1、謆彔舀I(骸吀楟老匀%吀楟老耀讀缁仌缀攸椀秀笂匄婿塙婔晓恛奎顎扥杛偧饧搀漀挀砀搀昀昀愀愀戀搀搀愀最椀昀婿塙婔晓恛奎顎扥杛偧饧搀漀挀砀尀尀愀攀搀戀挀愀攀攀愀戀挀搀昀攀愀攀栀渀猀洀渀搀焀眀眀漀儀一洀攀娀搀伀匀刀娀最猀攀眀瀀眀圀昀琀樀愀伀猀漀戀眀樀琀眀娀塙娀昀恛夀顎扥杛倀饧桥琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀昀搀愀搀搀搀愀昀挀攀挀愀搀挀紀蝱袑魎晏恛娀塙婔晓恛奎顎杛偧饧湨婙晓恛奎蚀鹾汒汛葓脰杣獧腑翿腬啟杛婱葑娰婺媉杛罟絏杛婱楎墎著腶颕艔昰恛恎玏晠虗嵞煖婎栀瑔葎膑幼靟卟尀塏桢虷鹏盿饤虑塎愀靟卟壿愀墈堀堀兛壿愀堰堀堀兢汏蚋乥鉭博螋溃鹸衛滿鹸谀昰恛恎玏祖牲豠
2、驣晧扥蒗卶豏齡蹵晙蒋虦婗晓恛奎驣葛晶佬王葬虚馍汥豓兔艫灙馍煎婑娰婓谰乥兓公煖婎兑葎馍a魎艾赎暋型颕虸豶癔葎卶艫晠婞Q繎桶瑔膑虑葙婞幼詏婞幼婢虑葎罶膕幼襞幼霰蹢幼幼遒靾葑幼虎婛娰驗蹒瀰静鮏幼杛婱晓恛奎腨塬著貍昀扥給煶婎泿祖牲华絎扥晙恛婎楎婛葑貋捠譎葎杶媀鹣譛谀昀鹓扥煛葎婦驗葛婶葑葟昀扥橦衠汙媀躍躍攰躍昀魓扥鹧牛汰鹧牛屝婢詏屝婏R絧婛葑v偶婎扎占葏腠蹵鱜魫譑鳿魫葎豎箋絢葔幼屝忿詎屝敎敶屝牏虞試彎华虑N婗晓恛奎婎楎鱎豨晒瑎魒捥葝睿叿絎葙葒奞葫硾葒汓葥桶杛鲏魒葝敎葝桶筠纏睻斍谀捔屏絣董卷豙葙屝婓屝挰屏董腎偽鉣捶犋屝虏屝娰塑岃鞍攰媍靐婏虐鹎譛絎譙魔扥葝岃董艫豙葵譥媋絑形諿葳颕獶占艫蕓晑蚏熏屎煐鹞蕓彑屒晐
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4、紀蝱袑魎晏恛婭塙婔晓恛奎顎杛偧饧湨婙晓恛奎蚀鹾汒汛葓腷杣獧腑翿腬啟杛婱葑媋婺媉杛罟絏杛婱阀u吀楟老退G輀彔彔胔-輀頀i縃$菳观横空出世心得体会范文五篇.docc3696c6608d3441b818d432d0b7d6d8b.gif观横空出世心得体会范文五篇.doc2021-810e833341b-2b6b-4686-aa22-2b6e7f122f594SzZDk02bRu0uL4Jd4rM0+RGabtCK4f8JF4jxew0j22kDJRWs/yRWg=横空出世,横空,出世,心得体会,范文https:/ Resource激 励目 录第一章激励概述6第一节 激励基本概念61.1.1激励61.
