人力资源管理师(三级)：《劳动关系管理》(2007-2013年实操题)ppt课件.ppt

1、人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 1 主讲人：李惠 联系方式： Email: meggia 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2 课程内容 专题一：工作分析概述 专题二：工作分析流程 专题三：工作分析成果 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 3 专题一：工作分析概述 工作分析的定义 工作分析的术语 工作分析的内容 工作分析的作用 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 4 专题二：工作分析的流程 确定工作分析的目标 确定工作分析的侧重点 确定欲收集的信息 选定收集信息的方法 信息的收集与整理 确认与调整 形成工作说明书 人力资源管理 北京理工大学管理与经

2、济学院 5 专题三：工作分析的结果 工作内容是什么 责任职责分析 岗位分析 工作标准是什么 绩效评价标准分析 工作权限是什么 工作权限分析 工作关系是什么 沟通、汇报关系分析 工作基本信息 基本识别信息分析 工作需要什么人 任职资格分析 职位描述 任职资格 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 6 专题一：工作分析概述专题一：工作分析概述 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 7 主要内容 1.1 工作分析的定义 1.2 工作分析的术语 1.3 工作分析的时机 1.4 工作分析的目的 1.5 工作分析的作用 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 8 分析 工

3、作分析 工作分析是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权 力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该 工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 1.1 什么是工作分析 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 9 1.1 工作分析所应包含的信息-7W 工作分析公式： 1、用谁（Who） 2、做什么（What） 3、何时（When） 4、在哪里（Where） 5、如何（How） 6、为什么（Why） 7、为谁（For whom） 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 10 主要内容 1.1 工作分析的定义 1.2 工作分析的术

4、语 1.3 工作分析的时机 1.4 工作分析的目的 1.5 工作分析的作用 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 11 工作分析的常用术语 工作要素：工作中不能继续再分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 岗位：即职位，在特定的组织中，在一定的时间和空间内 ，由一名员工承担若干项任务，并具有一定的责任和权限 。 职务：即工作，是按规定担任的工作或为实现某一目的而 从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组 成。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权利。 职业：指在不同组织中从事相似

5、活动的一系列职务。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 12 1.2.1 工作要素和任务 采购 与供应商洽谈 下订单收货 任务 工作要素工作要素工作要素 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 13 1.2.2 岗位 岗位 即职位，在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一 名员工承担若干项任务，并具有一定的责任和权限。 组织机构 采购部门营销部门财务部门 采购经理 采购员业务员 营销总监 出纳 财务主管 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 14 岗位是组织的细胞，任何工作作业、信息流转都是以岗位为基本单元进行的 任务分析任务组合(岗位设置） 组织结构 公司业务 任务1 任务2

6、任务3 任务4 岗位 岗位 1.2.2.1 岗位的作用 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 15 岗位设置不合理就会导致工作效率低下、组织运行混乱，就像细胞受到病毒攻 击人体会生病一样 流感病毒感冒病人 1.2.2.1 岗位的作用 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 16 1.2.2.2 岗位和职位的使用范围 在人力资源管理实践中，职位和岗位的使用范围： 岗位：对于工业企业中主要进行操作的蓝领工人工作 职位：对于国家机关、团体、事业单位等组织中的人员 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 17 1.2.2.3 职位的特点 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员； 职位不能随人走

7、，若员工离职，其职位仍然存在； 同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任； 职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在流程中 所扮演的角色发生变化，职位设置、权责也将发生变化 。 由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担， 有的职位需要由多个人来承担。 职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内 容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书 。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 18 1.2.2.4 职位分类 按照业务性质（横 向） 按照责任大小、教育程度、技 术高低（纵向） 职组职级 职系职等 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 19 1.2.2.4 职位的分类

8、 职系：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同 所以职级职等也不同的职位系列。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相 似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职 责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等 。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 20 职系、职组、职等之间的关系与区别 职等 职 职 组 系 职级 54321 员级助级中级副高职正高职 高 等 教 育 教师助教讲师副教授教授 科研人员助理工程师工程师高级工程师 实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师 图书、资料、 档案 管理员助理

