1、500強名企的KPI績效管理操作手冊出自 MBA智库百科(http:/ 1 目 錄 2 第一部分 績效管理綜述 3 第二部分 關鍵績效指標體系建立 4 第三部分 工作目標設定 5 第四部分 績效計劃 6 第五部分 績效輔導 7 第六部分 績效評估與績效應用編輯目 錄第一部分：績效管理綜述 一、績效管理 二、績效管理過程 三、績效管理適用對象 四、績效指標的主要形式與內容 五、建立績效管理系統的條件 第二部分：關鍵績效指標體系建立 一、關鍵績效指標含義 二、關鍵績效指標設計基本方法 三、關鍵績效指標體系建立流程 四、在實際工作中的應用 第三部分：工作目標設定 一、工作目標設定的含義 二、工作目標
2、的設計 第四部分：績效計劃 一、績效計劃的含義 二、經營業績計劃的制定 三、員工績效計劃的制定 第五部分：績效輔導 一、工作中的輔導 二、中期回顧 第六部分：績效評估與績效應用 一、績效評估 二、績效結果應用 三、績效計劃修訂 編輯第一部分 績效管理綜述一、績效管理 績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在於提高員工的能力和素質，改進與提高公司績效水平。績效管理首先要解決幾個問題：（1
3、）就目標及如何達到目標需要達成共識。（2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。（3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。 績效管理所涵蓋的內容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標？如何使目標在管理者與員工之間達成共識？如何引導員工朝著正確的目標發展？如何對實現目標的過程進行監控？如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結果，即做了什麼；其次是過程，即是用什麼樣的行為做的；第三是績效本身的素質。因此績效考核只是績效管理的一個環節。 績效管理是通
4、過管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理迴圈過程，實現業績的改進，所採用的手段為PDCA迴圈： 圖1：績效管理的PDCA迴圈 績效管理的側重點體現在以下幾個方面： 計劃式而非判斷式 -著重於過程而非評價 -尋求對問題的解決而非尋找錯處 -體現在結果與行為兩個方面而非人力資源的程式 -是推動性的而非威脅性 績效管理根本目的在於績效的改進 -改進與提高績效水平 -績效改進的目標列入下期績效計劃中 -績效改進需管理者與員工雙方的共同努力 -績效改進的關鍵是提高員工的能力與素質 -績效管理迴圈的過程是績效改進的過程 -績效管理過程也是員工能力與素質開發的過程 二、績效管理過程 在上述的績效管理各環節
5、過程中包括四個方面：計劃、輔導、評價、報酬。 （一）績效管理中的計劃 1制定績效目標計劃及衡量標準 績效目標分為兩種 （1）結果目標：指做什麼，要達到什麼結果，結果目標的來源於公司的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。 （2）行為目標：指怎樣做 確定一個明智的目標就是既要確定要實現什麼結果又要確定怎樣去做，才能更好地實現要達成的目標。 明智的目標（SMART）原則是指： S：具體的（反映階段的比較詳細的目標） M：可衡量的（量化的） A：可達到的（可以實現的） R：相關的（與公司、部門目標的一致性） T：以時間為基礎的（階段時間內） 2對目標計劃的討論 在確定SMART目標計劃
6、後，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，並闡明每個員工應達到什麼目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰性又可實現的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導的基礎。 3確定目標計劃的結果 通過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確並接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關係，員工意見得到聽取和支持，從而確定監控的時間點和方式。 （二）績效管理中的輔導 在確定了階段性的SMART目標和通過會議明確了各自的目標之後，作為管理者的工作重點就是在各自目標實現過程中進行對員工的輔導。輔導的方式有兩種： （1）會議式：指通過正式的會議實施輔導過程 （2）
7、非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導。 對員工實現各自目標和業績的輔導應為管理者的日常工作，在輔導過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現的目標進行幫助和支持。幫助引導達到所需實現的目標和提供支援，同時根據現實情況雙方及時修正目標，朝著實現的目標發展。這也是對怎樣實現目標（行為目標）過程進行瞭解和監控。需要強調指出的是：良好的溝通是有效輔導的基礎。 對於員工的參與，要求員工能夠： （1）描述自己所要達到的目標（或實現的業績） （2）對自己實現的目標進行評估 有效的輔導應該是： （1）隨著目標的實現過程，輔導溝通是連續的； （2）不僅限於在一些正式的會議上，強調非正式溝通的重要性
8、； （3）明確並加強對實現目標的期望值； （4）激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續的需求或通常沒有意識到的關註） （5）從員工獲得反饋並直接參与； （6）針對結果目標和行為目標。 （三）績效管理中的評價 在階段性工作結束時，對階段性業績進行評價，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業績，目的在於對以目標計劃為標準的業績實現的程度進行總結，進行業績的評定，不斷總結經驗，促進下一階段業績的改進。 通過實際實現的業績與目標業績的比較，明確描述並總結業績的發展表現趨勢。 在對階段性業績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料後，通過
9、會議的形式進行階段性業績的評價，包括對實際業績與預期業績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業績改進建議、本階段總結、確定下階段的計劃等。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。 一般績效評價的內容和程式包括以下幾個方面： （1）量度：量度原則與方法 （2）評價：評價的標準和評價資料的來源 （3）反饋：反饋的形式和方法 （4）信息：過去的表現與業績目標的差距，需要進行業績改進的地方。一般評價的標準是選擇主要的績效指標KPI（定量和定性的指標）來評價業績實現過程中的結果目標和行為目標。 （四）以考核為基礎的個人回報 個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權、福利、機
10、會、職權等。確定合理的具有以實現和激勵為導向的業績報酬方面，公司目前以通過與績效管理相結合的方式構建職位職能工資制度來實現。通過員工職位的KPI（員工的業績衡量指標）的設定，評定職位的輸出業績，對關鍵的業績進行考核，綜合工作能力、工作態度等方面，並將它們與報酬相結合。 三、績效管理適用對象 1、按管理層級劃分 績效管理系統的特點之一，是不同的績效管理對象承擔不同的工作職責，應根據其特點對應不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統，首先要明確績效管理系統的適用對象。通常公司的績效管理系統適用於全體員工，包括管理層和普通員工。 管理層的特點是，對公司生產經營結果負有決策責任，並具有較為綜合的影響力。對應這樣的特點，對管理人員的考核，應採用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結果為導向的績效評估方式。 普通員工的特點是，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小範圍的影響。對應這樣的特點，對普通員工的考核，應採用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的績效衡量方式。 管理層的工作職責又可分為生產
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