1、每住院人次费用年递增率4。规财处401针对医药费用增速较快的病种和诊疗科目，制定并执行切实可行的医药费用管控措施，得10分。2检查当年和上年统计报表，计算每门诊人次费用、每住院人次费用增长幅度。（1）每门诊人次费用增幅高于4%的，每超1个百分点扣5分，扣完15分为止；（2）每住院人次费用增幅高于4%的，每超1个百分点扣2分，扣完15分为止。17管理绩效严格预算管理，健全财务分析和报告制度，保障当年收支平衡。医院每年每百元固定资产业务收入达到规定要求。规财处401查阅审计报告或通过会计核算软件账务资料。未严格执行预算，年末未实现收支平衡的，扣10分；无财务分析报告的，扣10分。2对照上级部门下达
2、的每百元固定资产业务收入指标，检查财务报表。未达到规定的，每低0.1个百分点扣0.5分，扣完20分为止。五、优质服务目标(140分)18便捷服务，减少排队推广使用全市统一的数字化医院管理系统。规财处10根据本年度医疗服务整体管理与质量控制评估标准中的相关标准进行评分。在非流行性疾病高峰期，挂号、收费、取药等候时间控制在15分钟以内。医管处101挂号、收费、取药三个环节，一个等候时间超过15分钟，扣2分；2积极采取应对措施，缓解上述问题的，得4分.19知情服务，减少误解实行“医务公开”，采取有效措施向社会公开临床路径和常见疾病诊疗规范，向患者公开诊疗方案并实行知情同意制，及时公布重要、重大、以及
3、群众普遍关注的信息。医管处10依据院务公开年度考核结果中的相关项目（医疗机构院务公开定期考核项目目录中医疗服务和服务告两项）考核得分计算。得分考核得分/ 考核应得分10分。实行医疗服务价格公示制、门诊费用清单制、住院费用一日清单制。规财处101查看医院医疗服务价格公示资料或电子信息，未实行公示制度的，扣5分；公示内容更新不及时的，扣3分。2未执行门诊收费清单制、住院费用一日清单制的，每项扣2.5分。20规范服务，化解纠纷根据执业许可范围和行业管理规范、服务标准，开展与医院等级、功能相符合的医疗服务项目。医管处101医院超范围经营的，扣5分；2医院不按行业管理规范、服务标准提供服务的，扣5分；本
4、项可以累计扣分。宣教处51发生非医学需要的胎儿性别鉴定问题投诉并被市卫监局立案调查2次以上的，扣3分；查实1例扣5分。2对年满20周岁以上、无紧急情况或特殊的医学需要、孕14周以上的孕妇，不查验留存计划生育证明就施行终止妊娠手术的，查实1例扣5分。本项可以累计扣分。流管处5及时向计生部门反馈孕产妇孕情、产情信息的情况，5分；错报或漏报1例扣1分。本项可以累计扣分。实施医师定期考核制度。医政处5执行并落实医师定期考核制度的情况，5分。开展卫生文化建设，创建“构建和谐医患（服务）关系示范岗”。党工委办101开展卫生文化建设活动的情况，5分；2按要求开展创建“构建和谐医患（服务）关系示范岗”活动的情
5、况，5分。3查实的医德医风问题，每起扣5分。本项可以累计扣分。开展“三好一满意”活动。医政处10按照本市活动方案开展活动，通过监督检查的，得10分；在监督检查中，发现工作落实不到位，要求限期补课或限期改正的，扣5分。加强药事管理。医政处51成立药事管理与药物治疗学委员会（组）并开展工作，得3分；2临床药师配备符合要求的，得2分。治理医药购销领域的商业贿赂行为。党工委办10根据上级执纪执法部门反馈查实的商业贿赂案件，以及市委卫生纪工委立案查实的商业贿赂案件进行评分；发生个别人员涉及商业贿赂方面严重违法违纪问题的，每起扣10分。本项可以累计扣分。建立风险防范机制，完善医患纠纷调处机制。医管处10查
6、阅相关资料：1制订并执行医疗服务风险防范应急预案的情况，5分。2配合司法部门、街道办实施医患纠纷第三方调解的情况，5分。21周到服务，提高信誉设置门诊信息管理平台，提供信息公开、预约挂号、叫号、报告单打印、满意度评价、投诉管理等服务。规财处101医院使用“居民健康卡集成系统”的情况，5分；2医院建立门诊信息管理平台，提供信息公开、预约挂号、叫号、报告单打印、满意度评价、投诉管理等综合性服务的情况，5分。全面推进预约诊疗服务，预约候诊时间控制在30分钟以内医管处5进行预约挂号并验证：不能提供网络、电话预约服务的，扣5分；仅能提供电话或者网络方式之一的，扣3分；能预约挂号，但不能成功预约1周内专家
