工作表现扣点 平均金额： 80-150元/月 决定因素： 厂龄 底薪 平均金额： 270-1000元 评 价 按照厂龄和底薪水平确 定年度奖金，奖金数额基 本固定，没有和工作绩效 挂钩 考核内容基本合理 根据个人表现扣点也是 比较合适的基层员工管理 方法 整个公司奖惩是自下而 上的 基本薪资结构符合协和 实际生产特点，比较合理 但日薪制岗位职级设计 对于老员工而言，上升空 间很小 改进思路 日薪制员
7、工的收入结构 基本合理，结合管理人员 薪酬、考评方案，做局部 改善 增加日薪制岗位职级等 级，增加员工工资上升空 间 员工奖惩依据部门考评 结果进行 仍实行个人工作表现扣 点制度 年度奖金根据部门考评 结果确定 9 杭州协和陶瓷中期报告 月薪制员工收入结构评估 评 价 按照厂龄和底薪水平确 定年度奖金，奖金数额基 本固定，没有和工作绩效 挂钩 显然，非生产部门员工 没有考评，而拿生产平均 奖是不合理的 根据个人表现扣点也是 比较合适的基层员工管理 方法 按照职级确定职员的基 本工资是比较合理的 但职级序列没有区分管 理人员和一般员工 改进思路 制定新的公司职级、职 级序列，区分行政职员、 技术
8、人员和管理人员 非生产部门员工奖惩依 据本部门考评结果进行 生产部门员工奖惩依据 本部门考评结果进行，仍 然间接和生产挂钩 仍实行个人工作表现扣 点制度 年度奖金根据部门考评 结果确定 月薪制员工 收入 年度 奖金 生产 奖金 基本 薪资 决定因素： 月薪制员工职级 平均金额： 580-1500元/月 决定因素： 生产线制成率、生坯损耗 、断窑时间等而定的生产 平均奖 个人工作表现扣点 平均金额： 80-500元/月 决定因素： 厂龄 月薪 平均金额： 290-2000元 10 杭州协和陶瓷中期报告 管理人员收入结构评估 评 价 干部收入虽然种类很多， 但（可能）与业绩挂钩的只 有模糊的年度特
9、别奖 年度特别奖也没有考评支 持，只是高层领导印象决定 90%以上的收入与干部职位 挂钩，到了一个位置，就有 一定的收入 根据基层员工平均奖决定 所有经理人员的奖金是不合 理的 职位津贴是对管理人员工 作的承认，可以保留 按照职级确定职员的基本 工资是比较合理的 但职级序列没有区分管理 人员和一般员工 改进思路 制定新的公司职级、职 级序列，区分行政职员 、技术人员和管理人员 对生产部门和非生产部 门制定考评办法，根据 考评结果决定奖惩 年度奖金根据部门考评 结果确定 副组长及以上干部 收入 年度 奖 生产 奖金 职位 津贴 基本 薪资 年度 特别 奖 决定因素： 月薪制干部职级 平均金额：5
10、80-2580元/月 决定因素： 高层决策决定部门经理及各部 门奖金额度 部门经理决定下级数额 平均金额：？ 决定因素： 职位 平均金额：120-2500元/月 决定因素： 生产线制成率、生坯损耗、断 窑时间等而定的生产平均奖 由职位而定的奖金系数 平均金额：160-1350元/月 决定因素： 厂龄 月薪 平均金额：290-3000元 11 杭州协和陶瓷中期报告 考评现状审视及建议要点 我们深入分析了一般员工和管理人员的现行考评、激励机制，也就考评问题广泛征求了公司 员工的意见和建议，审视和建议要点如下： 针对一般员工，有明确的考评指标、考评流程和奖惩挂钩制度，但 体系不完善 结合公司KPI考
11、评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制 组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白 多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩 只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展 12 杭州协和陶瓷中期报告 已经具有或实现 点 评 一般员工有明确的考评指标 考评仅限于生产一线，且不够全面 由于没有系统考评，许多员工认为考 评不全面，不能真实反映工作业绩 一般员工考评、奖惩有系统的流程 有详细的制度保证奖惩与员工的考评 挂钩 不具有或未实现 明确的考核指标 体系化的考评体系 系统的考评、奖惩 流程 奖惩与员工的考评 挂钩 管理制度要求现在状况 一般员工的业绩考评、激励
12、机制有待完善 结论：结合公司KPI考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制 13 杭州协和陶瓷中期报告 80%的一般员工认为有或基本有完整考评标准 资料来源：协和内部问卷调研 14 杭州协和陶瓷中期报告 但有40%的员工认为现行考评不能真实反映工作业绩，更多的员工认 为现行考评不能全面反映工作业绩 合计： 8 36 22 7合计： 3 38 22 10 资料来源：协和内部问卷调研 15 杭州协和陶瓷中期报告 点 评 组长以上的管理人员，基本没有考核 ，也没有考核指标 更谈不上考评体系 没有 没有 明确的考核指标 体系化的考评体系 系统的考评、奖励 流程 奖励与干部的工作 业绩挂钩 管理制
13、度要求现在状况 组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白 已经具有或实现 不具有或未实现 更令人担心的是：多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩 可见，只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展 16 杭州协和陶瓷中期报告 只有65%的科级干部认为有完整考评标准， 有6/7 （85% ）的经理 认为有完整考评标准 这样的差距是和 我们的调研结果 一致的 6/7的经理认为有 完整考评标准 资料来源：协和内部问卷调研 17 杭州协和陶瓷中期报告 只有不到40%的科级干部认为收入与业绩考评挂钩，有5/7 （71% ）的经理认为收入与业绩考评挂钩 63%的一般员工认
