企业兴衰和人才危机周期.doc

1、企业兴衰和人才危机周期 入库时间：2005年4月12日 人力资源是企业最宝贵的资源吗？相信绝大多数企业经营管理者都会说“是”，但实际上可能并不完全认同，因此在实际工作中也没能做到。 企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最新的研究成果表明，企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段“高低高低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。 （1）公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”。创业者虽然高居董事长、

2、总经理等职位，但都为了生存而必须亲自上第一线：争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称为“高低配置”。对于由优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，在外部环境比较适宜时，大多数结果是企业迅速发展；而对于平庸创业团队所成立的公司，一般是艰难徘徊。 （2）公司经过了早期2-3年的初创阶段，就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高级管理岗位，俗称为“低高配置”阶段。管理的彼德原理指出：管理人员将最终被提拔到不胜任的职位为止。由于很多被提拔到中高级职位的老功臣并不一定

3、具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，低级人员高位使用期对一个成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始逐渐减缓，企业的竞争力也开始出现下降。由此，企业不得不进入第三阶段“高级人才高位使用期”。而企业在进入第三阶段之前，企业的经营者希望通过各种方式给老功臣以触动，跟上企业前进的脚步，但总有一部分人因努力不足能力有限而掉队，甚至拖住了企业发展的步伐。许多民营企业在度过了高速发展阶段后，能不能进一步做大做强，这一阶段是非常关键的。近几年来，国内某些民营企业集团采取的是让创业元老逐步退出经营

4、层，用高薪或股份养起来，起到了一定效果。我个人认为，企业经营者可以尝试采取如下对策：一方面努力吸收新鲜血液来充实管理层，但要安抚好企业原有人员的不满情绪；另一方面，应该强制中高级人员去参加各种学习进修，跟不上发展者淘汰，则有可能在某种程度上改善本阶段的人才危机。但是大部分经营者在此阶段重点关注的是发展，对人才的储备和培养还没有在战略上引起重视。 （3）“高级人才高位使用期”的一个主要特征是空降企业外部高层管理人员，甚至是重要领导者。如果企业无法从内部找到满意的可资信赖的改革领袖，则董事会或经营者便倾向于从原有管理体系外物色相应的人选。由此，企业进入了新一轮的“高高配置”阶段。这一种新的配置，带

5、来的是企业进行大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，或者流出企业，也带来新的理念和管理运作体系。企业发展战略将可能进行调整，企业在振荡中前进。这一阶段的主要风险是外来高管人员是否能和原有企业融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。从国内企业这几年的实践来看，由于还没有象发达国家那样形成成熟的职业经理人制度，空降兵往往受到较强的抵制，如果没有最高层的强有力支持，则失败的居多。而空降兵如果不能和企业的实际有效结合，妥善处理好各方面的关系，仍然照搬以往的成功经验，则很有可能遭到挫折甚至失败。 （4）“高级人才高位使用期”的结果，是进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低位使用

6、期”。新的企业管理团队仅有高级管理人员是不行的，必须从管理一线即各部门的管理主管起，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”。由于新的发展战略在第三阶段已经确立，因此这一阶段最重要的特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要不再是公司战略的高低，而是实施和完成发展战略所需要的“基础管理”的优势，即中层和基层管理队伍在水平和能力上存在差异，是否能够保证经营战略和职能战略的有效实施。这一阶段的企业，会出现两种完全不同的结果：企业进入新的一轮迅速发展期或者进入衰退期，这涉及到企业的执行力的问题。再好的战略如果得不到有效的实施，比没有也强不了多少。 通过上述分析我们可以看到，企业人才危机

7、的周期能够从根本上影响企业发展的生命周期，如果不能妥善解决这一点，即使有完美的产品和有效的组织，即使经营者有很强的个人魅力，也仅能形成短暂的辉煌，很难获得可持续发展。而中国的很多企业，在没有走完第一轮的企业人才危机周期，就寿终正寝了。这些企业的寿命大多在5-8年，很多迅速陨落的优秀民营企业，从人才角度看， 都是这个企业人才危机周期产生作用的结果。如何妥善解决这个问题，正成为一个重要课题摆在我们的面前，希望有志之士能够在实践和理论上共同努力，探索出适合中国国情的企业和人才共同发展获得双赢的道路。 1997年，麦肯锡公司用“人才战”来描述当代人才运作的实践和理念，并进行了长期的调研和实例研究。调查

8、结果显示，高素质的人才从来都是非常重要的。在当今竞争激烈的知识经济时代，企业的人才质量越来越主宰着企业的成败。同时对人才的需求特别是对中高级人才的需求要远远超过了人才的供给，吸引和保留高素质人才正变得越来越困难。一流企业必须拥有一流人才。加入WTO后与国内企业争夺人才的是众多国际大公司，未来人力资源的缺乏极可能制约中国企业的可持续发展。企业界应及时调整吸引人才、培养人才和留住人才的具体策略，营造出人才在企业内发挥作用的良好氛围，主动参与到人力资源的争夺战中。 在世界经济一体化的竞争环境中，国家和企业间的竞争已经从自然资源过渡到资本资源，并正在缓慢而坚决地向知识资源的竞争转变，在知识经济时代，知识正向资本进行着挑战。而人力资源是知识的唯一载体，是未来的真正核心竞争力。只有真正重视人才，并采取有效的对策，才能够在某种程度上缓解或者破除人才危机周期对企业的威胁，使企业真正获得可持续发展。