1、，甚至会把写作当作乐事、趣事。肯定优点，借助煽情的评语会让小学生表现出那种乐此不疲的激情。2、对比文章，增强信心。指导学生将自己修改后的文章进行对比体会修改后的喜悦。研究心得这一年来，我班语文课的课堂的气氛活跃了，学生的思维更加敏捷了，学生愿意表达自己的想法，并且回答问题比较完整。认真倾听同学的发言，积极为他人提出自己的意见，这与平时互批自改修改方法的指导和训练是分不开的。课题研究报告表本课题研究的意义为了积极倡导自主、合作、探究的学习方式理念，我们通过激发学生批阅作文的兴趣；指导技法，落实修改内容；教师示范，统一符号交给学生批改作文的方法，使学生会改；出示片段，让学生之间互相批阅作文，使学生
2、取长补短，倾听他人意见，并且从同伴作品的锦词佳句中，受到熏陶和感染。出示对比文章，增强修改的信心；在此基础上独立修改自己的习作，使自己的作品做到语句通顺，行款正确，书写规范、整洁等要求，同时借鉴同伴作品的长处，使自己的作文水平不断提高。本课题研究的方法及过程（一）、激发兴趣、增强修改意识。兴趣是最好的老师，要培养学生修改自己作文的能力，关键是要激发学生修改自己作文的兴趣。（二） 指导技法，落实修改内容。1、修改错别字和错误的标点符号。2 、修改句子，做到语句通顺。 3、修改选材，做到符合题意。（三）、教给方法，使学生会修改。（四）、鼓励评价，激起修改高潮。 1、赞赏评语，激发热情。2、对比文章
3、，增强信心。（五）、班中展示，形成修改习惯。本课题研究结果及分析（一）、从学生的修改作文看： 学生所完成的作文内容达到了预设目标，甚至，有一部分的学生在达到基本内容的基础上有所增加和创新。内容丰富，展示了学生作文修改的过程。（二）、从学生反思日记情况来看： 伍芊同学在反思日记中写道：通过互批自改修改作文我知道写作文也需要负责任，不能写完就完，要仔细阅读，不能丢字、缺字，可见他们在学习能力和学习习惯上都得到了提高。罗意同学在日记中写道：通过互批自改修改作文我从同学的作文中学到了很多的好词好句，我知道不但要把作文写通顺，还要把作文写具体。更让老师欣慰的是她还写道：把作文写具体的方法是运用可以运用比
4、喻句、也可以写拟人句、排比句，可见她对文章的修辞还有了自己的见解。学生何金侨则在日记中写道：从同学的作文中我学到要想把作文写生动，还要把人物的语言写具体，把动作写出来何金侨在日记中把感受写的如此真实，他写到谢谢你让我知道怎样修改作文，需要修改哪些句子和段落。有的同学写到我会写开头啦！我知道结尾怎样写啦！有的同学还从他人的作文中汲取长处弥补自己的短处写出了自己的感受学生们纷纷表示这种批改的方法对自己的作文提高很有益处，归纳出三条：一是全体受益，没有遗漏。以前的作文修改方法，关注的只是少数学生，而忽略了那些最需要关心的“弱势群体”，而这种方法，即使是最差的学生也能看到别人对自己作文的看法，并写在纸
5、上易于接受。二是欣赏别人文章的机会增多了。原来只能让学生欣赏到自己小组的作文，而对别人的作文是看不到的，而采用这种方法，增加学生欣赏他人作文的机会，针对他人的优点也更能找出自己的不足。其三，提供了表达自己意见的机会。原来的批改方法只能是学生坐在下面听老师讲，缺少了师生互动的机会。而用这种方法，学生可以多次讲自己的看法：小组写看法、小组谈看法、大组交流、班级评点。原来只有最多一次发言的机会，在这里变成了4次，无形中也锻炼了学生的口语交流能力和发表自己观点的机会。通过评改作文学生学会倾听别人的意见，知道与人沟通；学会互相帮助，尊重他人，理解他人；学会欣赏他人，欣赏自己。写作也就不再是苦事、累事了，
6、甚至会把写作当作乐事、趣事。（三）、从调查问卷前后测对比分析上看： 2011年4月，我们进行了学生预习情况调查问卷的后测，通过前后测对比分析来看，学生的作文能力与习惯有较明显的变化。例如：1、你是怎样改自己作文的？ 按照小伙伴的修改意见，根据自己的见解来修改的占85.7% 2、给别人批改作文后，你是怎样做的？ 把别人的好词好句摘抄下来，以后自己可以用 的占73.2% 。3、批改同学的作文后你学会了什么？ 取长补短，更好地修改自己作文，我的作文能力提高了占87.2%。 4、你喜欢批改同学的作文吗？ 非常喜欢的占86.3%5、你现在会修改自己的作文吗？ 1）我掌握了修改作文的方法，我会修改自己的作