7、门诊的，扣2分。全面实行优质护理服务，实施临床护理包干责任制。医政处10按医院实施优质护理服务工作标准（试行），重点考核如下工作：1开展优质护理服务的临床科室（护理单元）达到规定目标要求的，得5分；2未制订并实施院级优质护理服务工作方案，未按规定落实护理人员配置标准，未实施护理部实行垂直管理，未对全院护士进行统一标准的绩效考核、未清理护士从事非护理的工作，未指导医师改变独自确定护理级别的传统习惯的，每项扣1分，扣完5分为止。推广人性化、感动式服务理念。医管处5制订措施，推广“人性化”、“感动式”服务的情况，5分。六、员工激励目标（140分）22分配制度满意实行综合绩效考核、岗位绩效工资制度，使
8、医务人员的工资与其服务能力、工作量、工作质量等指标挂钩。人事处301未建立综合绩效考核制度的，扣15分；2未实行岗位绩效工资制，或医务人员的奖励性绩效工资不与其工作量、工作质量挂钩的，扣15分；3医务人员的工资与医院业务收入直接挂钩的，扣30分；以上分数扣完为止。特聘岗位工资制度尚未实行，今年暂不考核。23福利待遇满意合理提高医务人员的收入水平。严格按劳动合同法的规定聘用临聘人员，按政府的相关规定保障他们的合法权益。积极推行人员编制标准管理制度、职业年金制度，保障临聘人员的养老、医疗、工伤等社会福利待遇。人事处20检查医院内部分配办法是否执行奖励性绩效工资同工同酬政策，人员编制实名制管理执行情
9、况，推行职业年金制度情况；检查临聘人员社保缴费记录。1未执行奖励性绩效工资同工同酬政策的，扣10分；2未实行人员编制实名制管理的，扣3分；3未按规定为临聘人员购买养老、医疗、工伤等保险的，扣6分。职业年金制度尚未开始实行，今年暂不考核。确保社康人员工资待遇不低于院本部同类别人员平均水平。妇社处20社康中心人员工资待遇低于院本部同类别人员平均水平的，扣20分。24事业发展满意为医务人员职业发展提供医、教、研等方面的条件。人事处30采取第三方机构调查的方式，调查员工对该项目的满意度，满意度80%及以上的，得30分；满意度60%以下的，不得分；满意度在60%80%的，按比例相应扣120分。积极推动医
10、师多点执业，为医务人员到社会医疗机构、基层医疗机构执业提供便利。医政处101执行医师多点执业制度的情况，5分；无正当理由不批准的，一人次扣1分，扣完10分为止；2有序安排医院医师到联网组团内的基层医疗机构进行接诊、培训、示范手术、科研教学指导等活动，每人次得0.2分，累计不超过5分。25从业环境满意加强对医院和医务人员的正面宣传，树立和宣传先进典型，提高医务人员的社会认可度和职业荣誉感。秘书处151建立并实施新闻发言人制度，明确新闻发言人，主动、准确、及时发布信息，2分；2保障宣传工作的投入，建立激励机制，建立政务信息员和通讯员队伍，3分；3完成区卫生局下达的年度信息报送任务，10分；得分完成
11、率（）10。4医院发生社会关注的热点问题，不主动、不准确、不及时向社会公开信息，造成不良社会影响的，每次扣5分。可累计扣分；5.积极配合媒体按照正常途径开展采访工作，不配合的，每次扣2分；造成负面影响的，每次扣5分；可累计扣分。维护医院良好的执业环境，保护医院和医务人员的合法权益。医政处5积极开展“创建平安医院”活动，有方案措施的，得2分；达到平安医院标准的，得3分。医管处101.为医务人员购买医疗责任保险和医疗意外保险的情况，5分；2.配合公安部门开展打击“医托”、“医闹”的情况，5分。注：1.可以累计扣分，即不受该项考核分数的限制，在考核总分中扣除；2.可以累计加分，即不受该项考核分数的限
12、制，累计加入总分；3.xx公立医院综合目标管理责任书中对被考核医院不作要求的指标项，该考核指标项不得分、不记缺项分；即分子和分母中同时扣除该项目的分数，对总分进行标化后计算实际得分；4.由于国家尚未明确规范或标准，无法进行考核的考核项目，暂不作年度考核要求，仅做参考；5.各处室在考核时，对于加分和扣分的项目，必须列明加分和扣分的原因。18策略知识管理本章摘要4.1 策略层次的知识管理4.2 策略思考：心智模式与思维4.3 心智模式与知识转化4.4 心智模式：常规与框架4.5 知识转化：发展答案4.6 策略知识管理实施架构4.7 心智模式的修练团队学习本章前言在2000年中华民国第十届总统大选的
