1、大的主动性、积极性和创造性。因为在群体中个体能摆脱他个人的某些局限性，形成一种综合的认识能力，从而对认识客观世界产生重大作用。所以，在实践中要特别重视群体认识的功能和作用。当然，群体也受到两方面的制约。一方面，受到群体自身的制约，如每个阶级都不可避免地有其局限性，这种局限性对作为阶级的群体认识主体的认识必然会产生这样那样的影响。另一方面，群体的认识也要受一定历史条件的局限，封建社会中农民的认识同资本主义制度下的无产阶级的认识绝对不能同日而语。人类整体是最高层次的认识主体，它包括地球上的人类总体，既包括现在的人，也包括历史的人，还包括未来的人。作为认识主体的人类整体的认识能力是无限的，这种性质同
2、客观世界的无限性正好一致。个体、群体的存在都是有限的，所获得的认识也是有限的；无数的个体、群体汇成人类整体，无数个体和群体的认识汇成无穷无尽的人类知识的长河，这是一个永无止境的过程。由个体形成的群体，以及由个体、群体而构成的人类整体都存在着非常复杂的情况，每一种主体作为认识的承担者所能实现的认识是不相同的，必须进行具体的、深入的分析。2、认识客体第一，认识客体的含义和构成。认识客体是指人的实践活动和认识活动所指向的对象。构成认识客体的内容主要有自然客体、社会客体和精神客体。自然客体是指成为人们认识对象的那部分自然界。社会客体是指作为认识对象的人类社会。精神客体是指成为人们认识对象的精神括动和精
3、神产品。精神活动指的是人的意识活动或认识活动，这种精神活动作为认识对象就构成为精神客体。精神产品是指人们认识的成果，把这种认识成果作为认识对象，它们也成为精神客体。主观唯心主义把认识客体说成是主观意识或感觉，认为认识就是认识人的主观意识或感觉；客观唯心主义把认识客体说成是客观精神，说认识就是对客观精神的认识。它们之间的区别不具有根本性，它们的共同点是把认识客体仅仅局限于精神、意识的范围。这种做法的目的就是否认把自然和社会作为认识客体。第二，认识客体的性质。认识客体具有客观实在性。无论是自然客体、社会客体还是精神客体，都具有客观实在性，都是或归根结底是运动着的物质的存在方式。自然界在没有人类出现
4、之前就存在了，它不依赖于认识主体，是一种客观实在；这种客观实在在成为主体认识对象以后并无改变，即仍然是独立于主体之外的物质实体。社会客体同样具有客观实在性。社会是由人和人的活动所组成，虽然人的活动是有目的有意识的，但社会的生产活动是一种物质性的活动，生产方式是物质的一种特殊的存在方式。物质资料的生产方式，是对社会意识和其他方面归根到底起决定作用的因素。精神客体虽然是人的精神活动或精神产品，但一旦它们成为认识对象，就是在认识主体之外实际存在的，因而对认识主体来说就具有了客观性。坚持认识客体的客观性，同坚持唯物论是完全一致的。认识客体具有对象性。认识客体必须具有客观实在性，但并不是所有具有客观实在
5、性的事物都自然而然地成为认识客体，只有那些与主体活动发生关系、成为主体活动对象的外部事物，才构成认识的客体。认识客体的对象性是与主体活动的指向性分不开的，任何主体的活动总要指向某个特定的对象，无指向、无对象的认识活动是不存在的。客观世界广袤无垠，哪些事物在什么时候、什么程度上成。2、认识客体第一，认识客体的含义和构成。认识客体是指人的实践活动和认识活动所指向的对象。构成认识客体的内容主要有自然客体、社会客体和精神客体。自然客体是指成为人们认识对象的那部分自然界。社会客体是指作为认识对象的人类社会。精神客体是指成为人们认识对象的精神括动和精神产品。精神活动指的是人的意识活动或认识活动，这种精神活
6、动作为认识对象就构成为精神客体。精神产品是指人们认识的成果，把这种认识成果作为认识对象，它们也成为精神客体。主观唯心主义把认识客体说成是主观意识或感觉，认为认识就是认识人的主观意识或感觉；客观唯心主义把认识客体说成是客观精神，说认识就是对客观精神的认识。它们之问的区别不具有根本性，它们的共同点是把认识客体仅仅局限于精神、意识的范围。这种做法的目的就是否认把自然和社会作为认识客体。第二，认识客体的性质。认识客体具有客观实在性。无论是自然客体、社会客体还是精神客体，都具有客观实在性，都是或归根结底是运动着的物质的存在方式。自然界在没有人类出现之前就存在了，它不依赖于认识主体，是一种客观实在；这种客
7、观实在在成为主体认识对象以后并无改变，即仍然是独立于主体之外的物质实体。社会客体同样具有客观实在性。社会是由人和人的活动所组成，虽然人的活动是有目的有意识的，但社会的生产活动是一种物质性的活动，生产方式是物质的一种特殊的存在方式。物质资料的生产方式，是对社会意识和其他方面归根到底起决定作用的因素。精神客体虽然是人的精神活动或精神产品，但一旦它们成为认识对象，就是在认识主体之外实际存在的，因而对认识主体来说就具有了客观性。坚持认识客体的客观性，同坚持唯物论是完全一致的。认识客体具有对象性。认识客体必须具有客观实在性，但并不是所有具有客观实在性的事物都自然而然地成为认识客体，只有那些与主体活动发生
