1、焐翾眍瞛退挀唀谀怂Zq瓕s=焐翾眍瞛氀挀唀谀怂Zq瓖s=焐翾眍瞛退挀唀怂Zq瓗s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq瓘s=焐翾眍瞛退挀渀唀怂Zq瓙s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq瓚s=焐翾眍瞛退挀唀簀怂Zq瓛s=焐翾眍瞛挀唀簀怂Zq瓜s=焐翾眍瞛退挀唀怂Zq瓝s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq瓞s=焐翾眍瞛退挀唀怂Zq瓟s=焐翾眍瞛挀贀唀怂Zq瓠s=焐翾眍瞛退挀唀氀怂Zq瓡s=阔%挀唀氀阔%胀窵聀q瓢s=焐翾眍瞛退挀唀耀怂Zq瓣s=焐翾眍瞛挀戀耀怂Zq瓤s=焐翾眍瞛退挀唀耀怂Zq瓥s=焐翾眍瞛挀鈀唀怂Zq瓦s=焐翾眍瞛搀挀舀唀蠀耀怂Zq瓧s=焐翾眍瞛挀唀蠀怂Zq瓨s=焐翾眍瞛搀挀刀唀怂Zq瓩s=焐翾眍瞛挀鴀唀怂Zq瓪s=焐翾眍瞛搀
2、挀唀怂Zq瓫s=焐翾眍瞛挀谀唀怂Zq瓬s=焐翾眍瞛搀挀唀怂Zq瓭s=焐翾眍瞛挀唀耀怂Zq瓮s=焐翾眍瞛搀挀唀鰀怂Zq瓯s=焐翾眍瞛挀唀鰀怂Zq瓰s=焐翾眍瞛搀挀栀唀耀怂Zq瓱s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq瓲s=焐翾眍瞛搀挀唀怂Zq瓳s=焐翾眍瞛挀唀耀怂Zq瓴s=焐翾眍瞛搀挀唀谀怂Zq瓵s=焐翾眍瞛挀一唀谀怂Zq瓶s=荘翾翾搀挀唀郔%胀窵聀q瓷s=焐翾眍瞛挀唀耀怂Zq瓸s=焐翾眍瞛搀挀唀堀怂Zq瓹s=焐翾眍瞛挀唀堀耀怂Zq瓺s=焐翾眍瞛挀瀀耀怂Zq瓻s=焐翾眍瞛退挀唀耀怂Zq瓼s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq瓽s=焐翾眍瞛退挀唀耀怂Zq瓾s=焐翾眍瞛挀匀唀琀梬怂Zq瓿s=焐翾眍瞛退挀最唀琀怂Zq甀s=焐翾眍瞛挀唀
3、耀怂Zq甁s=焐翾眍瞛退挀唀梬怂Zq甂s=焐翾眍瞛挀唀梬怂Zq甃s=焐翾眍瞛退挀唀耀怂Zq甄s=焐翾眍瞛挀唀退耀怂Zq甅s=焐翾眍瞛退挀蘀唀退梬怂Zq甆s=焐翾眍瞛挀唀梬怂Zq甇s=焐翾眍瞛退挀唀梬怂Zq甈s=荘翾飰翾挀唀尀%胀窵q甉s=焐翾眍瞛退挀耀唀尀怂Zq甊s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq甋s=焐翾眍瞛退挀唀耀怂Zq甌s=焐翾眍瞛挀唀耀怂Zq甍s=焐翾眍瞛退挀唀怂Zq甎s=焐翾眍瞛挀唀砀耀怂Zq甏s=焐翾眍瞛搀挀唀砀耀怂Zq甐s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq甑s=焐翾眍瞛搀挀蔀唀怂Zq甒s=焐翾眍瞛挀唀怂Zq甓s=焐翾眍瞛搀挀唀怂Zq甔s=焐翾眍瞛挀崀唀鐀怂Zq甕s=焐翾眍瞛搀挀唀鐀耀怂Zq甖s=焐翾眍瞛挀
4、唀怂Z 中国企业人力资源管理制度建设的几个特点2009-03-19人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重
5、视。即使制定了相关制度，执行也不力。企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多实现自己价值的诉求。如何确的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，理为主要的人力资源管理制度体现形式，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少
6、有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。二、建设动因：外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21（根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差）；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和
7、有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地产、地勘47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行其平均数分别为 44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13；境内外上市公司最好其平均数为 31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为 44.48、40.66；销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好， 3亿元以上水利等企业最差，其平均数分别为业企业次之 销售额的企业最好，其平均数为36.96，