7、文 的占73.5%。从以上的数字中，我们不难看出：大部分学生在修改作文上都有明显的进步，而且其中有一部分学生有突出的进步。例如，我班的唐雪同学通过修改同学的作文丰富了作文的内容，使学习作文的兴趣更浓，成绩不断提高，从一名作文普通的学生进步为作文经常成为范文，她的作文在春蕾杯作文竞赛中获奖。（四）、从家长的反馈来看 家长反馈，学生作文兴趣浓了，修改习惯基本养成，各方面的能力有一定的提高。例如： 陈娟家长：我家孩子，以前写完作文从不主动修改，现在写完作文都认真读，学习踏实多了。胡毅家长：这一年来，我的孩子常和我讨论同学作文中的优点，他也更爱看课外书了，爱写作文了，这是他不小的进步！唐丕家长：我的孩
8、子语文作文差，不爱写作文。但我发现他现在比较爱写作文了但也能拿回自自己的优的作文给我看，挺自豪的，可见学习兴趣高了。（五）、作文成绩方面看： 随着修改能力的提高与修改习惯的养成，学生的各方面语文能力也随之提高，这是我们没有想到的收获。1、写作能力提高了。时间 一类作文人数 实验前 8人（全班43人） 本次期末考试 29人（全班43人）在过去我班在各项作文比赛中几乎未获过奖，但今年我班的伍芊、陈娟同学在“新华文轩杯”作文比赛中分别获三等奖和优秀奖，令人欣慰！在五好小公民作文竞赛中获得三等奖。2、学生的口头表达能力增强。 南南 昌昌 大大 学学 毕业论文（八）毕业论文（八） 都佳宜公司员工忠诚度的
9、实证分析 报考专业报考专业: 工商企业管理工商企业管理 学学 号号: 142012308075 姓姓 名名: 指导教师指导教师: 2014 年年 4 月月 25 日日 指导教师评语： 签名盖章 年 月 日 答辩组评语： 答辩成绩: 签名盖章 年 月 日 都佳宜公司 核心员工忠诚度的实证分析 知识经济时代，创新性人力资源管理实践获得了很大发展，员工参与的重 要性日益显现，以员工参与为主题的相关研究也成为国内外理论界和企业界关 注的焦点，然而，由于实施参与的起步较晚、企业管理机制不健全、文化背景 差异和借鉴操作不当等原因。员工参与在我国企业的管理实践中，常常遇到各 种障碍和困难，从而难以达到预期的
10、效用。另外，国内有关员工参与的研究定 性多、定量少，并且涉及员工心理层面的研究严重匮乏等问题也无法适应时代 的要求。因而，企业管理实践中的现状和种种疑问以及国内理论研究的不足， 使得我国实业界和理论界的认识不得不开展对员工参与进行深入研究。因此， 探究员工参与对员工忠诚度的影响机理具有重要的理论和实践意义。 基于上述背景，本研究整理了相关文献资料，并在理论研究的基础上，形 成了以员工参与为前因变量，员工忠诚度为结果变量，组织支持感作为中介变 量，薪酬公平感作为调节变量的理论研究模型，展开员工参与对员工忠诚度的 预测作用及影响的探讨。 关键词：关键词：员工参与；员工忠诚度；薪酬公平感 目录 一、
11、核心员工和心理契约的相关理论.1 （一）核心员工概念及特点.1 （二）忠诚度概述.2 (三)心理契约理论概述.3 （四）心理契约与员工忠诚度的关系.5 二、宇田公司简介.6 三、宇田公司核心员工忠诚度的分析.7 （一）核心员工结构.7 （二）核心员工忠诚度现状.7 （三）核心员工忠诚度缺失原因.8 四、心理契约的测评与分析.10 （一）问卷设计.10 （二）测试结果分析.10 五、基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施.12 （一）心理契约的构建.12 （三）加强心理契约管理.14 （四）加强心理契约管理.15 结论.16 参考文献.17 一、核心员工和心理契约的相关理论 （一）核心员工概念及特