9、馆员馆员副研究馆员研究馆员 科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员 医疗卫生医疗、保健、 预防 医士医师主治医师副主任医师主任医师 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 21 举例1 人 张三 职位 系主任 工作 教学 任务 教授 研究 服务 课程规划与设计 准备教案教材 上课 课后辅导 考试与评分 工作分析 的对象 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 22 职业 职业运动员 职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球 工作族 棒球手 工作/职务 内野手外野手接投球手 第 一 垒 第 二 垒 第 三 垒 游 击 手 左 野 手 中 野 手 右 野 手 接球手投球手 职责 一些防守

10、任务 职位职位职位 举例2 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 23 主要内容 1.1 工作分析的定义 1.2 工作分析的术语 1.3 工作分析的时机 1.4 工作分析的目的 1.5 工作分析的作用 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 24 1.3 工作分析的时机 案例1：公司需要什么样的员工? T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一， 由于业 务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。人事部门按 照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机 芯片维修及笔记本电脑维修。应具有计算机相关专业本科 学历，三年以上相关工作经验英语四级以上。 招聘广告公布后，收

11、到大批求职简历。人事部门按 照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由 业务部门面试，但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他 们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用 。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 25 1.3 工作分析的时机 案例2：工作到底该由谁做？（工作职责分歧） 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地 板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净， 操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的 条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来 一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由 是任职说明书里同样也没有包括这一类工作

12、，这个工作应 该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工 作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工 是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是 干完以后立即向公司投诉。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 26 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职 说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任 职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处 于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说 明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领 取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫 工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工

13、 作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。 1.3 工作分析的时机 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 27 1.3 工作分析的时机 职责不清， 协调工作困难 部门人员多, 因人设岗 忽略重要职能或流程烦琐 效率低 员工缺乏积极性 组织目标无法实现 缺乏客观的业 绩评价标准 过多突发事件 职责重叠/分散 工作中常出现的问题 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 28 干部天天在开会 组织决策和效率越来越慢 不知道自己的客户是谁 IBM公司为了使自己 成为百年老店，专门 在1995年聘请著名的 咨询公司调查一百家 成功的企业和不成功 的企业，写出企业的 管理圣经 忧郁的巨人 文章中

14、谈到： 以下三个情况出现了 的时候，组织就危险了 什么时候组织需要变革了？ 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 29 1.3 工作分析的时机 三种情形下必须做工作分析： 当新组织建立，工作分析首次被正式引进时； 当工作由于新技术，新方法，新工艺或新系统的产生而发 生重大变化时 企业没有进行过职务分析。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 30 主要内容 1.1 工作分析的定义 1.2 工作分析的术语 1.3 工作分析的时机 1.4 工作分析的目的 1.5 工作分析的作用 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 31 n促使工作的名称与含义在整个 组织中表示

15、特定而一致的意义， 实现工作用语的标准化。 n确定工作要求，以建立适当的 指导与培训内容。 n确定员工录用与上岗的最低条 件。 n为确定组织的人力资源需求、 制定人力资源计划提供依据。 n确定工作之间的相互关系，以 利于合理的晋升、调动与指派 获得有关工作与环境的实际情况 ，利于发现导致员工不满、工作效 率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据 ，以利于管理人员执行监督职能及 员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及 时采取有效措施，将危险降至最低 。 为改进工作方法积累必要的资料 ，为组织的变革提供依据 目的一（建立标准） 目的二（分析问题） 人力资源管理 北京理工大学管理与经济

16、学院 32 1.4 工作分析的根本目的 人 岗 匹 配 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 33 萧衍创立了儒佛道三教同源的理 论,认为儒教、道教皆来源于佛教 。 他曾四次舍身寺庙，由大臣们拿 钱把他赎回，累计花费四亿。 梁武帝萧衍 佛教徒 被篡位 谁制定了“佛教徒不可以吃肉的戒律 ”？ I 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 34 春花秋月何时了，往事知多少。 小楼昨夜又东风， 故国不堪回首月明中。 雕栏玉砌应犹在，只是朱颜改。 问君能有几多愁， 恰似一江春水向东流。 虞美人 南唐后主李煜 著名词人 亡国之君王国维人间词话所言：“ 词至李后主而眼界始大，感慨 遂深。” A 人力资

