1、碍。 2.4 导向功能 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导 向功能主要体现在以下二个方面:第一，经营哲学和价值观念的指导，经营哲学 决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行 正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念 规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标， 企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。第二，企业目标的指引， 企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企 业文化会从实际出发，以科学的态度去制定企业的发展目标，这种目标一定具有 可行
2、性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。 2.5 辐射功能 所谓辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。企业文化不仅在企 业内部有影响员工行为的作用，而且还会对企业外部、对社区、对社会发生辐射 作用。企业文化通过企业与外界的每一次接触，包括商务洽谈、经济往来、新闻 发布、参加各种社会活动、员工在社会上的一言一行，都是向外界大众展示本企 业的管理风格、经营状态、精神风貌，不断地向本企业外的企业和不同形式的组 织发挥辐射功能。一方面为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，另 一方面对企业界乃至整个社会政治的进步、经济发展、文化交流、文明建设、对 外改革开放等诸多方面
3、产生影响力和推动力。 企业文化作为一种文化形态，是民族的社会文化系统的一个子系统。除此之外， 企业文化还具有协调功能、维系功能、教化功能、优化功能等其他功能。企业文 化是一项巨大的无形资产，利用它无形的力量实现着各项功能，为企业带来高的 美誉度和高的生产力。 论国有企业文化建设与管理创新 3 国有企业文化建设中存在的问题 3.1 企业文化表象化，重形式轻内涵 我国国企文化建设中出现了过高估计主观灌输的作用及过多追求表象的倾向， 忽视企业文化的内涵。有的企业，企业的职工生活保障问题尚不能解决，就开始 对那些为生计而忧虑的员工大谈愿景、使命、企业价值观等概念，企业员工讥讽 该企业的企业文化建设为“
4、饱汉不知饿汉饥”；而有的企业，用重金聘请知名教 授整出一大堆时髦而高深的概念，出版了林林总总的刊物，到头来，企业文化也 只是花架子，企业的现状和企业文化建设之前一个模样；许多企业只重视表层的 物质文化建设，并将它作为公司对外宣传的窗口。也就是说，非常注重厂容厂貌、 员工言行举止、统一着装、佩戴胸牌、内部报刊、庆典活动等，或将文化仅仅停 留在写几幅宣传标语、唱一支企业歌曲、举办几次卡拉 OK 比赛和组织旅游活动 等较低水平的层次上，不能真正将企业的精神、企业的理念、企业的价值观融入 员工人文素养的培育和提高过程之中；很多企业注重喊口号，无论是走廊、办公 室还是各车间的墙壁上都是形形色色、五花八门
5、的标语口号，什么“团结、求实、 拼搏”，结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果。上述种种行 为忽视了对企业核心文化的建设，使企业文化建设流于形式，不能真正从价值理 念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，在推进、改善 组织绩效的作用十分有限。 3.2 与思想政治工作混为一谈 思想政治工作是我国的一项传统工作，有人误以为企业文化就是新时期企业 的思想政治工作，仍以学习、贯彻党委、政府的指示精神为主，仍将讲奉献、学 雷锋挂在嘴上。不可否认企业文化与思想政治工作有着密切的联系。没有企业思 想政治工作的支持、引导、配合，企业文化建设就会迷失方向，而企业文化在一 定意义上拓
6、展了企业思想政治工作的内容、方法和渠道。但企业文化又不同于思 想政治工作，但它们的体系不同，目标侧重点不同，工作内容不同，表现方式也 论国有企业文化建设与管理创新 不同。企业文化是一种经济文化，它可以分辨出一个企业独特优势所在，其根本 目的是为实现企业的目标服务。而思想政治工作是社会文化的一个组成部分，它 的根本目的是提高职工群众的思想政治觉悟。它们虽然有联系，但不能相互取代 又不能相互归属，而应功能互补，相得益彰。 3.3 企业文化与管理相脱离 有些企业认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理 没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为 手段，以
7、管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事、少除组织 都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况 和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企 业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业 的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企 业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每个环节和整个过程中的，并与 企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。 3.4 视为传统文化在管理中的直接运用 有些企业认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学 说来管理企业。这些学说
