1、磯嵴椀(虗簀讀缁鰂H缀窒癇尀唀椀缂謃紃紛紛蔛餛譔晦瀀瀀琀戀昀昀戀愀愀攀搀挀攀昀最椀昀譔晦瀀瀀琀尀尀戀攀挀愀戀挀挀戀攀搀挀搀渀一漀儀栀洀愀猀椀爀愀愀倀戀夀娀猀攀砀堀砀愀唀渀椀堀愀礀儀謀晦尀眀攀渀欀甀尀眀攀戀甀椀尀氀攀砀倀愀瀀攀爀尀椀氀攀刀漀漀琀尀攀戀搀愀攀攀昀攀攀攀挀搀搀搀譔塢纀魧瀀一瀀姿轟乎晙琀颋漀葶漀鼀膀屝齏漀鼀灙湥豣膋葶湨罣腵葨屝齏葾鬰豒蒑葎偶饧豥戀蒈遒豧鞋盿癜汑鶐湏董屝葎敎驑蒀v腎艳瓿瑺豥蘀齨葺遒豧獧葑鹶颕翿晢敎豖虒摎葫齨鼀膀屝齏齠膀牜襞饼譥扗屝齏譔葾屝齏穝屒芉襒孼睪萀譶呗蕻馈盿N譢著磿饓襔孼襜饼孥攀譑呗襎l驎抖譎襜饼入譒盿驎薕c驎葛譶魓轙譢著譑呗鼀鼀膀屝齏鼀灙湥豣膋讈葎扙葶洀洀髿洀洀萀
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4、罣腵葨屝齏葾鬰豒蒑葎偶饧豥戀蒈遒豧鞋盿 中 北 大 学 信 息 商 务 学 院毕业论文开题报告学 生 姓 名：学 号：系 名：专 业：论 文 题 目：海信集团的绩效管理的优化研究指导教师: 年 月 日开题报告填写要求1开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业论文工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效；2开题报告内容必须用按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网页上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴，完成后应及时交给指导教师签署意见；3学生写文献综述的参考文献应不少于15篇（不包括辞典、手册）。文中应用参考文献
5、处应标出文献序号，文后“参考文献”的书写，应按照国标GB 771487文后参考文献著录规则的要求书写，不能有随意性；4学生的“学号”要写全号（如1301014101），不能只写最后2位或1位数字；5. 有关年月日等日期的填写，应当按照国标GB/T 740894数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。如“2016年12月1日”或“2016-12-01”；6. 指导教师意见和所在系意见用黑墨水笔工整书写，不得随便涂改或潦草书写。毕 业 论 文 开 题 报 告1结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：文 献 综 述新常态经济环境下，
6、经济增长逐渐变为创新驱动，工业产业不断升级，向智能化、数字化、服务化方向发展。随着德国率先提出工业4.0，我国也提出了中国制造2025，电子制造工业现在逐步在向以知识为基础的“智能制造”过渡，对员工的素质要求更高。但是我国的电子行业目前严重缺乏高级技工、技师等高技能人才，电子强国技工人数占工人总数的40%，我国只有20%，这势必引起优秀员工的争夺战。同时，随着新的生产技术的不断进步和市场多样化需求的持续增长，整车生产企业之间的竞争日益激烈，在过去的几年里，各大电子制造厂商在国内争相建立分厂、扩张产能，以往的市场格局也悄然发生着变动。根据粗略统计，中国现有的电子品牌有100多个，我国已经成为拥有
7、电子品牌最多的国家，而且仍有新的电子品牌源源不断地进入中国市场。在企业发展的同时，越来越多的企业认识到人力资源管理在企业经营中扮演的重要角色。在国内外新的市场环境下，企业需要利用好人力资源管理提高组织效能来赢得这场没有硝烟的战争。人力成本居高不下，现实情况要求我们必须激励员工实现高绩效。基于绩效的管理对提升人才驱动力至关重要。绩效与的有效结合对企业目标和愿景的实现有着重大作用。因此，在新的时代环境下，如何实行有效的绩效管理是许多企业都在探索的问题。因此本文将以海信集团为例进行探究，且查阅大量有关绩效管理的文献，来为本文的探究奠定研究基础。一、国内研究现状主要有：强制分布法、360度绩效考核法、
8、目标管理法、关键绩效指标法和平衡记分卡等。强制分布法：有关强制分布的概念，不同的学者提出不同的界定，存在不同的理解。舒尔茨等人认为，强制分布是“一种绩效评估的技术， 即主管根据一个类似于在一种曲线上评级的方法，根据指定的等级分布来评价雇员”。国内学者对这个概念做出了进一步的阐释，认为“强制分布法是对员工的排序以群体的形式进行。提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。”并且，部分学者研究分析与之有关的理论的时候考虑到“正态”这种进行修正的概念，同时针对评估结果是不是和正态分布相符而提供参考意见。战略性绩效管理一书里方振邦表明，强制分布也就是一种将员工之间进行对
9、比来考核绩效的手段。这种方法主要以如下的假设为基础，也就是各个企业以及单位里均有这表现非常优秀、一般以及比较差的员工。所以，能够借助于将考核的结果划分成几个类别，进而促进考核的结果与事先设置的等级相符合的实现。GE公司因为运用了此方法而起死回生，创造了企业界的一个神话。强制分布法在符合企业发展阶段的前提下，能够帮助组织提升绩效评估工作的水平，方法选择要适度。企业内部也要营造好的绩效文化，树立“绩效导向”的意识，在坦率的文化里，才能够进行有效的绩效沟通和反馈。360度绩效考核法：员工的任务基本具有很多个部分，所以需要就多个来考评一个员工的工作绩效。以前考核绩效的方式基本上是经过被考核员工的领导来
10、对员工进行考核，然而实际中员工的职责并不是完全相同的，而针对相同的岗位的衡量也不一定是一样的。以此为基石，就有人以实际的工作程序而研发出一种360度绩效考评的方法。这种方法主要是经由几个实施考核的人（如上级领导、公司的同事、全部下属以及客户等）就不同层次进行考评，进而对员工进行全方位的更加精确的工作绩效。一般情况下360度绩效考核法主要有上级和下级之间的评价，同事之间的评价和进行自我评价等多个方面，同时经过专业人士按照相关人士将被考核人员的所有评价与他进行的自我评价比较研讨，并且能够及时给向被考核的人反馈其考评结果，进而协助促进被考核的人员的业务技能及水平有所提高。自从跨入二十一世纪之后，有越
11、发多的企业开始采取团队合作的模式来安排工作，而没有采取以往的只安排个体，所以现在比较多的是由团队或者小组对个人进行管理，并不是传统的由唯一管理者进行管理。和此相对应的是，一不应该仅仅通过单一的领导对员工的工作绩效进行考评，应该针对那些知悉员工日常工作表现的全部管理人员均应该参加到该员工的工作绩效考评中；这种考核方法根本原因是借助于得到以及及时运用质量较高的信息，进而对员工进行相对客观准确的考评，进而激励员工持续进步和促进自身工作技能、工作方式以及绩效的提高，最终促进组织能够完成目标；和传统的单一考核来源的考评方法相比较这种考核方式是更加公平公正、客观真实并且精确可信的；公司可以借由这种方法得到的评价结果来促进管理人员和企业员工进行双向的沟通，促进公司的成员积极参与，营造出更加
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