17、源管理 北京理工大学管理与经济学院 35 宋徽宗赵佶 画家、书法家 亡国被金所虏 瘦金体 腊梅山禽图 A 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 36 “斧斤之属,皆躬自操。虽巧匠, 不能过焉” 史书评价 明熹宗朱由 校 天才工匠 宦官乱国 赤膊短裤挥汗如雨地运刨抡斧,制 造桌椅案柜,雕刻屏风 R 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 37 主要内容 1.1 工作分析的定义 1.2 工作分析的术语 1.3 工作分析的时机 1.4 工作分析的目的 1.5 工作分析的作用 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 38 1.5 工作分析在人力资源管理中的地位 工作描述

18、 职位说明书 职责 权限 任职 资格 授权 体系 协作 关系 工作 流程 工作 条件 角色 定位 绩效 指标 职位评价 绩效管理薪酬激励 人力规划 员工培训 招聘录用 职涯规划 公平管理 工作分析是人力资源管理 的平台，是整个人力资源 管理体系搭建的基础 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 39 1.5.1 工作分析与人力资源规划 什么是人力资源规划 人力资源规划模型 人力资源规划内容 工作分析与人力资源规划的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 40 1.5.1.1 什么是人力资源规划 人力资源规划是指为了达到企业预期的战略目标，基 于现有的人力资源状况，制定的为了满足企业发

19、展需要的人 力资源配置和使用计划。人力资源规划要对企业未来发展所 需人力进行科学的预测，特别是人力资源的结构和数量。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 41 人力资源规划模型 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 42 1.5.1.2 工作分析与人力资源规划的关系 解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来 工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、 人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 43 1.5.2 工作分析与人员招聘 人员招聘的总体流程 职位分析与招聘广告

20、的关系 招聘职位的名称 招聘职位的主要工作内容 招聘职位的人员任职要求 工作分析与人员甄选的关系 工作分析与面试的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 44 1.5.2.1人员招聘的总体流程 人力资源规划 人事部门会同 用人部门设计 方案 确定选录标准 人员招聘 征召候选人 收集应聘资料 人员甄选 选择实施方案 面试 对应聘者评估 选录决定 录用人员 岗前培训 试用期评估 考核确定 任职资格 笔试 人员招聘的总体流程 正式上岗 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 45 1.5.2.2 职位分析与招聘广告的关系 工作摘要 基本职责 任职资格 职位名称 工作内容 任职要求 直接转换

21、 提炼最重要的部分 提炼最重要的部分 职位说明书 工作标识 招聘广告的内 容 职位分析与人员招募的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 46 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 47 1.5.2.3 工作分析与人员甄选的关系 人员甄选步骤主要考察指标与职位说明书的联 系方式 职位说明书的对应 部分 求职申请书筛选学历、专业、工作 经验、资格证书 直接教育程度、工作经 验、资格证书 考试基础知识、岗位知 识 直接职位所需要的知识 初次面试知识、能力与经验间接知识、能力与经验 要求 复试知识、能力与经验间接知识、能力与经验 要求 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 48 1.

22、5.2.4 职位分析与面试的关系 仪表 气质 风度 语言表达 行业知识 产品/服务知识 一般能力要求 岗位能力要求 工作经验(内容) 岗位知识与能力 要求 通用性要求职位要求 观察提问 职位分析 的贡献 工作分析对面试的贡献 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 49 1.5.3 工作分析与人员培训 现代企业的培训流程 培训流程 什么是培训需求分析 培训需求分析的目的 培训需求分析的内容 工作分析与培训的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 50 1.5.3.1 培训流程 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 51 什么是培训需求分析? 培训需求分析： 为帮助企业员工解决现存

