1、劳动关系 第五章 企业劳动合同分析 一、劳动合同制度概述 （一）劳动合同的含义 劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性 （二）劳动合同的特征 劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征，即它是当事人之间确立、变更终止一定权利义务关系的协议。然而劳动合同与劳动过程相联系还具有以下特征： （1）劳动合同的
2、当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动过程是人的因素（劳动力）和物的因素（生产资料）结合作用的过程。合同当事人必须一方是劳动者即具有劳动能力的公民；另一方是劳动力使用者，即拥有生产资料经营管理权限的用人单位，也就是企业、事业、团体等单位及个体经营者。 （2）法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人。求职者的因素包括体力素质、劳动技能和经验、知识水平及志趣爱好等等。招工单位也因生产资料的性质、类型不同而分为行业、单位、工种等。众多的招工单位和求职者只有通过相互选择的过程，才能确定每一个劳动合同的具体当事人，使劳动力和生产资料得到恰当的组合。劳动力市场是实现这种相互选择的有效途径。
3、 （3）求职者与招工单位签订劳动合同后，成为劳动者与用人单位，双方形成管理关系。求职者只有和生产资料结合起来，才能实现劳动过程。因此，劳动合同制定后，劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工。从劳动者方面看，对内享受和承担本单位员工的权利和义务，对外依法以本单位的名义从事经营活动；从用人单位方面看，有权利也有义务组织和管理本单位的员工，把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。 （4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造，而不是劳动成果的实现，即价值的实现。劳动过程是一个相当复杂的过程，有的劳动成果当时就能衡量，如编织的劳动；有的劳动成果当时无法衡量，如耕耘的劳
4、动；有的劳动有独立的成果，如小件行李的搬运；有的劳动物化在集体劳动成果中，如机床零件的某一道工序的加工。无论劳动成果如何，劳动者一方只要按照规定的时间、规定的要求，完成用人单位交给他的属于一定工种、一定专长或一定职务的工作量，用人单位就应按照合同支付劳动报酬。 （5）劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。从整个社会看，劳动过程必须连续不断，是再生产的过程。劳动力本身也需要再生产，它决定了劳动合同的内容不限于当事人权利义务的规定，有时还要涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享有的物质帮助权。各国在确定最低工资时，一般均考虑劳动者赡养人口的生活费用，我国也不例外。劳动合同所确定的工资必须高于
5、法定最低工资，已经包含了这一因素。若员工因生育、年老、患病、工伤、死亡等原因，部分或全部、暂时或永久地丧失劳动力的时候，不仅对员工本人要给予一定的物质帮助，有时也要对劳动者所供养的直系亲属给予一定的物质帮助。 二、劳动合同的制定 （一）劳动合同制定的概念和原则 1.概念 劳动合同的制定是指求职者和招工单位经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同的条款经过协商，达成一致，从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。劳动合同的制定过程一般应是劳动法律关系的确立过程，是求职者转化为劳动者，招工单位转化为用人单位的过程。在推行全员劳动合同制的情况下，劳动合同的制定，是在已有劳动关系的员工中进行的，是
6、劳动法律关系的重新确定过程，由此也产生了一些新的特征。 2.原则 制定劳动合同应遵循下述各项原则： （1）合法原则。无论合同的当事人、内容和形式，还是制定合同的程序，都必须符合有关劳动法规和劳动政策的要求。尤其应当强调的是，凡属与劳动合同有关的强行性法律规范和强制性劳动标准，都必须严格遵守。因而，在制定合同过程中只能有限制地体现契约自由的精神。 （2）平等自愿原则。所谓平等，是指制定合同时，双方当事人的法律地位平等，都有权选择对方并就合同内容表达具有同等效力的意志。所谓自愿，是指合同的制定，应完全出于双方当事人的意愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志，除合同管理机关依法监督外，任何第三者都不得