14、为收入与业绩 考评挂钩，而只有不到40%的科 级干部这样认为，这样的差距是 和我们的调研结果一致的 经理人员在这个问题上有 很大分歧，2/7的经理认为 根本没有关系，5/7却认为 挂钩较紧密 资料来源：协和内部问卷调研 18 杭州协和陶瓷中期报告 KPI考评体系 基于KPI的薪酬方案 KPI考评奖惩体系实施方案 薪酬、考评改善方案 19 杭州协和陶瓷中期报告 人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励 方面的内容 本方案涵盖内容 个 人 发 展 业 绩 与 奖 励 分 派 人 员 到 岗 组 织 结 构 与 工 作 设 计 招 聘 人力资源 管理体系 人才在合适的岗位上 对企
15、业产生价值 根据管理人员 工作业绩，为各 职位人员设计清 晰的职责目标 根据人力资源规 划和各岗位人员的 适用性，不断吸纳 新人才 同时自身也得到职业 能力的提高 业绩考评和奖惩对于 公司价值实现和个人发 展都是至关重要的 20 杭州协和陶瓷中期报告 目 录 KPI考评体系 基于KPI的月薪制员工/管理人员薪酬方案 基于KPI的日薪制员工薪酬方案 KPI考评奖惩体系实施方案 附：管理人员素质测评与管理人员培养 21 杭州协和陶瓷中期报告 KPI考评实施范围 以科为单位，建立 KPI考评奖惩体系 各科职员基于本科的 KPI考评，结合个人表 现扣点制度实施奖惩 总经理、 副总和各位副总 各部门经理
16、 销 售 部 研 发 部 生 产 部 品 管 部 财 务 部 各科职员 销 售 部 生 产 部 品 管 部 财 务 部 各科级干部 研 发 部 管 理 部 22 杭州协和陶瓷中期报告 KPI业绩考评体系 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的 关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、 考核等三
17、个方面实现管理规范化，提高业务水平。 23 杭州协和陶瓷中期报告 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初， 高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统 一 制 订 具 体 指 标 考 核 期 末 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 管 理人员 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以
18、科 为 单 位，科 内 员 工 的 月 度 奖 金 根 据 本 人 基 本 工 资 和 与 本 部 门 的 月 度 KPI 得 分 而 定 以指标为中心进行 工作管理和业绩考评 工 作 要 点 定期计算指标 并制作报表 制订经营计划与 财务预算 确定考核岗位的 关键业绩指标 每 个 约 定 考 核 期， 由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 当 期 结 果 将 报 表 作 为 公 司 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 决 策 会 议， 针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 KPI业绩考评体系的工作将分为四部分 24 杭州协和陶瓷中期报告 每年年初由人力资源部与最高
19、决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标 总 裁 利润 市场占有率 年度重点发展计划 达成率 财务副总高级副总裁副总裁（行政） 收入、成本、利润 公司预算控制 综合税率 资金供给保障 内部满意 副总裁（营运） 收入、成本、利润 市场份额 业务预算执行 客户服务 内部满意 流程制度完善 制度实施监控 内部满意率 总裁办经理 行政部经理财务部经理 营销中心主任生产作业中心主任 信息技术部经理 市场份额 销售收入、销售利润 业务计划执行率 信息工作达成 部门费用预算执行率 客户满意 内部满意 生产均衡采购成本 交货期准确 供应商评审 质量合格安全生产 设备完好、利用 相关预算执行 内部满意 系统规划完成
20、率 电脑维护工作 部门费用预算执 行率 内部满意率 部门费用预算执 行率 公司安全管理 公司车辆安全管 理 总务满意度 内部满意率 资金供给满足度 融资成本 财务制度执行 部门费用预算执 行率 内部满意率 收入、成本、利润 相关预算控制 人力资源计划控制 安全 总务满意度 内部满意 收入、成本、利润 研发计划、预算控制 内部满意 会计部经理 会计核算及时 准确 会计制度执行 综合税率 部门预算执行 内部满意 人力资源部经理 培训计划完成率 人员流动率 部门费用预算执 行率 内部满意率 技术中心主任 技术、产品研发规 范 技术、产品标准 技术、产品研发计 划进度的控制 研发预算的控制 内部满意
21、举 例：某制造企业部门经理以上 人员关键业绩指标 25 杭州协和陶瓷中期报告 最高决策层确定年度公司整体经营计划，各部门根据公司整体经营计 划制定各自的工作计划和预算 内容： 负责人： 具体内容： 整体经营计划 最高决策层 资产回报、资 产负债状况预估 整体收入、成 本、费用、利润 计划 新产品投资计 划 部 门 计划与预算 设备部 品管部 生产计划 产成率、生坯损耗率改善计划 生产成本、费用预算 断窑时间、维修响应速度改善计划 维修成本、费用预算 设备大修计划 新产品开发计划 新工艺开发计划 现场技术支持响应速度改善计划 研发费用预算 客户投诉率改善计划 漏验率改善计划 质量体系认证计划 质量保证费用预算 制造一、二部 研发部 26 杭州协和陶瓷中期报告 由人力资源部
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