8、作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营 理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人 的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找 到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归 属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化 因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在 这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应 该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓 左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其
9、操作化为具体的行为准则和 经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素， 论国有企业文化建设与管理创新 如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交 往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会 关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下 去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然 有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来 越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社 会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所
10、以要区分传统文化中的积极因素和 消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛 围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。 3.5 企业文化缺乏创新和独特性 在企业精神方面，很多企业都是“团结、求实、开拓、创新、拼搏”之类的 “标准件”，没有把企业精神与企业的生产经营目标直接挂钩，同企业目标、企 业经营、企业价值取向、企业行为等相结合，反映不出企业的个性，特别是企业 的历史、行业、产品、职工、地区等特点，这些千篇一律、千人一面的状况，使 得企业精神与企业的生产经营相脱节，起不到企业精神应有的作用；在企业经营 管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号，
11、偶尔有个别企业 提点有“创意”的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、产品 性质和服务领域不相吻合，这种缺少企业自身风格的企业文化也让消费者很难将 其与其他同类企业加以区分，更难培养自己的忠诚消费者，不利于企业长期发展。 还有一些企业的领导片面地认为国外企业文化都是好的、有益的，盲目地引进， 照抄照搬。这无疑脱离了中国实际，脱离了本地实际，脱离了行业和企业实际。 事实上，企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企 业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业 的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其 实，每一个
12、企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同， 所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能 论国有企业文化建设与管理创新 完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的 企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和 环境的适应性，IBM 公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。 这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营 策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此， 企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设
13、 各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的 个性化特色。 3.6 企业文化缺乏系统性、长期性 许多企业的文化建设缺乏系统性和长期性，没有建立一个完整的包括企业文 化战略、企业文化机构、企业文化载体在内的企业文化建设系统，仅仅把建设局 限在表面或者文化建设的某一方面，另外有的企业文化建设虽然涉及到精神层面， 也往往是“一阵风”，没有加以强化和巩固。企业文化的形成是一个长期过程， 不可能一跋而就，一劳永逸。许多企业的实践证明，形成真正的企业文化远非提 出儿个口号那样简单和容易。建设企业文化，是要经过大量的、艰苦细致的工作， 花费很多心血，经过较长的时期才能逐渐巩固下来
14、。因此，企业文化的形成是一 个渐进的过程，是企业文化被干部、职工承认、接受并真心实意自觉实行的过程， 是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程。在企业文化建设中切忌“一 哄而上”、“一刀切”。要结合本企业的实际情况，进行细致、扎实、长期的培 育工作，才能渐渐地形成企业文化。 论国有企业文化建设与管理创新 4 国有企业文化建设中存在问题的原因分析 4.1 客观原因 4.1.1 处于工业化初级阶段 企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展,这与发达国家的经济 已经完成了工业化,进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管 理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有