7、干涉合同制定。对于双方当事人来说，平等是自愿的前提，自愿是平等的体现，因而二者都不可分割。 （3）协商一致原则。在制定合同过程中，合同制定与否以及合同内容如何，都只能在双方当事人以协商方式达成一致意见的基础上确定。因而，只有协商一致，合同才能成立。 (二)劳动合同的形式与内容 1.劳动合同的形式 劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。各国关于劳动合同可以或应当以什么形式存在，都由立法明确规定。劳动合同形式有口头形式和书面形式之分。各国劳动立法对此作出的选择，可归纳为三种模式： （1）允许一般劳动合同采用口头形式，只要求特定劳动合同采用书
8、面形式； （2）一般要求劳动合同采用书面形式，但允许在特殊情况下劳动合同口头形式； （3）要求所有劳动合同都采用书面形式。 凡是法定应当以书面形式制定的劳动合同，均为要式合同。在要式合同的适用范围内，如果合同形式不符合要式合同的要求，就会给合同当事人带来一定的法律后果。由于立法规定要式劳动合同的目的，在于更有效地保护劳动者合法权益，因而，许多国家从有利劳动者的角度，规定劳动合同不符合要式合同要求的法律后果。其中常见的有： 定期劳动合同因未采用书面形式而转化为不定期劳动合同。例如，比利时雇佣合同法规定，如缺乏书面文件表示合同已按一定期限或明确的任务签订，则应当作为以相同条件签订的没有一定期限的合
9、同。又如，法国劳动法典规定，有固定期限的雇佣合同采用书面形式，而非书面合同就意味着是签订了一个没有特别说明时间的合同。 劳动者因劳动合同未采用书面形式而有权单独证实其权利。例如，利比亚劳工法规定，雇佣合同应该用阿拉伯文字书写，在没有书面合同的情况下，应允许工人单独以任何有效的证明方式确立其权利。又如，伊拉克共和国劳工法规定，若书面合同遗失，惟独工人有权用某种可行的证明方式对合同加以证实。 劳动合同形式还有主件和附件之分。主件一般是指在确立劳动关系时所制定的书面劳动合同；附件一般是指法定或约定作为劳动合同主件之补充而明确当事人双方相互权利义务的书面文件。法定的劳动合同附件，主要有： （1）用人单
10、位内部劳动规则，即用人单位劳动规章制度。劳动法规定，用人单位应当建立和完善劳动规章制度。 （2）专项劳动协议，即已确立劳动关系的劳动者与其用人单位就某种事项所签订的专项协议。劳动部规定，生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容，可以在协商一 致的基础上通过签订专项协议来规定；用人单位应当与本单位的待岗或放长假人员就劳动合同的有关内容协商签订专项协议。 2.劳动合同的内容 劳动合同的内容，即劳动合同条款，它作为劳动者与用人单位合意的对象和结果，将劳动关系当事人双方的权利和义务具体化。在各国关于劳动合同内容的立法中，主要就内容构成和若干重要条款作
11、出规定。 根据各国劳动法规定，劳动合同内容由法定必备条款和约定必备条款所构成。 法定必备条款，即法律规定劳动合同必须具备的条款。只有完全具备这种条款，劳动合同才能依法成立。它有一般法定必备条款和特殊法定必备条款的区分。 一般法定必备条款，是法律要求各种劳动合同都必须具备的条款。劳动合同应当具备以下条款： (1)合同期限。除依法允许制定不定期合同的情况以外，都应当规定合同有效期限，其中应包括合同的生效日期和终止日期，或者决定合同有效期限的工作（工程）项目。 (2)工作内容。即关于劳动者的劳动岗位、劳动任务条款。 (3)劳动保护和劳动条件。即关于用人单位应当为劳动者提供劳动安全卫生条件和生产资料条
12、件的条款。 (4)劳动报酬。即关于劳动报酬的形式、构成、标准等条款。 (5)劳动纪律。即关于劳动者应当遵守劳动纪律的条款，它一般不尽列劳动纪律的内容，只是表明劳动者同意接受用人单位依法制定的劳动纪律。 (6)合同终止条件。即关于劳动合同在法定终止条件之外的哪些情况下可以或应当终止的条款。 (7)违约责任。即关于违反劳动合同的劳动者和用人单位各应如何承担责任的条款，不仅包括关于依法承担违约责任的抽象规定，而且含有关于在合法范围内承担或免除违约责任的具体约定。 特殊法定必备条款，是法律要求某种或某几种劳动合同必须具备的条款。有的劳动合同由于自身的特殊性，立法特别要求其除一般法定必备条款外，还必须规