23、问题及帮助企业员工弥补为实 现组织发展目标所存在的不足之处而进行的分析。 具体讲，即为解决企业培训工作的“5W”和“2H”而 进行的分析： 谁需要培训（who） 为什么要培训（why） 需要培训什么（what） 何时进行培训（when） 何地进行培训（where） 如何进行培训（how） 对多少人进行培训（how many） 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 52 培训需求分析的内容 组织分析 任职资格分析 人员分析 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 53 培训需求的内容-组织分析 组织分析： 这一层次的分析是以组织整体作为分析单位。组织分 析是建立在组织的战略和目标基础之上，

24、为了完成组织的 战略与目标，需要各层各类的员工具备什么样的知识、技 能与能力，从而形成组织的人力资源需求；然后将这样的 需求与组织的人力资源状况相对比，找到差距。这样的差 距可以通过两个途径加以解决：一种是外部的招聘；另一 种是对现有人员的培训。组织分析就是要在这两者之间作 出选择。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 54 培训需求的内容任职资格分析 任职资格分析： 以对工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项 目内容的过程。在这一步里，我们的任务是要检查工作说 明书及要求，针对每一个具体的职位，通过分析其工作职 责、任务与情景因素，去推导出完成这样的工作，并取得 良好的绩效，需要任职

25、者具备什么样的知识、技能与能力 。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 55 培训需求的内容-人员分析 人员分析: 建立在任职资格分析的基础上，以职位的任职资格要 求为参照系，对任职者的知识、技能和能力进行评价，寻 找差距，从而找到培训的需求点。 人员分析内容： 确定培训内容 确定是培训需求还是管理需求 是否愿意接受培训 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 56 1.5.4 工作分析与职位评价 什么是职位评价 工作分析与职位评价的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 57 1.5.4.1 职位评价 指的是通过一套系统性的方法，用以确定每个职位在 整个组织的战略目标实现和价

26、值创造过程中的价值与贡献 ，它是现代薪酬体系设计的起点和最基本的依据，是人力 资源管理体系的重要基础。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 58 工 作 分 析 职位评价要素评分 职位评价要素设计 职 位 评 价 理论的贡献 实际的贡献 职位分析对职位评价两个方面的贡献 1.5.4.2 工作分析与职位评价的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 59 工作分析与职位评价的关系 评价工具 工作信息 职位说明 书 职位分析 员的知识 判断职位信息 常被忽略 职位分析对职位评价的具体贡献 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 60 1.5.5 工作分析与绩效考核 什么叫绩效考核 工

27、作分析与绩效考核的关系 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 61 1.5.5.1 绩效考核 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”， 也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作 业绩”和“工作表现” 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 62 1.5.5.2 工作分析与绩效考核的关系 工作分析 职位目的： 工作职责： 1.- 2.- 3.- 业绩标准考核指标 责任细分 指标筛选与 可操作化 考核指标 的补充 基于职位分析的考核指标设计过程 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 63 主要内容 1.1 工作分析的定义 1.2 工作分析的术语 1.3 工作分析的时机 1

28、.4 工作分析的目的 1.5 工作分析的作用 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 64 为了保持组织机能健康、促进企业的快速发展，需要进行岗位分析，理论界和 企业界对岗位分析工作的关注点经历了四个阶段的变化 个体过程工作产出 群体过程 工作投入 1 科学管理学派 关注个体操作规范 2目标管理学派 关注工作结果 3 全面质量管理 流程再造学派 关注群体协作效率 4 素质模型学派 关注个体绩优特质 1.6 工作分析的发展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 65 泰勒，现代科学管理之父，同时也是西方最早进行岗位分析的人关注个体 操作规范 用科学的方法对工人的操作

29、方法、工具、 劳动和休息时间的搭配，机器的安排和作 业环境的布置等进行分析，消除各种不合 理的因素。泰勒 思路方法 局限性 21世纪随着科学技术的发展，高等教育的普及 ，涌现了大批知识、技术型岗位，依靠不可观 察的脑力劳动进行价值创造， 动作分析的方 法不再可行。 Frederick Taylor 1.6.1 工作分析的发展-科学管理学派 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 66 科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作描述设计 流程与工作地点的布局，使劳动生产率得到很大提高。伯利 恒钢铁厂的5座高炉由75名训练有素的生铁装卸工装车，他 们的平均装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任