12、点（一）核心员工概念及特点 1. 核心员工的定义 从文献检索过程中可以看出，已经有许多学者从不同角度对核心员工进行 了定义，但至今为止，还没有一个得到公认的定义。从其为企业创造价值的来 源来看，核心员工大致可分为四类：第一类，具有专业技能的员工。这类员工 往往处于企业运转的关键环节，其工作效果往往影响着企业的正常运营。第二 类：掌握着关系企业的利润源泉、生存发展的重要资源的员工。这类员工可能 是与经营者共同创业的合伙人或者是高级管理人员。第三类：具有广泛外部关 系的员工。这类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交 流的桥梁，如关键的销售人员和采购人员，企业通过他们来获取所需资源
13、并输 出产品或服务。第四类：具备创新精神的核心员工。这类员工所具有的强烈创 新精神无论对于企业的有形资产还是无形资产都有极大的潜在价值1。 本文将核心员工定义为：指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行 业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他 们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心 作用。例如核心的管理人员、技术人员、采购人员等直接关系到企业利润和价 值创造的人才。他们特别重要，一旦离职，将对企业的生产经营造成非常大的 负面影响，甚至危及到企业的生存与发展，而且空缺的工作岗位也很难马上找 到合适的人选替代，即便找到了，也要支付高额的
14、人力成本费。 2核心员工的特点 核心员工不仅具有丰富的行业经验，具有精湛的专业技术或者管理技能， 而且可以替代相同或者相近的岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。 核心员工的缺位，将会带来组织内连锁的、甚至是重大的损失。于自身价值的 不可替代性，核心员工拥有不同于一般员工的心理特征及行为模式，充分了解 其特点，是对核心员工进行有效管理的前提条件。具体分析以下三点： （1） 更高的优越感 核心员工拥有区别其他员工的独特能力，这种能力具有不可替代性，并能 为企业带来超额利润。这种特有的能力使得核心员工与一般员工在组织地位、 个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比一般员工更希望
15、受到尊重。 （2） 更高的心理期望 相对于一般员工，核心员工清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要 性从而期待更高的回报：心理期望的核心内容是企业与核心员工之间的关系， 涉及到核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物 质回报，直接影响到核心员工的组织认同及自我实现等其他更高一级的需求上 2。 （3） 较高的专业忠诚度，但较低的企业忠诚度 社会价值观的变迁，人力资本的自由流动、人才市场的拓宽，使得核心呀 对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。对他们来说，企业只是发挥其专 业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回 报。 （二）忠诚度概述（二）忠
16、诚度概述 1忠诚度的内涵 “忠诚”是一个有着悠久历史的人文概念，按照现代汉语词典的定义， 传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力，随着时代的发展这一概 念逐步被引入经济领域。管理专家对忠诚的诠释指通过管理所形成的一种新的 秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即 员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担一个迎接这种挑战的重任 以换取相应的报酬，但他们不会承诺对企业的忠诚终身不变3。换言之，忠诚 是相对的，有条件的。 在现代任何成功的企业无一不在灵活地运用着忠诚的各项原理，无一不在 遵循我们称为“基于忠诚的管理”4的经营战略。在所谓“基于忠诚的管理” 中