13、时候，许多学者专家对国民党提出建言。当时的中常委马英九在党内的改革会议中提出一些改造的方案，但是并没有得到中常会的认同，因此有学者就做了这样的批判：今天要改造国民党，得先放下过去沾沾自喜的荣耀，但是若不能突破惯性思考的话，那么改造的本身是很难立即突破。这里所指的惯性思考，仅是心智模式组件里的思考框架一项而已。国民党的改造，其实更应在所有组员的心智模式上进行改变、重塑，从心出发，把心智模式的改造认为是一个焦点而直接对它进行探讨、予以改善，如此一来，国民党的改造才能从骨子里去改变，同时配合改变心智模式组件里的做事常规，也就是把国民党习以为常的制度、法规加以检讨、改进，则改造成功的机会将大大提升。我
14、们要特别强调的是，相对而言，个人的心智模式是比较容易调整，而组织整体共同历经二、三十年的经营下所形成的心智模式则是非常难以调整。大多数的企业经营，久而久之都会自然而然地落入到如此的陷阱中，也就是说经营者长时间处于成功的光环下，最后会因为惯性的思考形成固定的心智模式而不自知，导致它变成一个限制企业成长的重要关键。学习路径l 解决问题的决策，有理性决策与直观决策两种，理性决策用专业的知识，结构化的技能，进行各种分析，以有效解决问题。直观决策主要是整体经营知识的应用，给决策者一种直觉性的印象、概念、或臆测，以作为其决策的依据。理性决策透过比较客观、规则化的知识来做一个清楚的分析比较；而直观决策却很容
15、易受到，领导风格、信心、文化等的影响，因此直观决策受到个人框架的影响很深。主管在下决策的时候，虽然有数字化、理性的比较分析，可是实际上，直观决策往往最后会战胜理性决策。l 为了强化组织的能力而进行组织的改造时，从个人心智模式的突破以至于组织心智模式的突破，也就是从人类最内心深处的问题来着手是值得我们大家来关切的。l 人类的思维是一个非常复杂的过程，如果我们愈能够体会这个过程，则我们对于心智模式的突破就愈能有所掌握。所谓的本质性思考，基本上是一种个人与环境互动时，以自己的能力去作感应、感知，藉由个人去作比较、分析后所得到的情境认知。本质性思考只是强调对某情境的认知，而这个认知会不会对于个人产生直
16、接的影响，有关这份部就得进入到第二步骤的思考继续来探讨。l 心智模式定义成个人与系统之间产生互动关系时，个人对系统所产生的整体性概念，系统指的是所有与问题有关的事物以及事物彼此之间的关系所组成的集合。所以我们可以得知，每一个人在其生活的历程当中，对环境的认知、思考与行为的习惯，都是经过认知后的学习经验的累积，最终都将形成所谓的心智模式。l 心智模式的超越是非常的困难。相对来说，个人心智模式的突破其实还比较简单，当一个团队以至一个组织、一个企业的心智模式想要来认清、想要来超越，其实是更困难的。l 心智模式是影响我们思考或行为，很重要的关键因素。除了彼得圣吉的做法之外，我们根据Kim的研究提出这样
17、一个调整的概念，我们认为可以透过这四个步骤来进行心智模式的调整，这四个步骤是Kim在他的著作里面所提出的观察、评估、设计、实施。l 学者Nonaka指出知识的产生必须经过四个转化的过程，这四个转化的过程分别是社会化、外化、组合化、内化，经由这四个转化的过程，知识才能够具体形成，而这个四个转化过程呈螺旋状旋转，螺旋会越来越周延，越来越扎实，换句话说，知识会越来越具体、越有效。l 在进行组织学习的时候，大家的地位是一样崇高的。虽然职务上有分高低，可是意见的交流是没有障碍的。有时候我也会这样讲，企业如果能够彻底除去人微言轻的障碍，这样子的组织就是学习型组织。一个直接面对客户的小职员，也许比较容易倾听
18、到客户的心声，他对于提高客户满意度的建议，比总经理的创意来的好也说不一定。如果区区一个小职员的意见能够跟总经理的意见，在立场上得到相同的尊重，则创意的概念就有机会被掌握到。l 彼得圣吉更进一步强调如何学中做、做中学。企业若想形成学习型组织，你就得让员工真的去做，从做里面来学。所以他认为，必须要去形成策略企划跟内部董事会的机制，让员工能够去做这些事情，从做这些事情里面去改善我们的心智模式。本章内容4.1 策略层次的知识管理 复杂的心智认知运作，受个人框架局限。 在框架内进行决策，决策常是理性决策与直观决策的融合，领导、信心、理念、文化是后者的主要影响因素。 人的互动是决策过程的主要活动与核心。
