1、在企业中培训与开发的方法-明阳天下拓展培训按照时间来划分，培训与开发可以分为新员工培训/开发、在职培训/ 开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间去进行，仅从时间段来划分。还可以根据具体实施的手段，将培训与开发的方法进一步进行细分，这种划分的方式更有利于组织做出选择以及实施。培训主要是针对普通的员工，开发主要是针对管理人员，在方法上面，大多二者可以相互借鉴，但是由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。由于培训与开发的基本目的一致，所以很多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。以下介绍各种培训与开发方法，对其作用将会具体说明。(一 )讲授法讲授法(Lecture)是人
2、们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要并且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是一种最传统的培训方式。讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难懂的理论知识给讲解清楚。培训者还可以采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者的主动思考。但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论的层面。这种批评是很值得深思的，过于依赖讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。同时，培训的效果在很大程度上
3、受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或者是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。但是由于它的局限性，应该与其它方法相配合，方能进一步强化培训的成果。(二 )案例方法在案例方法(Case Method)中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可以是现实的，也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料，来分析整个问题，并且提出解决的方案。受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立去思考。案例方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法，而是培养受训人分析问题和解决问题的能力，并且提供一些有益的思路。Chris Argyris(1980
4、，1986) 指出案例方法有五个特点：运用组织的实际问题、尽量让受训人陈述看法、对教师的依赖降至最低、教师很少回答“对”或者“不对”、教师可创造适当程度的戏剧场面来推进案例的研究。从这些特点中可以看出，案例方法重在分析一些实际方面的问题，并且尽可能地让参与者提出方案，教师的作用是引导。无论案例是真实的或者是虚构的，都贴近于现实的情况，所以案例分析也就是在模拟中解决一个实际的问题。这种培训的好处在于可以大胆地尝试解决某个问题，而不需要去承担风险。因此，可以多次进行分析案例，在不同的案例中培养分析问题和解决问题的能力，而在现实的工作中，不可能有这样丰富的场景。并且通过相互的交流，可以激发灵感、打开
5、思路，从而完善思维的模式。由于案例不存在唯一的正确答案，也没有评价方案优劣的标准，并且也看不到方案真实的效果，所以有很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。在 EMBA 班里开展一次案例分析，和在焊工班组里开展一次案例分析，那结果肯定完全不同。培训人能否有效引导，受训人间能否相互激发，都影响着培训效果。(三 )在职培训在职培训(On the Job Training，OJT) 是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是：员工可以通过观察和提问中得到学习。一个成功的 OJT 方案应该设定的学习目标、列出要学习的知识和技能、设计 OJT 的过程、熟练工
6、人应该向受训者讲解、给予受训人实践的机会并且反馈回信息，不然 OJT 很容易就流于形式，而让受训者错失学习的机会。在职培训是一种有效的培训方式，很多工作都是通过这种方式去学习，几乎所有的新员工都会接受不同形式的在职培训。绝大多数工作都难通过书面去系统的描述，并且很多工作细节也不可能在其它的培训方法中详尽，而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境，随时发现学习点，可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉的工作环境。这种方法非常的省钱，因为培训者边干边教，而受训者边干边学，比较少耽误正常的工作。同时，还能及时反馈受训者的学习情况。但是，由于熟练员工本身不是专业的培训师，没有什么培训的技巧，也不容易抓住关
