1、绩效考核与员工发展 茫 ？盲 ？忙绩效考核对员工行为的影响有一次其中考，考题中有三题问答题，每题15分，张三、李四、王五均不会做答；张三于是三题均留白，立四将题目各抄一遍，王五则将题目各抄三遍；其结果是张三得0分，李四得不偿失5分，王五得45分现在，期末考快到了，你猜他们三人对不会作答的题目会如何决定？绩效衡量必须与策略结合人力资源管理必须与经营管理结合平衡记分卡四大构面的量度应收帐款资本运用报酬率财务顾客内部流程学习与成长客户满意度成功率员工士气绩效考核的目的获得晋升，调配岗位，确定工资的依据；获得奖金的依据；获得潜能开发和培训教育的依据；作为调整人事政策，激励措施的依据，促进上下级的沟通；
2、考核结果供业务、人力资源、财务等部门制定工作计划和决策时参考绩效考核的基准第一条把握并测评的能力：职务担当能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力：员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力：指员工在工作中发挥出来的，并表现在成果上的能力。绩效考核的基准第二条评估考核种类能力考核与业绩考核能力考核：就是参照职能标准与公司核心价值，对员工在一定的时间内担当职务的综合表现进行评定（见员工能力卡片）。业绩考核：就是参照职务标准，对员工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定。绩效考核实施期限 考核的种类考核的种类 实施频度实施频度 实施时期实施时期 评定期间，评定期间，评定时间评定时间 能力考核能力考核 每
3、年两次每年两次 每年每年 6 6、1212月月 当年当年1-61-6月、月、7-127-12月月 业绩考核业绩考核 猎头行业主猎头行业主管管 / /CEOCEO顾问顾问 / /运营经理运营经理每年一次每年一次 每年每年 12 12月月 顾问顾问/ /助理顾助理顾问问 / /客户经理客户经理/ /访寻员访寻员每季度一次每季度一次 每年每年3 3、6 6、9 9、1212月月 当期累计季当期累计季度度 绩效考核综合得分猎头部综合考核分数（100分）=业绩考核得分 80% + 个人能力考核得分 20%招聘外包综合考核分数（100分）=业绩考核得分 60% + 个人能力考核得分 40%定额的分配及执行
4、办法季度定额应为年度定额的25%，特殊情况下不得低于20%。定额实行季度累计制度：第一季度考核一季度定额第二季度考核一、二季度定额总和第三季度考核一至三季度定额总和第四季度考核全年定额定额完成情况奖励系统 对于每季度超额部分，在季度末暂不予以发放超额提成，仅按100%完成定额予以发放 对于季度之间不均衡的状况，在年底11月、12月份进行汇总，多退少补 对于在年中辞职的员工，其定额按全年定额计算猎头部能力卡片猎头部Team Leader能力卡片项目项目工具工具/ /公式公式目标目标权重权重客户满意度客户满意度 客户满意度调客户满意度调查表查表8 80 0分分50%50%职位成功率职位成功率完成职
5、位数完成职位数/ /职职位总数位总数50%50%10%10%命中率命中率客户面试人数客户面试人数/ /推荐人总数推荐人总数65%65%10%10%员工满意度员工满意度员工满意度调员工满意度调查表查表8080分分20%20%员工职业发展员工职业发展计划计划人力资源部备人力资源部备案案1 1份份/ /人人10%10% PresentationPresentation加分加分1.51.5分分/ /次次猎头部能力卡片顾问及助理顾问能力卡片项目项目工具工具/ /公式公式目标目标权重权重客户满意度客户满意度 客户满意度调客户满意度调查表查表8 80 0分分80%80%职位成功率职位成功率完成职位数完成职位
6、数/ /职职位总数位总数50%50%10%10%命中率命中率客户面试人数客户面试人数/ /推荐人总数推荐人总数65%65%10%10% PresentationPresentation加分加分1.51.5分分/ /次次猎头部客户满意度调查表对贵公司文化及业务的了解程度是否了解用人部门的具体需求对我们访寻过程的了解程度筛选过程的专业程度及候选人的整体质量各类报告的专业化程度对我们的背景调查服务是否满意我们在帮助客户协调薪水过程中的专业程度在整个过程中提供相关信息的准确程度与您沟通的主动性（包括电话，EMAIL，面谈等）适应客户需求调整的速度猎头部客户满意度调查表 服务的整体速度 我们顾问对行业的
7、了解程度 顾问的意见对你产生决策的程度 我们为客户保守商业秘密的程度 是否足够体会到我们的增值服务 在试用期之内的服务 2003我们的流程比2002年改进程度 对我们整体服务流程的满意程度 在审请费用的过程中的顺畅程度招聘外包部核心能力卡片 核心素质和能力的考核高度责任感 学习能力 客户服务能力 团队精神 岗位的核心业务能力招聘外包客户经理满意度调查表客户经理能给予我们有建议性的咨询服务, 把候选人的需求落实到位客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求客户经理在提供服务的时候能保持好的专业水平客户经理能专业性迅速的解决问题客户经理能在短的时间内对我们
8、的行业及企业文化得到充分的理解客户经理对我们的候选人要求有充分的理解客户经理对候选人的评价有充分的准确度客户经理能有效地管理项目的时间客户经理有定时与我们充分地沟通客户经理有跟我们进一步地沟通候选人的资料客户经理对我们的要求给予迅速的反馈绩效考核结果效力 决定员工职位升降的主要依据晋升资格：业绩考核、能力考核单项最低不低于75分降级资格：业绩考核、能力考核单项不满50分 与员工工资奖金挂钩 与福利（培训，休假）等待遇相关 决定对员工的奖励与惩罚 决定对员工的解聘猎头部职业发展通道 Senior Partner Junior Partner Senior Consultant 1 Senior
9、Consultant 11 Consultant 1 Consultant11 Assistant Consultant 1 Assistant Consultant 11招聘外包部职业发展通道 Senior Partner Junior Partner Operation Manager 1 Operation Manager 11 Account Manager 1 Account Manager11 Researcher 1 Researcher 11科锐核心能力核心素质和能力(所有员工必须)*高度责任感学习能力客户服务能力团队精神科锐核心能力岗位核心业务能力合伙人战略思考能力培养人才的能力达成目标的坚持高级顾问行业洞察力拓展能力达成目标的坚持科锐核心能力岗位核心业务能力顾问咨询能力 人际交流能力自我管理能力 助理顾问高效的寻访能力人际交流能力自我管理能力科锐核心能力岗位核心业务能力运营经理行业洞察力拓展能力领导能力客户经理 咨询能力项目管理团队管理科锐核心能力岗位核心业务能力访寻员沟通能力资源最大化能力主动性科锐绩效系统循环财务客户学习与成长内部流程Q & A
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