1、人员招聘与面试技巧索尼公司认为“一流是与生俱来的”2 一项美国人力资源全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要 高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%F 微 ：雇用最有才 的人比培 管理那些平庸的人要重要软 华 训得多。选人错误（换人）的代价3费用项目 占工资的百分比（）新员工不足而导致的费用（12个月） 46同事帮助新员工的费用（12个月） 33因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 10
2、寻找新的合适员工的费用（49小时） 8重新安置该员工的费用 0总费用总费用相对于平均工资的倍数 158%一项研究成果表明，选错人再换人给公司带来的成本，大于员工雇佣薪酬的1.58倍。招聘的规模金字塔模型4最终录取的人数参加复试的人数参加初试的人数招聘吸引的应聘者示意图：非绝对比例。目录51. 什 招人？招什 人？ 面 ？什 招？ 里找？为 么 么 谁来 试 么时间 从哪2. 看 ？通 我 能得出什 ？怎么 简历 过简历 们 么结论3. 面 前我 准 什 ？试 们应该 备 么4. 面 中 提 ？ 收集信息？试 怎么 问 怎么5. 法、 合同法 于人 拔 淘汰有 些 定？劳动 劳动 对 员选 与
3、哪 规为什么要招人？为赚钱 自己忙不过来 手、脚、眼、耳、脑的补充解决各 的 赚钱的 力招什么人？谁来面试？p 置 人 时 的 ：的人 而 的产 的合 导致 部currency1。 解决“ ：工fifl 分工及 对于人员的fl而非、工 等“” 不 的“ 吸引 和员工自的 力 招人时 力 员参”试 来合。招人标准举例81. 教育（关注学习能力）： 聘者所受 育水平的要求多高？你对应 教肄 者是否可以考 ？是否需要 究生 ？业 虑 研 学历2. 工作经历（分析以往业绩）：是否需要特定工作技能？是否要求聘者 大量有价 的新 系？应 带来 值 关3. 电脑应用能力（行业必须）：是否必 具 基本 操作技
4、能，须 备 电脑是否要求所有 聘者熟悉 公司所用的 件？如不熟悉，公司能应 你 软否提供培 ？训4. 沟通谈判技巧（伙伴员工必须）：是否要求 聘者具 强的应 备较 沟通能力丰富的 判 ？谈 经验5. 出差（家庭等其他因素的支撑）：是否要求定期 出差。长时间在什么时候进行招聘？p 不fl等 人员数、 力、 力 不足时 招：人的 加 来 加 因为 人导致 人 人 招人 导致工 的 新人 fifl 和 人员的合 而不 工 。 解决“ ： 位 fifl 个月做人 储备为 收益 来巨价值的人fl时时留意 随时引。从哪里招人？p 的招聘渠道：各 媒介：人 网站、专媒体、人 介 构 部推荐： 职员工推荐 熟人推荐 训 构：各 相关职 训 构。 什么人从哪里招： 位： 渠道都 用 结合 自费用 算关键 位：熟人推荐及具 良好 力及 誉的人 介。10
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