5、1.2 薪资管理71.1.3激励的基本原则131.1.4激励的作用14第二节 激励理论基础151.2.1 需求层次理论151.2.2 X理论171.2.3 Y理论181.2.4 Z理论181.2.5 超Y理论191.2.6 成就需要理论191.2.7 复杂人假设201.2.8 经济人假设211.2.9 决策人假设211.2.10 社会人假设211.2.11 ERG理论22第三节 激励机制241.3.1 激励机制241.3.2 员工激励机制251.3.3 组织目标体系291.3.4 诱导因素集合301.3.5 个人因素集合311.3.6 激励机制作用性质321.3.7 激励机制的设计321.3.
6、8 激励机制模型中的三条通路331.3.9 激励机制的运行模式341.3.10 激励机制运行中的信息交流36第二章 薪酬37第一节 工资37第一讲 工资表格372.1.1.1 工资372.1.1.2 工资等级数目382.1.1.3 工资等级线392.1.1.4 工资级差392.1.1.5 工资定级和升级412.1.1.6 工资标准的确定422.1.1.7 工资升级增资422.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法442.1.1.9 新员工职务、工资核准表442.1.1.10 员工工资职级核定表452.1.1.11 操作员工资卡462.1.1.12 工资登记表472.1.1.13 工资等级表
7、482.1.1.14 工资扣缴表492.1.1.15 工资统计表502.1.1.16 工资预算表502.1.1.17 工作出勤表512.1.1.18 工资标准表522.1.1.19 员工工资调整表532.1.1.20 员工薪水调整表532.1.1.21 公司薪水调整表542.1.1.22 工资表（一）552.1.1.23 工资表（二）562.1.1.24 工资调整表（一）562.1.1.25 工资调整表（二）572.1.1.26 工资分析表58第二讲 绩效工资制度592.1.2.1 绩效工资制度592.1.2.2 自我评估602.1.2.3 评估报告法612.1.2.4 图解化评分法612.1
8、.2.5 多人比较法62第三讲 其他工资制度和表格622.1.3.1 公司工资制度方案622.1.3.2 计件工资制652.1.3.3 计时工资制662.1.3.4 职务工资制672.1.3.5 职务工资制流程682.1.3.6 岗位技能工资制702.1.3.7 技术等级工资制732.1.3.8 结构工资制742.1.3.9 经营者年薪制742.1.3.10 年功序列工资制762.1.3.11 年资工资制772.1.3.12 并存型职务工资782.1.3.13 保密工资制度782.1.3.14 计件工资控制表（一）802.1.3.15 计件工资控制表（二）812.1.3.16 计件工资计算表8
9、12.1.3.17 计件工资调整报告单822.1.3.18 计件工资幅度调查表822.1.3.19 计件工资每日报表832.1.3.20 计件薪核定通知单832.1.3.21 计件薪计算表84第二节 奖金852.2.1 奖金制度852.2.2 奖金标准852.2.3 奖励类别862.2.4 奖励条件872.2.5 奖励总额的确定882.2.6 奖金分配方法892.2.7 奖金效果评估902.2.8 工作奖金核定表（一）912.2.9 工作奖金核定表（二）922.2.10 主管助理人员奖金核定表922.2.11 间接人员奖金核定表942.2.12 操作员奖金分配表952.2.13 生产奖金核定表
10、952.2.14 利润中心奖金分配表962.2.15 某公司奖励申请单972.2.16 某公司奖惩制度982.2.17某公司处罚纪录101第三节 津贴1012.3.1 津贴制度1012.3.2 分红制度1032.3.3 房屋津贴给付办法1042.3.4 营业、保养人员交通津贴支给办法105第四节 薪酬调整1062.4.1 PRP方案1062.4.2 薪酬水平调整1092.4.3 薪酬结构调整1092.4.4 开发型薪酬管理方案1112.4.5员工奖励与惩罚条例112第三章雇员福利1233.1 集体福利1233.2 个人福利1233.3 雇员福利1243.4 雇员福利基金1243.5 福利管理方
11、式的创新1253.6 公司福利制度方案1263.7 公司福利委员会同仁福利存款借款办法1283.8 慈善基金设置及管理办法1303.9 公司员工子女教育补助金支给办法1313.10 员工补助金给付办法1323.11 员工储蓄存款办法1333.12 员工购置住宅奖助办法1343.13 员工家族生活补助费支给办法1373.14 员工优利储蓄办法1383.15员工优利储蓄存款作业准则139第四章 社会保障141第一节：社会保障体系1414.1.1 雇员社会保障1414.1.2社会保障体系结构141第二节：社会保险143第一讲 社会保险概述1434.2.1.1 福利制度1434.2.1.2 社会保险基
12、金1444.2.1.3 雇员社会保险1454.2.1.4 雇员社会保险的特点1464.2.1.5员工保险办法147第二讲 工伤保险1534.2.2.1 工伤保险基金1534.2.2.2 雇员工伤保险1544.2.2.3 工伤事故的认定1544.2.2.4 工伤致残程度的评定及保险待遇1554.2.2.5员工公伤补助费支给办法157第三讲 疾病保险1594.2.3.1 医疗管理办法1594.2.3.2 医疗保险制度1614.2.3.3 我国医疗保险制度改革1624.2.3.4 雇员疾病保险1644.2.3.5 特约医院医疗贷款办法1644.2.3.6 门诊医药费补助办法1654.2.3.7 员工
13、健康检查办法1664.2.3.8员工医疗补贴规定166第四讲 生育保险1674.2.4.1 生育保险基金1674.2.4.2雇员生育保险168第五讲 失业保险170雇员失业保险170第六讲 死亡保险1714.2.6.1 雇员死亡保险1714.2.6.2 旅行意外保险1714.2.6.3从业人员抚恤办法172第七讲 养老保险1754.2.7.1 退休制度1754.2.7.2 职工退休福利基金办法1764.2.7.3 员工储蓄及退休福利基金计划1784.2.7.4 社会养老保险1824.2.7.5 社会养老保险历史沿革1824.2.7.6 我国养老保险的实施办法二1834.2.7.7 我国养老保险