8、关系、成为主体活动对象的外部事物，才构成认识的客体。认识客体的对象性是与主体活动的指向性分不开的，任何主体的活动总要指向某个特定的对象，无指向、无对象的认识活动是不存在的。，客观世界广袤无垠，哪些事物在什么时候、什么程度上成为认识客体，不是取决于事物本身，而是取决于社会需要和实践发展的水平。当社会实践的发展还不能探索物质的原子结构的层次时，原子尽管存在着，但它并不成为认识的客体，即它不具有对象性；只是到了20世纪，随着科学的进步，人的认识活动才扩展到原子结构，这时原子才成为认识的客体，即才具有了客体的对象性。社会实践的深入和发展，使得人能认识的客体不断扩大；今天人们的认识客体比古代人扩大了千万
9、倍，未来人类的认识客体又会比现代扩大千万倍。这是社会实践发展的过程，也是人类认识发展的过程。3、主体和客体的关系认识的主体和客体是一对矛盾的两个方面，它们之间存在着既对立又统一的辩证关系。对立是指二者各有自己的特点和特殊的规定性，彼此是相互区别的，上面我们已分别做了说明。然而二者又是同一的，即相互依存、相互作用，并在一定条件下相互转化。具体说来，它们的关系表现如下：第一，主体和客体的实践关系。它是指主体与客体之间改造和被改造的关系，主体作用于客体，就是对客体的改造，也就是实践。通过这种改造，获得主体自身需要的满足。实践关系是一切其他关系的前提和基础，也是主体和客体之间的首要的基本关系，没有实践
10、关系，其他任何关系都无从谈起。马克思指出：“人们绝不是首先处在这种对外界物的理论关系中。而是积极地活动，通过活动来取得一定的外界物，从而满足自己的需要（因而，他们是从生产开始的）。第二，主体和客体的认识关系。它是指主体与客体之间反映和被反映的关系。主客体在实践关系中，同时发生着认识关系。就是说，在改造客体的过程中，主体就在观念上、理论上去理解并把握客体，也就是达到对客体的认识。第三，主体和客体的相互作用。无论是实践关系还是认识关系，都不是主体或客体各自独立进行的，而是二者相互作用的过程。主体对客体具有改造和认识作用，这是主体能动性的表现；然而这种能动性受到客体的制约，表现为主体必须认识和遵循事
11、物的客观规律，改造活动才能获得成功。一切实践只有在主体能动性和客体制约性统一的基础上，才是成功的实践。这个实践过程也是主体客体化和客体主体化的过程，也就是说，在这个过程中，一方面，主体把客体反映为观念和思想，即把客体转化为主体的观念和思想，用概念去把握客体，使客体主体化；另一方面，主体又把从实践中得来的关于客体的观念、思想，通过实践转化为新的客体，使主体客体化。4、认识的本质是主体对客体的能动反映为什么说马克思主义认识论是革命的能动的反映论人的认识就是在主客体的相互作用中产生和发展的。认识的真正本质是在实践中主体对客体的能动反映，这是马克思主义哲学对认识本质的科学揭示。马克思主义哲学认识论的这
12、一特点，不仅把马克思主义的认识论同唯心主义认识论、不可知论从根本上区别了开来，而且也同旧唯物主义认识论划清了界限。第一，唯物论的反映论与唯心论的认识论的对立。在哲学上有两条对立的认识路线：一条是从物到感觉和思想的路线；一条是从感觉和思想到物的路线。前一条是唯物主义的认识路线，后一条是唯心主义的认识路线。唯物主义从存在第一性、思维第二性的根本原则出发，认为认识是主体对客体的反映，人的认识归根到底是从外部世界得来的，这就在认识论上坚持了反映论的原则。就一切唯物论的认识论都是反映论这点而言，马克思主义以前的唯物论在认识论上的基本立场是正确的，但由于这种唯物论具有形而上学的局限性，不懂得实践对于认识的
13、决定性意义，所以，旧唯物主义未能从根本上解决认识的本质问题。唯心主义哲学有各种表现形式，但它们的共同特征是从思维第一性、存在第二性的原则出发，以这样或那样的方式主张人的认识是先于经验而获得的，或者认为认识是从天上掉下来的，或者认为认识是人主观自生的，总之，人的认识与外部世界没有关系，同人的直接经验没有任何关系，这就是唯心论的先验论。这种认识论对认识活动进行了很多探索和研究，积累了一些有用的思想材料，对于推动认识论的研究和发展起到了一定的作用；但由于这种认识论不符合认识的实际过程，是非科学的，不可能正确解决认识的本质问题。第二，可知论与不可知论的对立。可知论和不可知论是由对思维能不能认识存在、能
14、不能正确地认识现实世界这个问题的不同回答而划分出来的。唯物主义哲学对这个问题大王失职入汉中，秦民无不恨者。 恨：古义指遗憾，今义指痛恨。16、我非爱其财而易之以羊也，宜乎百姓之谓我爱也。 爱，古义：吝惜，今义：喜欢。17、抑王兴甲兵，危士臣，构怨于诸侯，然后快于心与？ 怨，仇恨，今义，怨恨18、太后之色少解。 色，古义神色，今义颜色19、假舟楫者，非能水也，而绝江河。 假，借用，今义虚假20、穆公访诸蹇叔。 访:古义为询问,咨询，今义为探访,访问三、选择正确答案。1、（C）2、（C）3、（B）4、（B）5、（A）6、（A）7、（A）8、（B）9、（C）10、（B）11、（C）12、（C）13、