13、定一定的特有条款。例如，比利时雇佣合同法规定，商业推销员雇佣合同中应制订计算佣金的条款；学生雇佣合同中应包括履行合同地点、日工时和周工时、学生食宿地点等条款。我国有关劳动法规中也有此类规定，例如，外商投资企业劳动合同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条款；学徒培训合同中应当有培训目标、学习期限、生活待遇等条款。 约定必备条款，即劳动关系当事人或其代表约定劳动合同必须具备的条款。它是法定必备条款的必要补充，其具备与否，对劳动合同可否依法成立，在一定程度上有决定性意义。按照作出约定的主体不同，它可分为集体合同约定必备条款和劳动合同当事人约定必备条款。前者即集体合同要求在劳动合同中必须载明的条款，
14、既包括集体合同已规定标准而应由劳动合同将其具体化的条款，也包括集体合同仅列出项目而应由劳动合同明确其内容的条款。有的国家（如日本）对劳动合同必备条款，法规中少作或不作规定，而主要由集体合同约定。后者即签订劳动合同时当事人一方或双方特别约定劳动合同中必须有的条款。 在约定必备条款中，有的属于法定可备条款，即法律规定劳动合同可以具备的条款。劳动合同的某些内容由于非常重要而不应被忽视，但又不宜作为法定必备条款，于是，在立法中予以特别提示，指明在劳动合同中可以作出专项约定。此类条款通常有试用期条款、保密条款和禁止同业竞争条款等。 试用期限是指用人单位与新招员工约定的相互考察的时期。一般说，对初次就业或
15、再次就业的员工可以约定试用期。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。双方约定试用期时，技术性不强的工种试用期可短一些，技术性强的工种试用期可长一些，但最长不得超过6个月。按劳动法规定，试用期包括在合同期内，在试用期中只能用解除合同来消灭劳动关系。在试用期中，劳动合同中的其他条款，增加的劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律等内容，对劳动关系的双方当事人均有约束力。 保密事项是劳动者对用人单位商业秘密承担保密义务的约定。通常包括保密期限、保密方式以及泄密的赔偿办法。保密期限与试用期限不同。试用期包括在合同期内，并短于合同期；而保密期则可等于或长于合
16、同期，也就是说，在劳动关系消灭的一定时期内，用人单位仍可要求原员工承担保密义务。在劳动合同中约定保密事项，有利于防止企业间的不正当竞争，但保密条款的约定也应合理。哪些人承担保密义务？承担多长时间？应当以该秘密涉及的范围为限，不应要求员工对已经公开的技术或信息承担保密义务。 关于保密条款，在劳动合同中可以约定劳动者保守用人单位商业秘密的有关事项 ；并可约定在劳动合同终止前或该劳动者提出解除劳动合同后一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容。 禁止同业竞争条款即约定禁止，劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密的合同条款，它包括对禁止同业竞争的期限、范围
17、和补偿等的约定。关于禁止同业竞争条款，可以在劳动合同中约定或者由用人单位规定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位应当给予该劳动者一定经济补偿。劳动契约法规定，劳动契约得约定劳动者于劳动关系终止后不得与雇方竞争营业，但以劳动者因劳动关系得知雇方技术上秘密而对于雇方有损害时为限；雇方对劳动者如无正当理由而解约时，其禁止竞争营业之约定失其效力。有的国家（如比利时）规定，对工资达到一定数额的劳动者，才可以或应当在雇佣
18、合同中约定保密条款和相应的禁止同业竞争条款；如果雇主无正当理由或劳动者有正当理由终止合同，则这种条款无效。 (三)劳动合同的制定程序 劳动合同的制定程序是指通过劳动合同的制定，建立劳动法律关系的程序，可以分为两个阶段。 第一阶段通常称为“招收录用”，是确定劳动合同双方当事人的程序。当一个企业获准招工时，劳动合同的一方当事人-用人单位便首先确定了。由于企业是提出订约提议的一方，也称“要约方”。将招工单位“故意拖延不制定劳动合同”作为应当承担赔偿责任的一种情况，是将招工单位视为法定要约方。劳动合同的另一方当事人，即接受提议的一方，也称“受约方”。在招工结束之前， “受约方”是不确定的，需要通过“招