15、的价值、理念整合成 独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程 度高、有特色的企业文化。正因如此,许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的 大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行 整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所 以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动 作用。因此,发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础,企业要明确自己所 处的发展阶段和发展目标,而不要盲目追求建设企业文化的形式。 4.1.2 外部环境变化多 21 世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业
16、的技术环境、人力资源环境、 金融环境、投资环境、市场需求环境等,这是企业发展所依存的客观环境,直接影 响着企业的短期效益和生存,并且力度较大。此外,还有政策、法制、社会评价、 公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境,对企业文化建设发 展的影响表面上看起来较为隐含较为间接,实际上对企业长期的经营业绩和企业的 竞争力有着潜在而深刻的影响。环境的复杂性和紧迫性给企业文化建设所带来的 挑战和压力，企业必须保持较高的内部整合度和外部适应性才能使企业文化与时 俱进且深入人心，否则企业文化只能沦为赶时髦的产物，流于表面，缺乏内涵。 4.1.3 企业领导更替较频繁 企业文化的形成是一个长期的渐
17、进的过程，五年、十年、二十年，甚至更长 时间。由于国企领导都有规定的职务任期和年龄限制，或者组织调派原因，企业 论国有企业文化建设与管理创新 领导的更替较频繁。现实生活中换领导就是换文化，一个领导一种思路提倡一种 文化，长此以往就不能形成文化。另外，领导往往都有在任期以内取得绩效的意 识。有的工作需要一个较长的过程，按正常的程序，在任期内不可能完成，而又 不能不做。在这样的情况下，有的国企领导往往会对正常工作程序进行变通，抓 住那些能够很快显示政绩的浅层性内容下功夫。这种心理在企业文化建设中的突 出表现就是不能在企业文化的整体构建上下功夫，不能在文化的落实层面上实实 在在地动真格，这样做的结果
18、，使良好的企业文化难于形成。 4.2 主观原因 4.2.1 企业文化定位模糊 每个企业，无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况， 可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”，就需要企业家和其员工将现存的 文化“片断”整合提升，形成有自身特点的核心文化即文化定位。由于一开始 就没有一定的企业文化战略规划，国有企业的文化定位非常模糊。许多企业在迅 速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。这里面存在一定的 功利因素，把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业 文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一项潜移默化的工程，不 是短期就可以见效的，企业
19、的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时 转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。 4.2.2 缺乏明确的目的性 企业文化是市场经济的产物，是企业对市场经济的特殊反应而形成的竞争文 化，在市场经济条件下，强烈的竞争压力和赢得竞争的迫切要求，促使企业通过 努力构建共同的价值观念、理想追求去凝结队伍，增强素质，通过培养独特的思 维方式、行为准则，用良好的产品质量和优质服务去展示企业的个性，树立良好 的企业形象，进而取得社会的承认，可以说正是市场经济的压力和企业对竞争的 独特理解塑造了企业的真正文化，强烈的目的性和竞争性是企业文化的本质特征， 随着我国市场经济的发展和企业改革力度的加
20、大，为数不少的企业已看到企业文 论国有企业文化建设与管理创新 化力在竞争中的作用，并且在脚踏实地一步一个脚印地建设自己的企业文化，但 也有一部分企业在企业文化建设中，缺乏明确的目的性，为文化而文化，重过程、 轻结果，把一种在市场经济条件下被证明的行之有效的竞争文化，仅仅作为“装 饰”来对待。许多国有企业领导者由于自身素质局限，或对企业文化了解甚少， 往往习惯从单纯的经济角度看企业高度重视资金周转，技术改造，设备更新，产 品销路和产值利润多，总认为企业就是生产，就是赚钱，而很少关心和考虑企业 与文化的关系。有的甚至认为企业文化是虚的，不过是赶时髦而已，不懂得运用 现代企业文化指导企业发展，更没有
21、意识到企业发展的根本就在于通过企业文化 千方百计地调动职工的积极性，主动性和创造性。 4.2.3 领导者缺乏长远的战略眼光 企业家是企业文化建设的核心力量和领导者，他们既是本企业的企业文化的 倡导者和设计者，也是企业文化组织者和推动者。企业家的精神素质、能力素质、 知识素质及观念素质直接决定着企业文化建设的方向。但从目前来看，我国企业 家多数是二十多年来快速成长起来的，他们更多的是因为政策的变动而善于抓住 机会脱颖而出，但其素质普遍不高，带有“投机主义”的色彩，缺乏长远的战略 眼光，不愿把资源投入到不能立即见效益的企业文化建设中去。尤其是中小型企 业的领导者，现在正处于一个从“商人”向“企业家