14、的实施办法二1844.2.7.8 企业补充养老保险计划1844.2.7.9 纵向平衡的积累式1854.2.7.10 纵横交叉的部分积累式1864.2.7.11横向平衡的现收现支式186第一章 激励概述第一节 激励基本概念1.1.1 激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。（2）科学的激励工作
15、需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达
16、到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。1.1.2 薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗
17、位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。1.工
18、资体系（1）职务工资制：-按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。-职务变动则工资相应变化。-可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：-按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。-当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）年功工资：-根据在本企业工作年限确定工资。-一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资职务工资工龄工资奖金津贴2.工资形式（1）计件（奖励
19、）工资制。按工作量多少计算工资。例如：直线型。所得工资=合格品生产数量单件工资率递增型。所得工资=合格品生产数量单件工资率1（定额以下）所得工资=合格品生产数量单件工资率2（定额以上）集体型小组所得工资=小组合格生产数量单件工资率-优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。-缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。-适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时小时工资率奖金系数
20、超时数小时工资率其中，奖金系数在01间变动，反映不同的计酬策略。-优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。-缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。-适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：底薪销售收入提成；无底薪的销售收入提成。（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。3.薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。企业根据自身情况筛选出付酬因素。对各项因
21、素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。 由此可归纳出企业（职务等级）标准工资表。工资等级合理划分：-对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。-对中型企业，工资等级可以1020个。-对小型企业，工资等级可以在10个左右。-本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元
22、）。（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。同比例调整（如都增减5），由此造成员工等级级差拉大。等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。（7）对员工工龄工资制定方法。区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。（8）考绩与工龄相结合。考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅
23、度可大些。考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。4.薪资管理综述与策略（1）关于年功序列工资制。这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。-优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。-缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。（2）关于技能工资制。这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。-优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。-缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。（3）管理者薪金制定策略。对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。（4）企业生命周期阶段的薪资策略。创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因
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