19、收录用”程序来确定。因此，“招收录用” 程序也可以说是通过确定受约人，从而明确劳动合同双方当事人的程序，此阶段的程序包括下述主要环节： （1）公布招工（招聘）简章。用人单位依法获准招工（招聘）以后，就应当以法定方式或有关国家机关指定方式，向不特定劳动者公布招工（招聘）简章。在简章中应载明法定必要内容，其中包括员工录用（聘用）条件、录用（聘用）后员工权利义务、应招（应聘）人员报名办法、录用（聘用）考核方式等事项。 （2）自愿报名。劳动者按照招工（招聘）简章的要求，自愿进行应招（应聘）报名，并提交表明本人身份、职业技能、非在职等基本情况的证明文件。 （3）全面考核。用人单位或其代理人依法对应招（应
20、聘）人员的德智体状况进行考核，并公布考核结果。 （4）择优录用（聘用）。用人单位对于经考核合格的应招（应聘）者，择优确定被录用（聘用）人员，并向其本人发出书面通知；为便于监督，还应公布被录用（聘用）者名单。 第二阶段即具体签订劳动合同的阶段，是对劳动合同的具体内容通过平等协商达成一致意见的过程。通过第一阶段确定了劳动合同的双方当事人，招工单位作为法定要约方，应向求职者发出要约，提供劳动合同的文本（草案）。用人单位应当在正式制定劳动合同前，将合同文本交付劳动者。求职者作为受约方对用人单位提供的劳动合同条款如果没有任何异议，全部接受，也就是作出了承诺；如果受约方对合同草案提出了修改意见或要求增加新
21、内容，应视为对原要约的拒绝，并向招工单位提出新的要约，双方再通过要约 新要约再要约直至承诺的协商过程，达成一致的意见。在一般情况下，劳动合同经双方当事人协商一致，即告成立，劳动法律关系也得以确立。对于某些特殊的招工单位如私营企业，按地方规定必须进行鉴证的，须经劳动部门鉴证后方能生效。 程序一般包括下述主要环节： （1）提出劳动合同草案。用人单位向劳动者提出拟订的劳动合同草案，并说明各条款的具体内容和依据。 （2）介绍内部劳动规则。在提出合同草案的同时，用人单位还必须向劳动者详细介绍本单位内部劳动规则。 （3）商定劳动合同内容。用人单位与劳动者在劳动合同草案和内部劳动规则的基础上，对合同条款逐条
22、协商一致后以书面形式确定其具体内容。对劳动合同草案，劳动者可提出修改和补充意见，并就此与用人单位协商确定。对内部劳动规则，劳动者一般只需表示接受与否即可，而不能与用人单位协商修改或补充其内容；不过，双方可以在劳动合同中作出不同于内部劳动规则某项内容或者指明不受内部劳动规则某项内容约束而对劳动者更有利的约定。 （4）签名盖章。劳动者和用人单位应当在经协商一致所形成的劳动合同文本中签名盖章，以此标志双方意思表示一致的完成。凡属不需要鉴证的劳动合同，在双方当事人签名盖章后即告成立。 （5）鉴证。按照国家规定或当事人要求而需要鉴证的劳动合同，应当将其文本送交合同签订地或履行地的合同鉴证机构进行鉴证。凡
23、需要鉴证的劳动合同，经鉴证后才可生效。 上述两个阶段是紧密相联、不可分割的连续过程，招工单位招用合同制员工，必须依次确定合同当事人、确定合同内容，才能在当事人之间，确立劳动法律关系。 (四)劳动合同的法律效力 1.劳动合同的有效 劳动合同依法成立，从合同成立之日或者合同约定生效之日起就具有法律效力，即在双方当事人之间形成劳动法律关系，对双方当事人产生法律约束力。其具体表现主要是： (1)当事人双方必须亲自全面履行合同所规定的义务； (2)合同的变更和解除都必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人都不得擅自变更和解除合同； (3)当事人违反合同必须依法承担违约责任； (4)当事人双方在合同履行过
24、程中发生争议，必须以法定方式处理。 劳动合同具有法律效力，必须以完全具备法定有效要件为前提。在各国立法中，劳动合同有效要件通常散见于具体的合同法规范，而无集中性规定。从理论上归纳，立法所表明的劳动合同有效要件，一般包括： (1)合同主体必须合格。双方当事人都必须具备法定的主体资格，即一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，另一方必须是具有用人权利能力和用人行为能力的单位。 (2)合同内容必须合法。即劳动合同必须完全具备法定必备条款，并且所载各项条款的内容，都必须符合劳动法规、劳动政策和集体合同的要求。 (3)意思表示必须真实。即双方当事人的意思表示都出于本人自愿，并且与本人内在意志相符