15、（C）14、（C）15、（B）16、（C）17、（B）18、（A）19、（A）20、（C）21、（C）22、（A）23、（A）24、（B）25、（C）26、（B）四、分析下列字在句中的本义，引伸义和假借义。戒：1、引申为引以为戒2、本义，戒备、警惕3、引申为节制莫：1、暮，假借2、暮，假借3、本义，相当于“不”贱：1、低贱，引申义2、价格低，本义3、引申为动词，轻贱（之）责：1、音zhi，本义：债款,债务2、本义，债务3、责备，引申义发：1、散发，引申义2、本义，放箭3、引申义，捎带 脩修：1、假借。修,通“脩”。干肉2、身高，引申义3、d音敌，洗涤之意 假借五、说明下列词语的句中义和今义。1
16、、卑鄙，句中义：地位低微 今义：卑劣粗鄙 2、痛恨，句中义：痛心遗憾 今义：非常憎恨3、身体，句中义：亲身体验 今义：即指人的身体 4、其实，句中义：他实际上 今义：实际情况5、通知，句中义：透彻了解 今义：通告他人知道6、然而，句中义：是两个词，“然”代指上文所说的情况，“而”表示转折，等于说“如此（这样），可是”。今义：是一个表示转折的连词。7、消息，句中义：消，消失；息，滋生 今义：信息 8、感激，句中义：感动,激动 今义：感谢9、知道，句中义：不知大道 今义：知晓 10、影响，句中义：影子 今义：指对人和事所起的作用11、地方，句中义：地土方圆 今义：泛指空间的一部分作业3一、 简答：
17、1、 什么是词类活用？古代汉语词类活用主要有几种情况？汉语中某些词在特定的语言环境中，临时改变它的基本功能，在句子中充当其他类词，词的这种灵活运用，便是此类或用。主要可以分为名词、形容词、名词性词组等活用动词，名次或泳状语等情况。2、 词类活用和词的兼类现象有什么不同？词类活用是临时的偶然的用法，一旦离开特定的语言环境，原来属于什么词类，仍属于原有词类；词的兼类则不同，他的词义引申发展的结果，各种用法是其自身所固有的。3、 先秦汉语的词分为哪十类？同现代汉语词类划分有何不同？先秦汉语词分为名词、动词、形容词、数量词、代词、副词、介词、连词、助词、叹词等十种，都是根据词的语法意义和功能划分的，但
18、是不同的是前秦汉语中的词存在或用的现象。4、 名词活用为动词，主要分为集中情况？举例说明。（1）普通名词用作动词，如“左右欲刃相如。”（2）方位名词用作动词，如“日渐暮，遂前其足。”（3）名词性词组用作动词，如“欲其子之齐语也。”5、 古代汉语名词活用为动词基本特点是什么？举例说明。（1）名词前面有副词，如“皆共目之。”（2）名词与能源动词结合，如“左右欲兵之。”（3）名词后有“我”、“之”等代词，如“履我”（4）名词前后有介宾词组作状语或补语，如“师还，馆于虞。”（5）名词用“而”连接，组成并列结构，如“外户而不闭”（6）两个名词连用，既非并列关系也非偏正关系，如“衣褐，至良所”二、填空题1
19、、名词作状语，是指（普通）名词、（方位）名词和（时间）名词直接用于动词前作状语，并不是包括名词同介词组成（节宾词组）作状语的情况。2、古代汉语普通名词可以直接用作状语，从其作用看，可以分为四个类型：表示（行为的状态）、表示（行为的处所）、表示（行为的依凭）、表示（行为的身份）或态度。3、表示行为的状态：用作状语的名词，所称谓的事物常有某种（行为）特征，以这种特征来（比喻描写）被修饰的动词的（行为状态）。4、方位名词作状语，有的表示行为的（处所），有的表示行为的（趋向）。5、时间名词作状语，表示行为变化的（时间）。日、月、岁单用于动词前，表示行为的（经常性），含有（每日）、（每月）、（每年）的意
20、思。6、使动用法：动词和宾语的关系，需要用（使宾语怎么样）的语言形式去理解或者音译，使动用法中的谓语动词，有的原来就是（动词），有的是由（形容词）、（名词）活用为动词的。7、意动用法：也是一种（特殊的）动宾关系，是指谓语动词具有（认为宾语怎么样的）或者（把宾语怎么样）的意思，这种意动用法，只限于（形容词）和（名词），动词没有意动用法。8、所谓动词的使动用法，是指（主语）所代表的（人或物）不施行谓语动词所表示的（行为动作），而是（主语）使（宾语）所代表的（人或物）发出这一动作。9、所谓形容词的使动用法，就是当形容词活用为动词后，使宾语所代表的（人或事物）具有这个（形容词）所代表的（性质）或（状态
21、）。10、所谓名词的使动用法，就是当名词活用为动词后，使并与所代表的（人或事物）成为这个（名词）多代表的（人或物）。11、形容词意动用法，是主语（主观上）认为（宾语）所代表的（人或事物）具有这个（形容词）所表示的（性质）或（状态）。12、名词意动用法，是主语把（宾语）所代表的（人或事物）看作这个用作（易动的名词）所表示的（人或物）。13、所谓为动用法，动词和宾语的关系，是（为宾语而动），可以用“为怎么样”的语言形式去理解。14、所谓对动用法，动词和宾语的关系，是（对宾语而动），可以用“对怎么样”的语言形式去理解。三、说明下列句中的名词状语1、贼作状语2、夜作状语3、人作状语4、狼作状语5、丹作