19、完整而周延的沟通是互动的成功关键。 系统思考图是达成有效沟通的工具：可视化、移动化、集体化、活泼化。解决问题的决策，有理性决策与直观决策两种，理性决策用专业的知识，结构化的技能，进行各种分析，以有效解决问题。直观决策主要是整体经营知识的应用，给决策者一种直觉性的印象、概念、或臆测，以作为其决策的依据。理性决策透过比较客观、规则化的知识来做一个清楚的分析比较；而直观决策却很容易受到，领导风格、信心、文化等的影响，因此直观决策受到个人框架的影响很深。主管在下决策的时候，虽然有数字化、理性的比较分析，可是实际上，直观决策往往最后会战胜理性决策。再往下看，策略层次的人员，自己不会去做操作者，他会把认知
20、的概念，推给他的左右手去负责推动。所以这个互动是在决策当中，一个很重要的活动。因此互动要怎么做的好，沟通变成是策略知识管理的关键工作。学者专家建议，沟通必须要具备四化：1.沟通如果没有办法做到可视化，沟通的内容就很容易片段、不完整；2.沟通如果不能移动化的话，沟通的内容就不能够在成员之间交换不同的概念；3.沟通要集体化，大家要有心来凝聚，来共同处理问题；4.沟通的内容要能够活泼化，不要长篇大论，尽量文图并茂，并维持良好愉悦的团队气候，尽量减少负面的情绪。学者专家认为沟通要做到此四化的原则，系统思考图是达成此四化的良好工具4.2 策略思考：心智模式与思维(1)心智模式与思维图4-1 心智模式与思
21、维为了强化组织的能力而进行组织的改造时，从个人心智模式的突破以至于组织心智模式的突破，也就是从人类最内心深处的问题来着手是值得我们大家来关切的。人类的思维是一个非常复杂的过程，如果我们愈能够体会这个过程，则我们对于心智模式的突破就愈能有所掌握。从上图来看，人类的思维可以分成七种类型，从第一型的本质性思考开始，然后进行延生性思考、推理性思考、逻辑性思考、方法性思考、准则性思考到最后决策的执行，这七种思考类型是从开始的情境认知到最后的决策行动，因为搭配个人不同的特质而产生不同的思考模式。所谓的本质性思考，基本上是一种个人与环境互动时，以自己的能力去作感应、感知，藉由个人去作比较、分析后所得到的情境
22、认知。本质性思考只是强调对某情境的认知，而这个认知会不会对于个人产生直接的影响，有关这份部就得进入到第二步骤的思考继续来探讨。第二步骤称之为衍生性思考，人们在衍生性思考时会透过一种取代、一种扩展作用去对情境认知的结果作一些转换与联想，以判别这样的情境会不会形成与自己相关的问题。譬如进入WTO之后，你个人会不会受到冲击，这就是一个衍生性的思考。将WTO这个议题的影响跟自己来做一个转换与联想，试想自己是处在这样一个冲击里，会不会产生某些问题，自己会因此而获益或是遭受损失。因此，衍生性思考是一种问题认知的呈现，可能有某些人在这个阶段，或许他的感受、他的推论告诉他自己这一切都不是问题，如果对问题没有认
23、知，自然地就不会感受到问题的存在。第三个步骤称之为推理性思考。在第二个步骤的衍生性思考时，如果认定问题对自己是一种冲击，那么自己应该如何来认清问题的结构，这时候人们会开始做推理性的思考，例如到底我会受害多深、哪一个部份将受害最严重、我的因应对策应该是什么等等问题将逐渐归纳、演绎成推理时考虑的准则。第四个步骤称之为逻辑性思考。当我们推理出一些考虑的准则时，还不知道这些准则孰轻孰重，必须透过逻辑性思考来找出准则的合理性、适当性。第一阶段思考的最后为方法性思考。方法性思考等于是做一个重塑，前面所形成的准则必须用另外各种不同的角度来验证，例如用系统思考、多元思考的方式来对前面所形成的准则在各种不同的角
24、色上重新作检讨，以厘清它的适用性。所谓的系统思考就是把整个思考的方法，转换成一种多元性的角度再重新作省思，所以我们将其称之为准则的重塑，以上五步骤的思考构成第一阶段思考。到了第二阶段思考时，进行方案的具体呈现跟选择，所以准则性思考是作方案的判断，比较那一个方案比较好、那一个方案比较不好。最后进行决策，要从这些方案里面去做一个决定，到底那一个方案才是我们要的。以上是学者专家把人类的思维分成七个步骤、层次、类型来加以观察。而这七个步骤的思考最困难的地方则在第五个步骤方法性思考，这种思考类型不是人类所习惯的思考方式。思考的方式，有所谓的垂直思考跟水平思考，在此处只有第五个步骤的方法性思考是属于水平思
25、考，其它则是人类比较习惯的垂直思考。学者专家把方法性思考放在这里谈论，主要认为如果要跳脱制式化的思考习惯跟行为，则方法性思考是一个关键，这也是Peter Senge所提倡的第五项修练中系统思考概念最重要的立足点所在。我一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案。第四章 年度考核第十八条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以