25、。 (4)合同形式必须合法。要式劳动合同，必须采用法定的书面合同或标准合同形式；非要式劳动合同应当采用当事人所要求的书面或口头合同形式。 (5)制定程序必须合法。劳动合同的制定，必须完成各项法定必要程序，并且，在制定程序中必须严格遵循法定规则，尤其应当遵循平等自愿和协商一致的原则。 2.劳动合同的无效 劳动合同无效，是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。其中，全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭 ；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同无效的原因，为立法所规定，只不过在不同国家
26、有从严规定与从宽规定之区分。“违反法律、行政法规的劳动合同”，“采取欺诈、威胁等手段制定的劳动合同”一般确定为无效合同。无效的劳动合同，从制定的时候起就没有法律约束力。按劳动部的解释：“员工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同”。所谓“员工被迫签订的劳动合同”，是指有证据表明员工在受到胁迫或对方乘己之危的情况下，违背自己真实意思而签订的劳动合同；所谓“未经协商一致签订的劳动合同”，是指有证据表明用人单位和劳动者不是在双方充分表达自己意思的基础上，经平等协商、取得一致的情况下签订的劳动合同。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者法院确认。 根据此规定和合同原理，可将劳动合
27、同无效的原因归纳为下述几种： （1）合同主体不合法，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力，或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。 （2）合同内容不合法，即合同缺少法定必要条款，或者合同条款违法。 （3）合同形式不合法，即要式合同未采用法定的书面形式或标准形式。 （4）制定程序不完备，即制定合同未履行法定必要程序。 （5）意思表示不真实，即制定合同过程中，由于欺诈、威胁、乘人之危、重大误解等而导致当事人的意思表示不真实。 上述各种原因对于决定劳动合同无效的法律意义，可因实际情况的差异而不尽相同。其中，对于主体不合法的合同，一般应确认为全部无效；对于具有其他原因的合同，一般应确认为部分
28、无效。凡确认合同全部无效的，应持谨慎态度。特别应指出，在劳动合同无效的范畴中，还包括内部劳动规则无效的问题。根据内部劳动规则的各项有效要件的法律意义，对于制定主体不合法或制定程序不合法的内部劳动规则，一般应确认为全部无效；对于内容不合法的内部劳动规则，一般只应就其不合法部分确认为无效，其余部分则仍然有效。由于内部劳动规则是劳动合同的附件，因而，内部劳动规则无效一般不影响劳动合同的效力；但是，对于以内部劳动规则的某部分内容为依据的劳动合同条款来说，则可能随着内部劳动规则的该部分内容的无效而无效。 劳动合同经法定机关依法确认为无效，其法律后果一般是，自制定时起就没有法律约束力。对此应理解为自制定时
29、起无效劳动合同就不能作为确定当事人权利和义务的依据，而不应理解为像无效民事合同那样自制定时起就不对当事人产生权利和义务。这是因为，劳动力支出后就不可回收，由此决定了对无效劳动合同已履行的部分，即劳动者实施的劳动行为和所得的物质待遇，不能适用返还财产、恢复原状的处理方式，并且对处于事实劳动关系中的劳动者应当依法予以保护。实践中，劳动合同的制定和被确认无效一般都有一个过程，所以，对无效劳动合同的法律后果有必要按照下述两个阶段认定和处理： （1）自合同制定时起至合同被确认无效时止，合同全部无效的当事人之 间仅存在事实劳动关系，合同部分无效的当事人之间并存着部分劳动法律关系和部分事实劳动关系，事实劳动
30、关系中当事人的权利和义务应当以劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则的有关规定为依据重新确定，其中，劳动者如果未得到或者未全部得到劳动法规、劳动政策、集体合同、内部劳动规则所规定标准的物质待遇，用人单位应当按照该标准予以补偿。 （2）自合同被确认无效时起，全部无效的合同所引起的事实劳动关系应予终止；部分无效的合同中，无效条款应当由劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则中的有关规定所取代，或者由当事人依法重新商定的合同条款所取代。 劳动合同被依法确认无效，还会导致特殊的法律后果。其中主要包括： （1）用人单位对劳动者收取保证金或扣押证件等物品的，应当返还给劳动者 （2）劳动合同全部无效而