8、3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为 47.54；3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为47.68.根据上面的调查结果来看，国资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，37.36， 3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，致力于制度的自觉建设。需要企业不断三、
9、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法强化企业人力资源管理制度建设源管理制度有以下几种做法：已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资（ 1）照搬成功（或绩优）企业做法；（2）摸着石头过河，自行探索；（ 3）聘请外脑，意在寻求科学之道；（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。据调查，国内约95以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（0.05）。这说明，在人力资源管
10、理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的， 难以达到“激活人力资源”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果， 主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：（1）企
11、业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。（某一特定企业的现实。因此，人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。制度发生良好作用的环境、背景条件，一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相 关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人
12、力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；背景特
13、点是否具有类同性？如如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路当前大部分公司的最优选择。最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。体现人力资源管理各职
14、能模块内在本质联系，个性化四、制度关注：战略观念和技术事务应并重对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、十分缺乏。员工职业生涯管理等方面根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以
15、适应企业参与市场竞争的需要，（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调呈现出许多经济转轨时期的特点：“事”为中心，只见“事”，“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制。（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、 薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企尤其业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，是“关心员工职业发展
16、”的战略性人力资源管理势在必行。（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；识不够。公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认战略观念和技术事务是人力资源管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。人力资源管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。五、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理
17、制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：（1）整个人力资源管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理制度的整体效能。（2）面对相互矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力资源管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。（ 3）由于某些人力资源管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力资源保障。国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力资源管理制度建设，主要因为：（1）国内学术界或企业界仅关注人力资源管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的
18、构建。（2）目前国内企业人力资源管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。据调查，有专门人力资源管理部门的企业为69，其它部门行使人力资源管理职能的为主，约占 76；学历以大专及本科为主，分别占训接受人力资源管理及相关专业知识，约为20；人力资源管理人员以2140岁为37、45；人力资源管理人员主要通过培67。（ 3）与发达市场经济国家的企业人力资源管理人员配置相比，我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的100人配置人力资源管100名员工配置1名人力资企业人力
19、资源管理工作任务的。调查表明，我国企业人员规模越小，每理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每源管理人员。（ 4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力资源管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力资源管理制度模块难以协调一致。因此，国内企业当务之急是根据各自企业实际，战略目标、价值导向于各制度模块之中，使其制度“个性化”完善各制度模块，明确并贯彻企业“体系化”。 登记领用登记或采购核算报销管理行为统计费用分摊至个人存档所需表单编制人员编制日期物品申购表、物品领用登记表、报销单审核人员审核日期批准人员批准日期 办公物品 /设备管理流程图岗位设置管流程名称理流程编码受控状态控
20、制部门执行核心部门行政部分管领导分管领导行为实施各需求部门环节行政部财务部否提出设备维修申请审查否填写设备维修申请单审批协调维修确定费用管理行为领用登记维修验收费用报销及分摊存档所需表单编制人员编制日期物品维修单、报销单审核人员批准人员批准日期审核日期 车辆使用流程图岗位设置管编码受控状态控制部门流程名称理流程执行核心部门行政部分管领导分管领导行为实施环节各需求部门行政部财务部否用车申请审批是登记发放钥匙公里数检查车辆有无损坏或违章自行承担管理行为统计费用分摊至个人存档所需表单编制人员编制日期用车申请表审核人员批准人员批准日期审核日期 公司发文流程图岗位设置管编码受控状态控制部门流程名称理流程
21、执行核心部门行政部分管领导分管领导行为实施环节各需求部门行政部财务部否确定字号按公司统一格式拟稿文件原稿审批是存档需要下发各部门签收备案执行管理行为所需表单编制人员编制日期审核人员批准人员批准日期审核日期 物品入库管理流程图岗位设置管编码受控状态控制部门流程名称理流程执行核心部门行政部分管领导分管领导行为实施环节各需求部门行政部财务部凭已签字的采购单购买清点已购买物品，办理入库台账领用登记分类管理行为费用报销及分摊存档所需表单编制人员编制日期物品采购单、入库登记表审核人员批准人员批准日期审核日期 物品出库管理流程图岗位设置管编码受控状态控制部门流程名称理流程执行核心部门行政部分管领导分管领导行
22、为实施环节各需求部门行政部财务部否申请核库存审批有无执行采购申请流程是登记办理领用手续及台账领取使用管理行为费用分摊存档所需表单编制人员编制日期物品领用登记表审核人员审核日期批准人员批准日期 如何更好地提高患者满意度在日趋激烈竞争的市场发展中，医院的经营也在快速地进行优胜劣汰、适者生存的强大运转过程。而患者的满意度对于医院的生存和发展有着重要影响，因为只有患者满意才能使满意的患者成为医院的忠诚顾客，再通过这些忠诚的顾客的口碑影响其他患者从而提升医院的形象。高患者满意度”的工作，既可以提高医护人员的工作技能和素养，避免医疗差错，减少医疗纠纷；也能提升医院的知名度，加快医院效益的发展。下面我就如何
23、来做好这一工作，说说本人的几点见解，希望与大家共同成长，如有不妥之处，敬请大家批评指正。所以，抓好“提一、提升服务理念，增加患者满意度。对于医疗行业性质的定位，许多人存在着模糊的观念，医院其实是典型的服务行业，医院的医疗行为发生在人与人之间 ,医院的员工不仅要会看病 ,也需要掌握与人打交道的技巧,这就是服务行为的体现 ,医疗和服务二者同时发生且不可分离。但是医院与酒店、商店等其他服务行业相比有它的特殊性，首先它对于知识技术的要求比其它服务行业要高，必需掌握一定的专业技术才能进入这一行业；其次.风险较大，因为它的服务对象是人的生命，而人体的机能、器官又是非常复杂的，有人群的共性，又有每个人的个性