7、键点讲授。因而很大程度上靠受训人自己去观察和提问。对于陌生的工作，受训人的观察很难发现一些重要的操作行为，往往只看到了表面的现象，而不知其中的奥妙。还有一些受训人由于心理因素或者是性格的原因，不喜欢提问，即使喜欢提问的员工也不一定问到“点”上。所以受训人的观察和提问可能收效较慢，而且难于深入。在职培训最重要的一个缺陷是，很多工作细节无法通过观察和提问来学习。(四 )角色扮演角色扮演(Role Playing)是在设计的一个接近真实情况的场景中或者情景下，指定受训者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验该角色，从而提高解决该类问题的能力。在特定的场景下，受训者不受任何限制地即兴表演，“剧情”随着参
8、与者的表现而自由的转换，直到培训者终止或者是受训者感到完成这一任务。表演结果，培训者和其他参与者都可加以评论，相互商讨，从中受益。受训者扮演特定的角色即兴表演，受训者亲身参与，并共同决定着“剧情”的发展，因此参与者有极大的兴趣投入，并主动从中学习。由于只是扮演，受训者可以尝试采用不同的态度或者不同的性格，看结局有什么样的变化。角色扮演提供了观察和感受不同方式处理问题的机会。培训者和其他受训者都可对表演给予评价和建议，表演者也可参加到讨论中，信息及时的反馈，表演者从中认识到处理问题的得失。表演者亲身扮演角色，对角色的处境、困难、顾虑、思路都有了切身的体会，不管将来会处于这个角色的位置还是与其相关
9、的位置，都有利于他们顺利地解决问题。Scott Meyers 认为，角色扮演可以训练人们体察他人情绪的敏感性。在角色扮演中，最突出的特点就是人与人之间的直接交流，这非常有利于培养人际关系方面的技能，因此，在培训的公关人员、销售人员时常常采用这种方法。角色扮演让参与者有机会处理工作中可能会出现的情况，提供了难得的实践机会。并且，这种方式非常的省钱，几乎不需要什么物质成本。培训者的指导非常的重要，如果没有事先准备好关于学习者可以学到什么内容的概括性说明，那参与者在完成表演后很难有进一步的提高，也就是说，仅仅是真实行为的再现，而没有提高行为的有效性。如果受训者扮演后得不到应有的反馈，他们常常认为这是
10、在浪费时间。由于对角色扮演的认识不够，一些受训者会认为这只是个游戏，而另一些受训者则干脆不愿参与，这反令培训者陷于被动，所以执行起来有一定的困难。如果给受训者事先的指导较少，可能会导致表演失误，从而引起尴尬和挫败感，反而会打击受训人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的时间较长，每轮表演只能让较少的人参与，这种培训方法比较耗时。(五 )行为模仿行为模仿(Behavior Modeling)是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据他们的表现，培训者不断地提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能够熟练的去完成任务。这种培训方法的基本思路是，受训人看到任务的执行过程，并
11、在反馈信息下不断的重复实践，直到熟练的完成任务。具体来讲，行为模仿有四个步骤：第一，建立模式，向受训者展示正确的行为，可以通过电影、录像等现代化手段，也可以通过真人的扮演;第二，角色扮演，让每个受训者扮演其中的角色，演习正确的行为;第三，不断去强化，培训者根据受训者的表现，给予表扬、建议等反馈，强化受训者的行为;第四，鼓励受训者在将来的工作中采用正确的行为。行为模仿和角色扮演的相似之处在于，都要扮演其中某个角色，都要表演某些场景。但两者之间又有着重要的区别，角色扮演是在某种场景下自由发挥表演，而行为模仿则要求受训者必须以正确的行为处理问题，并且一旦出错就被要求重复演习直至正确。也就是说，行为模
12、仿是告诉了受训人正确的方法，并要求掌握这种正确的方法。由于与角色扮演比较相似，所以角色扮演的许多优点在此方法中也有体现。一个完全区别于角色扮演的优点是，学习并实践正确的方式。在这种培训中，受训人一开始就清楚什么是正确的处理方式，并在实践中不断地模仿正确行为，通过不断强化后，让这种行为自然而然地在将来工作中体现。所以行为模仿适用于那些能明确识别正误的、有规范操作程序的、简单且程序化的行为。这种培训方法最大的缺点就是，从一开始就限制了受训人的思维。受训人首先看到了正确的行为方式，潜意识中会努力地向其靠拢，并且也被鼓励效仿。而事实是，解决一个问题一般有多种的方式，可能还存在着其它更好的方法，但可能存
13、在的更优方法在一开始就被扼杀。而且，现实情况是复杂的，所教授的正确方法不一定在任何情况下都适用，由于受训人没有做过这方面的思考，当发生“非正常”情况时往往束手无策。(六 )视听培训视听培训是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听材料进行培训。这些视听材料可以调动人的视觉和听觉，促进学习效果。视听材料可以到市场上购买，开发出了许多音像资料，并且是专门用于培训，较专业;也可以自己制作，根据组织的实际情况和具体要求，制作出符合组织需求的音像资料。购买或制作视听材料时，一定要明确培训的需求，是需要哪方面的内容、需要什么程度的资料。在播放前，要说明培训的目的，让受训者思路清晰地接受新知，而不是像看电影一样一带而过。播放完后，培训者要进行讲解，对其中的难点和重点进行剖析，补充说明，强化学习效果。最好还能引起受训者讨论，让他们对某些关键问题做进一步的思索。由于视听培训调动了人的多重感观，易引起受训人的兴趣，印象深刻。视听材料最大的一个优点
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