31、用人单位对此有过错的，如果当事人双方都具备主体资格而劳动者要求制定劳动合同的，在终止事实劳动关系的同时，用人单位应当与劳动者依法制定劳动合同。因为，在这种情况下确认劳动合同无效，并未否定劳动合同制定程序的第一阶段（即确定合同当事人阶段）双方所作出的同意与对方制定劳动合同的意思表示，所以，可重新开始劳动合同制定程序的第二阶段（即确定合同内容阶段），并且，这样做可避免劳动者因劳动合同无效而失业。 （3）用人单位对劳动合同无效有过错，如果给劳动者造成损害，应当承担赔偿责任。 (五)制定合同时应注意的问题 用人单位和被招用的员工在制定劳动合同时，必须注意以下几方面的问题： 1.双方首先应衡量本身的条件
32、 即用人单位要衡量是否具备对新招人员提供生产或工作以及生活等方面的物质条件，培养新的能力等等 ；而被招用人员则要对照企业的招工简章，衡量自己是否符合招工单位招工的条件。其次，双方在确认自己具备招工和应招条件的基础上，再了解对方是否确有招工或应招的条件。即招工单位要了解应招人员的基本状况，包括验看应招人员提供的户籍、学历、技术级别等证明。应招人员也要了解招工单位的基本状况，可以通过招工简章、劳动服务公司或主管机关等途径去了解。 2.制定合同时，既要根据法律，又要结合实际 如果双方当事人在制定合同时，抛开国家的法律政策，完全由当事人双方商订，那么有可能产生无效合同。但是如果不结合实际作出具体规定，
33、也会给履行合同带来困难，所以合同不能千篇一律。 3.劳动合同的内容要繁简得当 对国家法律政策规定较细致、具体的内容，可写明按照某项规定执行即可（当然，必须把这些规定作为劳动合同的附件与劳动合同文本一并提交给合同制工人），对于国家法律政策未作具体规定的内容，特别是容易产生劳动争议之处，则应该尽量作出详细的规定。比如，劳动合同的具体条款，就需要订得比较详细。因为合同的条款是当事人享有权利、承担义务的依据，条款不齐全，不仅影响当事人合法权益，而且还会影响合同的履行。尤其是一些必要条款，如果不全，合同的法律效力就会受到影响，像工种、岗位或者报酬等，如果没有，合同就无法履行。此外，对具有行业特点的涉及双
34、方切身利益的事项应作出明确规定，有些易误解的事项更要作详细说明或解释，否则，则容易产生劳动纠纷。 4.劳动合同中的语言表达要力求准确、明白 避免使用易产生误解或歧义的词句也就是说劳动合同书面记载的内容一定要与当事人的愿望相一致，否则，也容易产生劳动纠纷。 5.劳动合同责任规定要明确 责任是合同的核心，也是劳动合同法律效力的集中体现。如果责任规定得不明确，一旦发生争议追究责任时，可能互相推委，使争议迟迟不能得到妥善解决。 6.合同签定日期和生效日期要明确 合同的日期是劳动合同的法定内容之一，如果在合同中不注明起止日期，也容易产生争议。在实践中就出现了这样的情况，有的合同已经履行了一段时间，而合同
35、的一方还没有正式签字，由此，又影响到合同的终止问题。所以，合同中可以约定履行合同的具体起止日期即签订日期与履行日期不是必须一致的。 劳动合同双方当事人签订合同时，应当注意以上问题，以使我国的劳动合同制度日益完善。 三、劳动合同的履行 (一)概念 劳动合同的履行，是指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益。劳动合同依法制定就必须履行，这既是劳动法赋予合同当事人双方的义务，也是劳动合同对合同当事人双方具有法律约束力的主要表现。 （二）原则 劳动合同的履行，应遵循以下几项原则： 1.劳动合同亲自履行原则 劳动合同亲自履行
36、原则是根据合同主体特征提出的。劳动关系是具有人身关系性质的社会关系 ；劳动合同是特定主体间的合同。劳动合同的履行也只能在签订合同的特定主体之间进行。劳动者一方的主体变更一般视为合同解除，用人单位一方对劳动者提供劳动义务的请求权也不应转让给第三人。劳动法律关系确立后，劳动者不允许请他人代替劳动，用人单位未经劳动者同意不能擅自将劳动者调动到其他单位。 2.劳动合同全面履行原则 劳动合同的全面履行原则是根据合同内容特征提出的。劳动合同是一个整体，合同规定的条款相互之间有其内在的联系，不能割裂。 合同当事人双方，都必须履行合同的全部条款和各自承担的全部义务，既要按照合同约定的标准及其种类、数量和质量履