22、状语6、蚕作状语7、客作状语8、景作状语9、山和谷作状语10、剑作状语11、夜作状语12、兄作状语13、父作状语14、箕畚作状语15、船作状语16、身作状语四、说明句中的词类活用现象1、孟尝君怪其疾也，衣冠而见之。 衣冠，名词或用动词2、策蹇驴，囊图书，夙行失道，望尘惊悸。 囊，名词活动动词3、从左右，皆肘之。 肘，名词或用动词4、今京不度，非制也。 制，名词或用动词5、所友者以百数。 百，数量词活用动词6、越国以鄙远，君知其难也。 难，形容词活用动词7、既东封郑，又欲肆其西封。 东，名词活动动词8、因人之力而敝之，不仁。 仁，形容词活用动词9、晋灵公不君。 君，名词活用动词10、逐之，三周华
23、不注。 三周，数量词活涌动词11、孟尝君客我。 客，名词活用动词12、今君有区区之薛，不拊爱子其民，因而贾利之。 贾，名词活用动词13、老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼，天下可运于掌。老、幼，名词活用动词 14、假舟楫者，非能水也，而绝江河。 水，名词活用动词15、孟子曰：“许子冠乎”？陈相曰：“冠。”曰：“奚冠？”曰：“冠素。”冠，名词活用动词 16、父曰：“履我！”良也为取履，因长跪履之。 履，名词活用动词五、说明下列各句词属于何种此类活用现象1、甘，形容词易动用法，认为甘美。2、衣，名词活用动词，衣裹。3、生，名词活用动词，生出。 4、饮，动词使动用法，让饮酒。5、免，动词使动用法
24、，使免。6、难，形容词意动用法，认为难；免，使动用法，使免7、美，形容词意动用法，认为美。 8、客，名词作动词。9、高，形容词作动词 10、怪，形容词意动用法，认为怪。11、虚，使动用法，使虚。 12、来，安，使动用法，使来，使安。13、合，离，然、可，使动用法，使合，离，然，可。14、贫，形容词作动词。 15、病，名词作动词16、侣，友，意动用法，以为侣，友。作业4一、填空题1、 词序又称（语序），是指由（词）或（词组）所充当的（句子成分）在句中组合的（先后次序）。2、 古代汉语宾语前置可以分为分为三个类型：一是（疑问代词作宾语的）；二是（否定句代词作宾语的）；三是（宾语用代词“是”、“之”
25、复指的）。3、 在上古汉语中，有疑问代词（何）、（谁）、（安）、（奚）等充当宾语，或者附有疑问代词作（定语）的，宾语一般要置于（动词）之前。4、 在（否定句）中，由（代词）充当宾语的，宾语常常置于（动词）之前。5、 为了（突出）而把宾语提前，然后再提前的宾语和动词之间用代词（是）或（之）复指。6、 古代汉语除宾语前置外，兼语也常常前置。兼语提到（主语前）或提到兼语前的（谓语动词前），有（突出兼语）的效果。二、说明下列宾语前置属于何种类型1、 姜氏何厌之有？ 疑问代词作宾语2、 尔贡苞茅不入，王祭不共，无以缩酒，寡人是征；昭王南征而不复，寡人是问。宾语用代词“是”复指。3、 制，岩邑也，虢叔死焉
26、。佗邑唯命。 宾语用代词“是”复指，唯是结构。4、 弃人用犬，虽猛何为？ 疑问代词作宾语5、 楚国方城以为城，汗水以为池。 代词“之”复指6、 君何患焉？ 疑问代词作宾语7、 敢问何谓也？ 疑问代词作宾语8、 “我之怀亦，自贻伊戚！”其我之谓矣！ 代词“之”复指9、 责毕收，以何市而反？ 疑问代词作宾语10、色物、第一章 人力资源规划第一节1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而
27、使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划的内容 战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划。制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。3人力资源规划与企业管理活动系统的关系: 在
28、企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5.工作岗位分析的内容:在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范
29、围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。6工作岗位分析的作用：工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位
30、规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。7工作岗位分析信息的主要来源：书面资料任职者报告同事的报告直接的观察 岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。 8岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。9岗位规范的主要内容：岗位劳动规则员工定额标准岗位培训规范岗位员工规范10、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统