30、何地方 来说，都是速度最快和费用最低廉的。通过工作分析发现一 流的生铁装卸工每人每天的装卸量不是12.5吨，而应该是它 的近4倍，约为47吨或48吨。但是必须严格按照规定的时间 和动作干活。如搬起铁快、开步走、放下铁块、坐下休息等 。经过实施一个装卸工一天可以47.5吨的速度来装生铁，装 卸工的工资比周围其他的工人多挣60%的工资。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 67 亨利福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家与始祖 。他在自己的传记我的生活和工作中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对 工人的要求： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 333

31、8道工序需要普通身体的男工； 剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌，连用什么样 的残疾人可以胜任工作都分析出来了，这对降低成本、管理企业、避免人力 资源浪费无疑有巨大的意义与作用。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 68 彼得德鲁克，现代管理之父，倡导通过设定目标实施结果控制关注个体 工作结果 “目标管理”的最大优点是它使得经理人能够自 我控制，使得管理由“别人统治”被替代为

32、“自 我控制”，它意味着更高的成就目标和更广阔的 眼界，这是管理真正的自由。德鲁克 KPI（关键绩效指标）的出现直接源于德鲁克的思 想 Peter F.Drucker 思路方法 局限性 关注个体，一定程度上忽视系统的存在和作用 。 1.6.2 工作分析的发展-目标管理学派 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 69 戴明，全面质量管理之父主张通过改善系统提高业绩，关注系统群体协作 效率 85%的业绩由系统决定，个人的作用 不到15%。戴明 通过界定流程、借助PDCA质量循环 衡量、分析、改善业绩 W. dwards Deming 思路方法 局限性 对于决定业绩的本源个人素质 能力关注不够

33、1.6.3 工作分析的发展-流程再造学派 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 70 麦克莱兰德，素质模型之父主张业绩通常由个体自身的动机、品质、个性和 能力等特质决定，关注个体的绩优特质 探寻个体身上决定优秀绩效的本质 特征，探寻范围由单纯的知识技能 扩大到了动机、个性、自我认知等 心理学特质。 David .McClelland 思路方法 局限性 很多深层次个体特质的测量方法还 不成熟，仍在探索之中 1.6.4 工作分析的发展-素质模型学派 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 71 探求真理的过程是逐步深入的，各个学派都是看到并抓住了岗位分析某一方 面的问题 1.6 工作分析的发

34、展 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 专题二：工作分析的流程 72 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 专题二：工作分析的流程 立项阶段 准备阶段 信息收集阶段 信息处理阶段 反馈验证阶段 定稿 运用阶段 修订阶段 73 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 步骤一：发 现需要职位 分析的前期 征兆 步骤三：人 力资源管理 体系诊断分 析 步骤二：成 立职位分析 筹备小组 步骤四：立项 （职位分析导 向定位） 2.1 立项阶段 74 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.1.1 步骤一：发现需要职位分析的前期征兆 1.战略空置,缺乏管理支持,无法落地； 2.组织管理体

35、系、业务流程运行不畅； 3.组织变革、新流程、新技术引进； 4.人浮于事、职责不明； 5.职位说明书虚置，与实际不符； 6.其他人力资源管理工作（如薪酬、招聘、培训、考核等）缺乏信息 基础。 75 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.1.2 步骤二：成立职位分析筹备小组 在发现职位分析需求征兆后，应由公司高层主管领导牵 头组建职位分析筹备小组，其他成员包括人力资源部经理、 主管以及其他部门经理（如财务部、行政部等）。职位分析 筹备小组的主要职责是：确认职位分析需求；制定职位分析 总体原则、导向和预算等；外部咨询团队选聘；咨询或内部 分析的过程监控；最终结果确认；成果推广运用；项目述职

36、 。 76 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.1.3 步骤三：人力资源管理体系诊断分析 职位分析筹备小组成立后，应在组织内部开展职位分析的需求 分析，采用的方法包括问卷调查、重点员工访谈等，以形成对 组织人力资源管理现状的诊断分析报告。当然，本步骤可以聘 请外部咨询专家，采用规范、系统的人力资源管理诊断工具来 完成，具体按组织需要而定。 77 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.1.4 步骤四：立项（职位分析导向定位） 在人力资源管理体系诊断分析的基础上，职位分析筹备小组 应编写职位分析立项报告，向组织高层申请立项。立项报告应 在原则上确定职位分析的导向、目的、主要用途、