37、行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。 3.劳动合同协作履行原则 劳动合同的协作履行原则是根据合同客体特征提出的。劳动法律关系的客体是劳动力。劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力的过程是个极为复杂的过程，只有当事人双方团结协作才能完成劳动合同规定的义务。一般地说，民事合同往往与某种劳动结果相联系，合同对劳动结果，尤其是标的物的约定有助于明确双方当事人的权利和义务。而劳动合同主要是和劳动力的使用和保护相联系，约定的权利、义务难免空泛，在符合法律和合同规定的前提下，还需要劳动者一方服从用人单位的指挥，才能使劳动过程得以进行。这一方面要求劳动者自觉遵守劳动纪律，另一方面也要求用人单位体谅劳动者
38、的实际困难。 劳动合同协作履行原则要求： (1)当事人双方首先应按照劳动合同和劳动纪律的规定，履行自己应尽的义务，并为对方履行义务创造条件； (2)当事人双方应互相关心，通过生产经营管理和民主管理，互相督促，发现问题及时协商解决； (3)无论是企业还是员工遇到困难时，双方应在法律允许的范围内尽力给予帮助； (4)员工违纪，企业应依法进行教育，帮助员工改正，企业违约，员工要及时反映问题，尽快协助纠正，并设法防止和减少损失； (5)在履行过程中发生了劳动争议，当事人双方都应从大局出发，根据劳动法和劳动合同的有关规定，结合实际情况，及时协商解决，从而建立起和谐的劳动关系。 4.劳动合同特殊规则 履行
39、不明确条款的规则。对于劳动合同中内容不明确的条款，应当先依法确定其具体内容，然后予以履行。一般认为，用人单位内部劳动规则有明确规定的，就按照该规定履行；用人单位内部劳动规则未作明确规定的，就按照集体合同的规定履行；集体合同未作明确规定的就按照有关劳动法规和政策的规定履行；劳动法规和政策未作明确规定的，就按照通行的习惯履行；没有可供遵循的，就由当事人双方协商确定如何履行，其中，劳动给付义务也可按照用人单位的指示履行。 向第三人履行的规则。劳动合同的任何一方当事人，一般都只向对方当事人履行义务，并且，要求对方当事人履行义务的请求权一般不得转让给第三人。换言之，只有在法律允许的特殊情况下，劳动者或用
40、人单位才应当向第三人履行义务。关于劳动者向第三人履行劳动给付义务的条件，有的国家（如德国）立法规定，在劳动合同已有向第三人提供劳动约定，或者雇主要求向第三人提供劳动并取得劳动者同意的情况下，劳动者才应当向第三人履行劳动给付义务；但是，在雇主死亡其营业应由其继承人承受，或者雇主的营业转让第三人的情况下，若劳动合同无特别约定，劳动者应当向第三人履行劳动给付义务，而不必取得劳动者同意。关于用人单位向第三人履行劳动待遇给付义务的条件，各国都严格实行法定原则，即只有在法律特别规定的场合，用人单位才可以将工资等劳动待遇向法定第三人按法定标准支付一定数额，而不允许合同当事人就此作出约定。 履行约定之外劳动给
41、付的规则。劳动者履行劳动给付义务原则上以劳动合同约定的范围为限，在劳动合同未变更时，用人单位一般不得指示劳动者从事劳动合同约定之外的劳动。但有些国家和地区的立法中特别规定了例外，即遇有紧急情况时，为了避免发生危险事故或者进行事故后抢救和善后工作，用人单位可指示劳动者临时从事劳动合同约定之外的劳动，劳动者应当服从这种指示。劳动者于其约定的劳动给付外，无给付其他附带劳动的义务，但有紧急情形或其职业上有特别习惯时，不得拒绝其所能给付的劳动。 四、劳动合同的变更解除和终止 （一）劳动合同的变更 劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。它发生于劳动合同生效后尚未履行
42、或尚未完全履行期间，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。 劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求： （1）是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款再无变更的必要和可能；而无效的条款应予取消，不应适用变更。 （2）是依法可予变更的条款。换言之，依法不应作为变更对象的条款，如合同当事人条款、合同期限条款等，不得进行变更。 （3）是引起合同变更的原因所指向的条款。合同变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与合同变更的原因无关的条款，就不必予以变更。即是说，只有在制定劳动合同所