22、”转变和蜕变的过程。这个 过程是艰难的，也是我国企业走向世界必不可少的。企业家的素质的良荞不齐造 成了我国企业文化建设的观念上的偏差。 4.2.4 对员工参与的认识和发挥不足 企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者 的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完 美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一 致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参 与，从现有文化的总结与反思，对未来所倡导的价值观的讨论和斟酌，一直到负 载这样价值观的行为规范和制度的制定，只有员工积极的参与，才能保证实施
23、过 程的顺利，也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中 的价值观。而目前的现状是很多企业只把企业文化建设停留在表面上，没有深入 论国有企业文化建设与管理创新 到员工当中去，没有得到员工的强烈认同，也就无法发挥企业文化的积极作用。 论国有企业文化建设与管理创新 5 加强国有企业文化建设的对策 5.1 加强企业文化研究，突出企业文化的作用 很多企业在建设企业文化出现上述这样那样的问题，关键在于对企业文化的 作用认识不足，对企业文化的研究不够深入。企业要想使企业文化发挥其作用， 必须把企业文化提到战略地位上来，把企业文化作为一项长期的、重要的工作内 容来抓。同时，加强对企业文化的
24、研究，深刻体会企业文化的精髓，建立起切实 有效的符合企业实际的具有企业特色的企业文化。为了更好的研究和建设企业文 化，企业应该成立企业文化部，负责规划好企业文化远、中、近期的建设蓝图， 从远景到各个实现阶段，从核心使命到行动纲领、到员工行为、到方方面面，形 成环环相扣、面面俱到的逻辑体系；定期进行文化自我诊断，或者邀请外部专家 共同诊断，负责企业文化建设方面调研工作计划制定及相关调研工作，如员工调 研、企业形象外部调研等，定期做出企业文化建设调研报告，找出企业经营管理 战略及战术的弊端及误区，制定企业文化建设新思路的可行性分析及具体操作计 划，向企业领导提出相关研究报告；建立起企业文化培训体系
25、，不断更新并完善 课程体系，并定期对员工进行企业文化知识的培训。 5.2 强化宣传沟通，普及先进企业文化理念 企业应通过内部刊物、电台、电视台、宣传册、培训班、交流会等媒介，强 化宣传沟通，向员工普及以下理念： 5.2.1 和谐理念 对企业而言，和谐理念要求企业处理好企业内外部各种关系，避免畸形发展 和走极端，寻求全面、协调和可持续的科学发展，调动广大员工的积极性、主动 性和创造性，激发活力，实现企业的“可持续发展”；要求企业变简单的物质福 利为以精神心理为主的管理方式；变被动管理为职工群众的自我配合管理；变单 纯的以行政、经济手段的管理为经济、法律、文化约束的综合管理；要求企业进 一步发挥社
26、会责任意识，不仅要求企业创造利润，还要求企业对职工、合作伙伴、 论国有企业文化建设与管理创新 自然环境、社会负责。 5.2.2 以人为本 以人为本是以人为核心的管理方式。强调以人为本的企业把人作为企业最重 要的资源，人是企业管理的核心，企业所有的经营活动都是围绕着企业的内外利 益相关者来进行的，企业以实现人的目标为前提，在此基础上来满足企业自身的 发展目标。以人为本可以分为五个层次，即:情感管理、民主管理、自主管理、人 才管理和文化管理。这里，情感管理是以人为本的最基本的层次，它是通过情感 沟通来达到管理目的，民主管理则强调员工参与决策，自主管理是民主管理的进 一步发展，是员工自己管理自己的境
27、界，人才管理是企业对人才的有效管理机制， 力求做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥人的作用。以人为本的最深层次 就是文化管理，也就是通过企业文化使员工形成共同的价值观和行为规范。 5.2.3 顾客至上 企业应把顾客当作自身赖以生存的“衣食父母”，当作是企业革新智慧的源 泉，并以优秀产品和服务维持优势。企业“顾客至上”的经营理念应表现在对服 务的执着、对质量的执着、开拓合适的市场和倾听用户的意见等方面。 5.2.4 诚实守信 诚实守信是人类伦理学中的一个概念，是指人的一种品格，应用到企业管理 中指的是企业在经营过程中应遵守诚信原则，需要在企业管理者、雇员、股东、 供应商和顾客之间形成一个诚信网
28、络，崇尚道德经营，强调有序的、良性的市场 竞争环境，使企业与整个区域的发展相互促进，共同繁荣。 5.2.5 团队精神 团队文化提倡集体主义价值观和协作精神，不仅仅在于自己完成任务，更重 要的是他们之间协同作战，取得整个战役的胜利；团队成员要为实现团队的共同 目标而奉献；充分发挥团队每个成员的长处，弥补不足，减少内部摩擦，融洽人 际关系，提高工作效率；团队成员共同决策，共同管理。 论国有企业文化建设与管理创新 5.2.6 追求效率 效率优先意味着竞争和发展，而一定的差距有利于激励竞争，过分讲求平等 和均衡，就容易失去活力。精兵简政，减少管理层次，压缩编制，裁减冗员，当 然也提高工作效率，但现代企
29、业管理更注重通过对人的潜力的开发、通过情感管 理提高员工的积极性和主动性，培养员工的责任感和进取心来提高效率。 5.2.7 终身学习 企业通过学习氛围和机制的营造及拥有具有学习精神和创新意识的员工，可 以提高企业适应外界的能力并获得比竞争对于更高的竞争优势。在这种企业中， 员工必须通过不断学习提高自己的素质，以提高自己适应环境和改变环境的能力。 5.3 用科学手段将企业文化落到实处 企业经过数十年的发展，必然会积累出自己的企业文化，因此对于经过提炼 定格的文化模式，必须要建立必要的制度保障。同一企业内，各单位、各部门在 制定各项规章制度时，要充分体现企业文化总的要求，自觉以企业文化理念为纲， 把企业文化所体现的价值观、经营理念等与具体的规定、制度相结合。用企业文 化统领各项规章制度，使各项规章制度既具特色，又具有共同价值取向，能较好 地把企业文化的精髓溶入企业的日常经营和员工的行为规范之中，把企业的价值 观、经营理念和企业的管理体制、管理制度、管理方式相统一，使经过提炼定格 的文化模式有可靠的制度保障，确保企业的规章制度洋溢着共同的文化追求。在 将企
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