17、，员工忠诚、客户忠诚和投资者忠诚相互促进，相辅相成。市场经济条件下， 企业要求员工期望有所回报，如提高生活质量、增加工作的满意感及实现自我 价值等。员工是否忠诚于企业完全属于一种心理期望，与我们通常所说的经济 契约有根本的不同，它对于员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在 双方的要求都能得到满足的情况下才有效。 忠诚度即衡量忠诚的尺度，在某一时点上讲有高低之分，从趋势来讲有降 低和提高之分5。它是一个量化的标准。员工对企业的忠诚度是衡量企业管理 好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事，但是如何认识员工的 忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业，却是目前不少企业领导者面临的亟待 解决
18、的一个重要问题。 忠诚度低的企业一般表现为：员工流动率较高；员工士气低落，经常听到 抱怨或经常请假；工作态度不热情，无论对客户还是对研究项目；员工腐败， 纪律性差等。 忠诚度高的企业一般表现为：员工流动率较低；员工士气高涨，心情愉快； 对工作很投入，自觉自愿的加班加点；对客户很热情，以客户为第一；企业有 困难时能齐心协力共度难关等。 2影响核心员工忠诚度的因素 到底哪些因素能较大程度的影响核心员工对企业的忠诚度呢，根据美国著 名的Mckinsey & Company(麦肯锡管理咨询公司)1998年的一项研究，通过对77 家不同行业的200名高级行政人员的调查，请他们列出对核心员工产生忠诚的关
19、键因使核心员工产生忠诚的主要因素集中在公司价值文化、公司的先进管理、 工作中有足够的自由度和自治度以及工作具有挑战性等，以上因素的百分比高 达50%以上，而高薪酬、工作安全等保健因素得分较低，以上的结果和核心员工 的工作特性以及需求特性是息息相关的。通常雇员愿意为一个企业长期服务有 两个主要原因，相应地表现为两种水平的忠诚，原因一，雇员主观上并没有强 烈地长期效忠于一个企业的愿望，但由于某些客观因素的制约，使雇员在客观 结果上长期服务于一个组织。这些客观因素通常与工作环境、工作条件等物质 因素有关。如企业拥有高于同业平均水平的工资、优越的工作环境、完善的劳 动保护和福利待遇以及企业的优越地理位
20、置等等，这些因素都对雇员构成约束， 使雇员为了保持现有的物质待遇和工作而必须留在企业中继续服务，这种忠诚 状态就是被动忠诚状态，我们称为低水平的忠诚6。它的最大缺点就在于不稳 定性，一旦约束因素丧失，则低水平的忠诚也不复存在。原因二，雇员在主观 上强烈的忠诚于企业的愿望，这种主动的忠诚愿望往往是由于组织与雇员目标 的高度协调一致，组织帮助雇员发展自我和实现自我等因素造成的。这类因素 通常与工作本身和工作内容有关。例如雇员职业道路的发展，员工的持股计划、 工作的庞大化和丰富化、和谐的人际关系、员工的成就感和认同感等，这类因 素不断促使雇员自我发展和提高，使之不断产生满足感和受到激励，从而不断 强
21、化雇员对于企业的忠诚态度。这种忠诚状态是一种主动的忠诚，我们称之为 高水平忠诚7。它具有很高的稳定性，在某些低水平忠诚的约束因素缺少的情 况下，高水平忠诚仍可以保持，企业最终需要追求和培养的正是这种忠诚。 ( (三三) )心理契约理论概述心理契约理论概述 1心理契约的概念 心理契约这一概念的具体内涵到目前还没有一个统一的界定。心理契约最 早出现于二十世纪六十年代。阿吉里斯（Argyris，1960)首先运用心理契约的 概念和术语。他使用“心理契约”来描述雇员与雇主之间的关系，但是他却没 有给它下确切的定义8。莱文森等(Levinson，1962)在一个公共事业单位的个 案研究中，将心理契约描述为“末书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期 望的总和。
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