37、开展方式、 外部专家的选聘，以及大致时间进程和预算等。 78 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 步骤一：确 定职位分析 参与人员（ 外部咨询机 构选聘） 步骤四：确 定职位分析 工作计划 步骤三：前 期信息准备 步骤五：编制 职位说明书模 版 2.2 准备阶段 步骤二：成 立职位分析 项目组 步骤六：人 员培训 79 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.2.1 步骤一:确定职位分析参与人员 内部操作和外部咨询各自的适用条件 内部操作外部咨询 技术性或程序性失败的成本较低技术性或程序性失败的成本较高 项目范围有限项目范围较为综合、宽泛 项目需要长期、持续进行项目是短期的阶段性过

38、程 项目希望开发内部员工的相关技能组织关注于项目的技术质量和水平 尽量减少成本固定成本 实施者对组织文化、专业术语的了 解对于最终结果很关键 职位分析技术的质量和外部经验对于 最终结果很关键 内部人相关技术的可信度较高需外部专家介入才能推动项目进程 职位分析结果将采用定性、叙述性 的表达方式 职位分析结果要求结构化、标准化和 定量化 80 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.2.1 步骤一:确定职位分析参与人员 l获取咨询机构资料并进行初步筛选 l发放标书并审阅咨询机构提交的项目建议书 l各咨询公司进行述标 l确定最终入围的咨询机构 选择外部咨询机构的步骤 81 人力资源管理 北京理

39、工大学管理与经济学院 2.2.2 步骤二:成立职位分析项目组 职位分析项目组组成人员 岗位名称岗位职责人员构成 项目经理项目进程控制和结果控 制 咨询师、人力资源部经 理 职位分析师选取职位分析的方法、 模板、进行数据分析处 理等 咨询师 业务专家企业中精于业务的员工 岗位分析专员协助项目经理进行各部 门的联络 人力资源部负责岗位分 析或定岗定编的人 部门联络人负责协调本部门内部以 及项目组和本部门的联 系 各个部门内勤或各个部 门中层骨干 82 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.2.3 步骤三:前期信息准备 1.组织基本构架 2.组织各环节的运行状况 3.任职者对职位的大致了解

40、4.针对本次职位分析项目的目的，了解员工对相关人力资源 管理工作的看法 5.员工对职位分析工作的认识和看法 6.对项目组的要求、意见和建议等 7.对员工进行职位分析基本知识的辅导 探索性问卷包含的内容 83 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.2.4 步骤四:制定职位分析工作计划 时间安排 地点安排 人员安排 预算安排 设备安排 84 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.2.5 步骤五:编制职位说明书模板 模板见附件 85 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.2.6 步骤六:人员培训 信息收集人员 职位分析师 项目经理 86 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学

41、院 步骤一：编 制、修订正 式职位分析 调查问卷 步骤三：初 步提炼分析 信息 步骤二：问 卷调查 步骤四：标杆 职位访谈 2.3 信息收集阶段 87 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.3 步骤一：编制、编订正式职位分析调查问卷 职位分析调查问卷的编制是建立在对职位分析导向/用途 的把握，以及前期文献分析/探索性问卷结果分析的基础之上 的，具有个性化的特点。例如，对于国内大多数企业侧重于构 建人力资源管理信息基础的职位分析导向来说，问卷的编制力 求完整、具体、逻辑严密。 88 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.3 步骤二：问卷调查 l选择调查样本 l调查对象辅导 l发放

42、问卷 l中期跟踪辅导 l收取问卷 89 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.3 步骤三：初步提炼分析信息 对于问卷中存在的信息残缺、有悖常理、差异较大等问题 应按职位详细记录；在分析提炼信息的基础上，初步填写职位 说明书模板，对其中出现的模糊信息应详细记录。 90 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.3 步骤四：标杆职位访谈 在上述初步问卷分析的基础上进行的访谈带有较强的针对性和目的性。 91 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2。4 信息处理阶段 信息处理即分析工作信息，就是将利用各种收集信息方法所收集到的 信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。对工作信息进行