24、，一旦出现差错，将造成不可挽回的损失；再有它无法像其他的服务行业那样承诺提供与花费呈比例的服务，因为人的生命和健康是 无价的，无法用金钱来衡量，而且不管社会发展到什么程度，医学“救死扶伤”的根本宗旨不能变，对于需要医疗救助的人，不能因其无法支付医疗费用而袖手旁观。但是不管它怎样特殊，它还是属于服务行业，服务行业的宗旨就是使被服务的对象满意。其实病人来医院就诊的目的很单纯，就是为了把病看好，得到一个理想的服务，只要我们能够满足这两点，就能得到病人的满意。有些人或许曾抱怨有的病人“难伺候”，其实没有一个病人来医院是为了找茬的，如果他有怨言，那一定是有不满意的地方。所以我们现在要做的就是树立医院就是
25、为病人服务这一理念，并形成一种真正的服务文化，在医院服务中时时表现出一种“发自内心的主动”，“以病人为中心”成为我们所有工作的出发点和落脚点。主动的多与患者沟通，及时主动的诊治病人，及时主动的检查治疗，按时查房，病情解释到位，主动及时的处理病人的不舒服等等，加强患者对医护人员的信任，增进医患感情，使患者以最佳的心理、生理状态接受治疗。二、加强医患沟通，增加患者满意度。与患者进行有效、良好的沟通是现代医生必须具备的能力。现代医学要求医生应具备这样四个要素：精湛的医术、良好的医德、良好的沟通能力和熟知医疗法律法规。医术是医疗服务的基础，但医术远非一切。 我们常常遇到病人医好了，医患想法、做法也一致
26、，但仍有病人大吵大闹，投诉，是什么原因呢？患者在诊疗过程中，患方遇上了繁琐，没有 见到医务人员人员的同情（冷漠的脸） ，更谈一上关怀。无视患者合理要求，置患者健康于不顾，如安床，有些病人吵，有些病人大小便在床上，男女在一起。有的病人死亡了，病残了，也发了不少钱，但家属对医师、护士还是心存感激，甚至送旌旗，这又是为什么呢？患方在诊疗过程中，得到了医务人员的“同情与关怀”，“温馨与便捷”，在医疗过程中了解了疾病的转归，不是人力可以抗拒，接受了现实，看到了医务人员的辛勤付出。美国纽约东部的撒拉纳克湖畔，镌刻着西方一位医生特鲁多的铭言，“有时，去治愈；常常，去帮助；总是，去安慰”。医生的职责不仅是治疗
27、、治愈，更多的是帮助、安慰，这句话昭示着未来医学的社会作用。具备良好沟通能力的医生可以使医患关系融洽，减少医疗纠纷的发生。世界卫生组织一位顾问曾做过一项调查：当病人诉说症状时，平均 19秒就被医生打断了；一些年轻医生，很怕或不愿和病人多说话或者与病人交流时显得很没耐心；更有甚者，一些刚从医学院毕业的见习医生， 竟然不会问诊。这样，从一开始患者就会产生抵触情绪，影响正常的沟通和疾病的诊断。医患之间的沟通带有专业性，因此医生应该起主导作用，埋怨病人拙于表达是错误的。医患沟通最重要的是医生的态度。医生给患者印象的好坏直接影响医患关系以及诊断、治疗。良好的形象、和蔼可亲的态度、温馨体贴的语言、端庄文雅
28、的举止，可消除患者对医院及病区的陌生感，使患者有一个良好的心理状态，有利于减轻疾苦和促进疾病的康复。因此，说沟通能力是医生必不可少的能力并不为过。 1、多一点真诚的微笑。微笑可以营造一个温馨的沟通环境，让患者心里有了更多的信任和理解。病人将会记住为他服务的是一位友善的微笑的医生和护士。每个医护人员应以真诚的微笑来打开患者焦虑和不安的心门。如对新入院的病人护士应面带微笑，亲切问候，介绍病区环境设施，医护人员、科室的技术优势，以解除病人陌生恐惧感；微笑告知病人检查项目、目的、注意事项、费用等，让病人去做检查或治疗时少走弯路。医护人员在查房时，应主动微笑询问病入睡眠情况、饮食情况，需要哪些方面的帮助
29、，及时主动的将化验、检查结果反馈给病人，对准备手术的病人，及时沟通，了解患者心理动态，讲明手术目的、经过、医生护士的技术力量，并指导术前、术后的饮食、卫生、活动知识等等。2、以心换心地换位思考。 医护人员应通过与患者及其亲属面对面地接触了解病人实际需求，探明患者心理状况，针对性提供告知、说明和解释服务。通过沟通，我们能够及时了解病人的心理误区，掌握病人因什么而产生不现实期望，有哪些不现实期望；在此基础上，在沟通中提供相应的解释说明，引导病人回到正确认识的理性轨道上来，打消那些钱到病除、医到病除等不现实期望，客观面对，调整好心态,重新定位，收到良好效果。当然开展行之有效的医患沟通必须注意得当的技
30、巧和方法。三、提高医务工作效率，增加患者满意度。医务人员的工作效率是衡量医生、护理人员以及其他工作人员的业务水平和相互协作能力的一个重要指标，从根本 上决定着医院服务质量的高低。病人作为一个完整的个体，他不仅有着对健康的渴望，更有着作为病人所特有的生理、心理、治疗上的需求，这就需要我们的医务人员将细心、耐心、爱心、责任心去付诸于医疗行动中，大到手术的正确执行，小到一个体位的舒适摆放，形成一种主动满足病人需求的良好工作氛围。医疗、护理各部门工作环节如何优化、如何统一协作、如何简化就医程序，以最短的时间、最简捷的途径，给病人提供最优服务，对提高病人满意度是至关重要的一环。1、健立健全制度，提高工作效率。 严格工作纪律，全面落实医疗核心制度（严格执行值班与交接班制度、严格执行查房制度、严格执行会诊制度、危重病例讨论制度、病历书写制度等），提高以病案等为主的各项医疗护理文书的质量，
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