26、及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十九条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% + 个人能力考核得分30%2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分70% + 个人能力考核得分3
27、0% （二） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。第二十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二） 工资升降。连续两年
28、内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案详细说明。（四） 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。第二十一条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年
29、度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案。第五章 申诉及其处理第二十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十三条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提
30、交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十四条 申诉受理（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流
31、程见附件五申诉流程图。第六章 附则第二十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第二十七条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第二十八条 本办法自颁布之日起实施。附件一 季度考核流程图1. 上季度考核评分2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分1 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2中层：考核管理委员会综合评定等级人力
32、资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批1 季度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分2 季度结束，同级评分、下级评分人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给员工员工接受N考核申诉流程Y附件二 考核评分表及填表说明表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位季度 绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效50%12345管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字：年 月 日表2-2 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗
33、位 年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效35%12345管理绩效7%1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%考核人 签字：年 月 日备注：1、 高层管理人员只进行年度考核；2、不包括分公司经理。表2-3 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位季度 年度周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时间4信息反馈及时5服务质量考核人 签字：年 月 日备注：1部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；2高层管理人员不属于
34、哪个部门；对高层考核时，把部门一、部门二等都改为具体的高层岗位名称。表2-4 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位季度管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字：年 月 日表2-5 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位年度管理绩效7%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.75%2工作分配1.75%老官卜小学教师量化考核方案老官卜中心小学老官卜小学教师量化考核方案 一、德（20分） 1.有下列情况者为不合格，此
35、项不予以记分，实行一票否决。 （1）参加有损国家和人民利益的活动，或有背离党的路线、方针、政策的言行。 （2）违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者（以上级部门处理意见为依据）。 （3）威胁、辱骂、殴打学校领导者。 （4）参与黄、赌、毒活动者（以上级部门处理意见为依据）。 （5）侮辱猥亵学生的。 （6）教唆学生违法犯罪的。 （7）体罚摧残学生致伤致残的。 2.有下列情况之一者，不能评为优秀，扣除该项分值10分。 （1）私自办班或对现任教班级的学生实行有偿家教者。 （2）搬弄是非，制造矛盾，影响团结者。 （3）向学生推销、代购教辅资料和其他商品或向学生家长索要或变相索要财物造成影响者。 （4）不管
36、任何理由对学生私自进行经济处罚者。 3.下列工作实行量化积分。 （1）升降旗仪式缺席一次扣1分。 （2）穿戴整洁、朴素、庄重，不穿拖鞋上课，违者一次扣1分。 （3）文明交往，不吵架、打架，违者视其情节轻重一次扣1-5分。 （4）服从工作安排，按时完成任务，对工作安排，如有意见，可书面提出或向上级反映，未得到解决之前，必须按学校安排执行，否则，耽误的工作按旷工处理。 （5）严禁酒后上课，不准在课堂抽烟，违者一次扣10分。 （6）上课将学生拒之门外，一次扣1分。 （7）统一考试有舞弊行为者，按零分处理。 （8）违反有关安全规定的扣10-20分，造成严重后果的交有关部门处理。 （9）上课、开会不准接
37、打手机，违者一次扣2分。 （10）以上情况如不实上报，扣除全校教师5分。 二、能（140分，奖惩累计积分） （一）教学常规 1.教案：有三表（学生名单、教学进度表、课表），中心校每学期定期、不定期检查教案，要求教师备课要认真，做到周前备课，不照搬备课资料，教学目的明确，重点、难点把握准确，教学过程设计合理。教案书写潦草，重点、难点不清晰，备课存在明显应付现象，检查一次扣2分。（次月8号前必须教中心校） 2.上课。教师要严格按课程表上课，未经校长同意，教师不得随意调课、停课（发现一次扣2分），不带教案上课发现一次扣5分；按规定时间到达教学岗位，不早退、不拖课、不随意离岗（发现一次扣5分）；上课时
38、严禁使用手机等通讯工具，不做其它与教学无关的事（发现一次扣5分）。要创造性实施教学方案，努力营造宽松和谐、积极向上的教学氛围，开发课堂教学的生命潜力，促进学生主动、富有个性地学习。要妥善地处理好课堂上的偶发事件，做到仪表端庄，精神饱满，教态自然，讲普通话，坚持正面教育。不体罚或变相体罚学生，不得粗暴急噪、挖苦、讽刺学生，影响学生学习的积极性，不传播有害学生身心健康的信息（发现一次扣10分）。 3.作业批改：作业批改及时认真，批改符号使用准确，批改字体规范美观，无缺改现象。作业批改不认真扣10分；批改符号不规范扣5分；批改字体不工整、不美观的酌情扣分。 4.教研活动：教师应按照中心校和本校的要求