43、分析是为 了获得各种规范化的信息，如重点工作项目、任职资格要求、工作族等， 并最终形成格式统一的工作说明书。 92 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2。4 信息处理阶段 分析信息的内容： 1。工作名称、工作编码、所属部门、职务职级的分析 2。工作任务的分析 3。工作责任的分析（风险责任、过错责任、领导责任等） 4。职责权限划分分析 5。工作强度、复杂性及危险性分析 6。工作关系分析（内部关系、行政关系、对外关系等） 7。工作环境分析（物理环境、安全环境、社会环境等） 8。任职资格条件分析（知识、经验、能力、心理等） 93 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.4 信息处理验证

44、阶段 1.工作目的、职责表述的准确性 2.绩效标准的针对性及可操作性 3.任职资格在组织中横向及纵向的比较 4.从组织层面上考虑组织功能的完整性 需重点讨论确认的信息 94 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 步骤一：职 位说明书使 用培训 步骤二：职 位说明书的 修订 2.5 结果运用修订阶段 95 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.5.1 职位说明书使用培训 1.面向组织全体员工的公开宣讲：主要讲授职位分析的目的、 意义、用途以及职位说明书各信息板块的阅读使用方法。 2.在职位分析人员（内部或外部专家）参与下，各部门内部针 对具体岗位开展培训，明确各自工作职责、绩效标准、

45、任职 资格、学习和培训方向等。 3.针对人力资源部职能管理人员的培训，主要包括职位说明书 如何运用于薪酬、考核、招聘、培训等人力资源管理功能模 块。 职位说明书使用培训的三种类型 96 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2.5.2 职位说明书的修订 一般说来，在稳定的组织中，职位说明书具有相对稳定性，但由于 职位分析是在相对集中的时间内完成，对于各信息板块的分析整理难免 会有疏漏之处，因此对于职位说明书的管理和使用是一个动态的过程。 职位分析主岗人员应在实践过程中，建立职位说明书反馈渠道，不断收 集反馈信息，对职位说明书加以完善，同时总结职位分析过程中的缺陷 和漏洞，为以后新的职位分析

46、工作积累经验。 97 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 专题三：工作分析成果 -职位说明书的编写 98 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 1 2 3 4 明确的定位 负责任的跨职能团队 成熟的分析工具和方法 强大的数据库支持 岗位分析工作 关键成功因素 1 2 3 4 Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Four dynamic factors 99 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 中、高 级管理 人员和 专业、 技术人 员 一般专 业、技 术人员 事务类 、操作 类岗位 工 作 导 向 分 析 人员导向分析 关注任职资 格、工作结

47、 果、工作权 限 关注群体协 作、工作行 为、工作结 果 关注群体协 作、工作行 为 访谈法 集体座谈法 问卷调查法 观察法 资料研究法 问卷调查法 人员类型 关注重点分析方法 明确的定位 100 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 岗位分析 企业高层 人力资源部 岗位分析专家 岗位员工 部门负责人 方法论、数据库、项 目运作经验 指导、组织、 整体平衡 提出要求、 指明方向 基于自己的专业知识和经 验进行分析，提出建议 审核、把关 负责任的跨职能团队 101 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 职责树 流程树 流程图 职责分析矩 阵 岗位分析调查 问卷 文献分析法 权限表 行为事

48、件访 谈 观察法 成熟的分析工具和方法 102 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 q部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据 q动词库：143项标准工作分析动词 q相关素质能力数据库（基本个性特质要求25项，身体与运动能 力要求15项，管理能力要求24项，其它能力要求10项） q行业经验与教育背景及资格证书数据库（14大行业,118个职业 ；61类教育,1350余项专业; 36类,130种证书） 强大的数据库支持 103 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 强大的数据库支持-“主要工作职责和内容”的填写词ademy of Sciences 软件后续功能升级 1、根据用户的反馈进行修改 2、