31、一规定。11、工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点
32、和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，
33、说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。14、起草和修改工作说明书的具体步骤需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出
34、工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。15、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则16、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1工作扩大化（1）横向扩大工作（2）纵向扩大化2工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。 工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更
35、有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化17、改进工作岗位设计的意义企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率，增加产出的需要劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。18、工作岗位设计的方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法
36、、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。第二节 企业劳动定员管理 1、企业定员的基本概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合
37、理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3、企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。4、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工
38、作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率） 定员人数=生产任务量（件）工时定额/工作班时间定额完成率出勤率定员人数= （每种产品年总产量单位产品工时定额）/年制度工日8定额完成率出勤率定员人数= （每种产品年总产量单位产品工时定额）/年制度工日8定额完成率出勤率（1计划期废品率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率） 它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管工种。（3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人
39、需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比） 这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。5、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。6、企业定员标准的分级1.国家劳动
40、定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准7、劳动定员标准按综合程度分类：1.单项定员标准2.综合定员标准8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调9、定员标准的编写依据：劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述2.标准正文3.补充第三节1、制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。2、特征：1，在劳动分工的基础上，明
41、确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3，以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者
42、的职业，他有固定的报酬，具有按资历，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不某个人。3、优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。4、制度规范的类型：1，企业基本制度。是企业的“宪法”，它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2，管理制度3，技术规范4，业务规范5，行为规范5、企业人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度和员工管理制度劳动人事基础管理方面的制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招牌的规定；员工绩效管
43、理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定。对员工进行管理的制度包括：工作时间的规定；考勤规定，休假规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，差旅费管理规定，员工佩带胸卡的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定。6、人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。7、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）
44、保持动态性。8、制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。9、 人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整，充实完善10、制定具体人力资源制度的程序 1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在有力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守
45、的基本原则4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明5 详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励，人事调整，晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求
46、作出 原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10 对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明第四节 1、审核人力资源费用预算的基本要求1 确保人力资源费用预算的合理性 2 确保人力资源费用预算的准确性3 确保人力资源费用预算的可比性2、人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或
47、废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。3、 审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场
48、调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势：在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上下班一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况且以及下一年预期的生产经营状况进行分析（三）保证企业支付能力和员工利益4、审核人力资源管理费用预算的方法：费用预算与执行的原则是：“分头预算，总体控制，个案执行”5、人力资源费用支出控制的作用1 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证6、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则7、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准。遵循合理，切实可行，科学严谨等原则。标准制
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