43、依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。 1.变更原因 实践中，引起劳动合同变更的原因，按照其来源不同可大致归纳为三个方面： (1)用人单位方面的原因。如转产、调整生产任务或生产经营项目、重新进行劳动组合、修订劳动定额、调整劳动报酬或员工福利分配方案、发生严重亏损、防止泄露商业秘密等。 (2)劳动者方面的原因。如身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高到一定等级等。 (3)客观方面的原因。如法规和政策发生变化、物价水平大幅度上升、国民经济调整、社会动乱、自然灾害等。上述各个方面的原因，按照其引
44、起劳动合同变更的依据不同，可分为法定原因和约定原因。前者即劳动法规所规定的引起劳动合同变更的原因；后者即集体合同或劳动合同所规定的引起劳动合同变更的原因。在上述各种原因中，有的是可以变更劳动合同的条件，有的则是应当变更劳动合同的条件，这应依据劳动法规、集体合同和劳动合同中关于劳动合同变更条件的规定来确定。劳动合同变更，一般为协议变更。 劳动合同的自愿变更是指劳动合同制定以后，由于制定合同时所依据的情况发生变化，经劳动合同双方当事人协商同意，变更原订合同。变更劳动合同确定了与劳动合同制定完全一致的原则，即“遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。 2.变更条件 根据规定，劳
45、动合同的变更应具备三个条件： (1)双方当事人原来已经存在着劳动合同关系。所谓“变更”是对原订合同的修改和增删，没有一个已经生效的劳动合同，就谈不上合同的变更。这是劳动合同变更的前提条件。 (2)制定合同时所依据的情况发生变化。劳动合同依法制定后，就具有法律的约束力，当事人双方都必须严格按照劳动合同规定的条款履行自己应尽的义务。只有出现情况变化，才允许对劳动合同进行变更。这是劳动合同变更的客观条件。 (3)劳动合同变更必须经双方当事人同意。劳动合同在签订时要贯彻平等自愿、协商一致的原则。这种当事人之间通过协商一致形成的法律关系，一般也通过协商一致才予以变更。这是变更的主观条件。 3.主要环节
46、其法定的程序包括下述主要环节： (1)预告变更要求。需要变更合同的一方当事人，应当按照规定时间提前向对方当事人提出变更合同的要求，说明变更理由、条款、条件，以及请求对方当事人答复的期限。 (2)按期作出答复。得知对方当事人提出的变更合同的要求后，通常应当在对方当事人要求的期限内作出答复，可以表示同意，也可以提出不同意见而要求另行协商，如果不属于法定应当变更合同的情况，还可以表示不同意。 (3)签订书面协议。当事人双方均同意变更合同的，应当就合同变更达成书面协议，并签名盖章。协议书中应当指明变更的条款，并约定所变更条款的生效日期。 (4)鉴证或备案。凡在制定时经过鉴证或备案的合同，变更合同的协议
47、签订后也要办理鉴证或备案手续。 4.变更类别 劳动合同的自愿变更是劳动合同变更的主要方面，也是和民事（经济）合同变更完全一致的内容。然而，劳动合同除具有与民事（经济）合同相同的一面外，还具有不同的一面。通过劳动合同所确立的劳动关系具有隶属性，劳动过程具有复杂性，各国立法除主要对“自愿变更”作规定外，还根据劳动者和用人单位在进行劳动过程时遇到的实际情况，对强制变更作规定。强制变更是指在法律有明文规定的情况下，劳动合同关系可由于一方当事人的要求而变更，另一方当事人对这种变更要求不得拒绝。这类规定主要有以下两类： (1)劳动者根据自身健康情况和生理变化有权单方要求变更劳动合同。如日本劳动标准法第六十
48、五条规定：“怀孕女工如要求调换轻便工作，雇主应予以调换。” (2)用人单位根据经营需要单方临时性变更合同。如前苏联劳动法禁止企业要求员工完成劳动合同未予规定的工作，但又有“除外”的规定： 允许临时调动工作，每年不超过一个月；员工违纪可受到调任、降职； 员工拒绝随同企业迁到其他地方工作，可以停止劳动合同。1993年6月俄罗斯联邦劳动法基础（草案）也作了类似的规定。如:“由于生产需要和停工，允许不经员工同意而短期临时调做其他工作，但不得调员工做有害于身体健康的工作。在临时调动工作期间，员工按完成的工作领取工资，但不应少于原平均工资。”即用人单位对掌握商业秘密并负有约定保密义务的员工，有权按合同约定在合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更合同的相关内容。 劳动合同依法变更的法律后果，即合同当事人双方的权利和义务，从变更合同的协议所约定之日起发生变更。如果约定的权利和义务变更日期在合同变更手续完毕日期之前，那么，在前一日期至后一日期之间劳动者因合同变更而应增加的利益，则应当追补，如补
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