39、按时参加教研活动，无故不参加1次扣10分，请假、早退扣5分，迟到一次扣0.5分，教研记录、教研总结、工作总结缺一项该得分全部扣完。（2）在周六教研时，中心校安排教师对全乡教师上公开课、示范课一次加2分（分组不算）。 5.听课：教师应相互学习，互相促进，各校应组织好听课评课活动。要求教师每星期听课2节，并认真做好听课记录，缺一节扣0.5分。（以教师听课记录为准，累计扣分） 6、班主任：以班主任日常工作情况予以奖励或扣除： 班主任工作10分，以班主任的日常工作情况予以奖励或扣除： （1）班主任对学生应加强思想教育、安全教育、健康教育，学生如果出现重大违纪现象和事故，一人次扣班主任5分。 （2）教室
40、的桌、凳、黑板损坏一处扣班主任2分；夜间或白天天气晴朗时不关电灯者，发现一次扣班主任1分。 （3）学校组织的各项活动，不参加的班级每次扣班主任2分。 （4）班主任按时组织课间操，眼保健操，缺一次扣0.5分。 （5）班主任加强学生的纪律管理，要求学生站路队放学，发现一次不站路队扣班主任1分。 （6）学校各口布置的各种任务，所需资料要按时完成，按时上缴，不上缴1次扣2分，不按时上缴一次扣1分。 （7）班主任老师要积极支持体、音、美、英语老师的工作作让学生及时参加活动，若学生因教师原因不能及时参加，发现一次扣干预教师0.5分。 （8）每学年按纪律、卫生积分和民主评议选出先进班集体。被评为先进班集体的
41、班级，班主任老师奖励10分。 （9）班主任工作分如果全部被扣除，班级不得参加先进班集体的评选，本人不得参加本年度优秀教师的评选。 7、学校上交材料：各种计划、总结每学期交一次，如有不交者扣全校教师量化考核分每人20分（不全按不交对待）；其他材料少交一次扣全校教师量化考核分每人10分。以上累计扣分。 （二）其他奖项 1、优质课类：教师在参加优质课评比时，获国家级一、二、三等奖，奖励教师10、8、6分；省级奖励8、6、4分；市级奖励6、4、2分，县级奖励5、3、1分，乡级奖励3、2、1分（有教育部门逐级推荐上去的算数）。 2、辅导奖类：辅导学生参加上级教育主管部门组织的教育教学竞赛获奖，学生获国家
42、级一、二、三等奖，分别奖励教师8、6、4分；获省级一、二、三等奖，奖励教师6、4、2分；获市级一、二、三等奖，奖励教师4、2、1分；学生获县级一、二、三等奖，奖励教师3、2、1分；如果学生获县级（含县级）以上优秀奖，按该等级奖励辅导教师最低奖的三分之二奖励（需经过中心校的有效）。如有在教研通讯上发表的学生作品，辅导教师加3分。 3、论文类：教师作品发表在刊物上，按国家、省、市级分别奖10、8、6分；教师作品参加上级教育主管部门组织的评奖活动，获国家级一、二、三等奖，奖励教师6、5、4分，省级奖励5、4、3分，市级奖励4、3、2分，县级奖励3、2、1分。 4、信息报道类：每条新闻国家级奖励6分，
43、省级奖励4分，市级奖励2分，县级奖励1分；国家级40分、省级30分、市级20分、县级10分封顶（须有中心校盖章或同意)。 5、其他类：教师获得的课件、教案设计等其他奖项按国家一、二、三等奖，奖励教师5、4、3分；省级一、二、三等奖，奖励教师4、3、2分；市级一、二、三等奖，奖励教师3、2、1分；县级一、二、三等奖，奖励教师2、1、0.5分。（不属于教育行政部门组织的按下一级对待） （注：教师节或其他荣誉性质的奖励不参加量化积分。） 三、绩（每次考试50分，累计加分） 按中心校统一组织考试结果为依据。全乡同年级相比，教学成绩量化分=200-100（同年级班数-1）（名次-1）。 四、勤（40分） 1.教职工实行坐班制，点名迟到或早退一次扣3分，上课迟到或早退一次扣1分。 2.请假一节扣0.5分，事假一天扣2分，病假一天扣1分，如连续请假一月以上，取消考勤积分。旷课一节扣6分，旷工一天扣15分。 3.教师上班时间不准随便外出，如有急事必须外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，执行中途查岗制，如查岗不见本人有未请假者视为旷课。 4.打考勤时间以办公室的挂钟（打铃器）为准。 量化积分作为教师评优、聘任、晋级的重要依据，将归档保存。未尽事宜，以记录为准。 五、本方案从发布之日起实施，未尽事宜由中心校考核领导小组负责解释。
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