1、-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- -各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-国际企业人员的考核1.影响子公司绩效的因素随着公司地理位置的扩展、产品和运作模式的多样化，绩效管理将越来越复杂.国际企业需要一个有效的制度来管理其全球企业的绩效，这个制度必须有利于公司的战略和竞争，同时还应有一个不给子公司或分公司增加麻烦的报告程序。国际企业对其在外国的子公司或分公司的市场业绩、总利润及竞争力的贡献上都有明确的期望值。当根据期望对于公司的绩效进行评估时，考虑影响目标实现的各种不同限制因素是很重要的。一般有以下四个主要的限制因素。(
2、1)整体与局部的关系国际企业在各个不同国家要同时面对不同的环境。为了整体利益和必要的控制经常会牺牲子公司的短期利益。一般，国际企业在一个特定的市场建立子公司的通常是为了与其主要的全球竞争对手争夺具有战略地位的市场，进人该市场的目的是利用攻击性的价格政策来挑战竞争对手的现金流童。普希克(V. Puick)曾对此解释说“这家子公司的资产负债表可能经常出现赤字，但是通过这种消耗竞争对手资源的战略，它可以在另一市场取得更高的回报.常规的投资收益战略显然是不能取得这种效果的。 ”。无疑，这些由于全球决策对于企业绩效产生的后果在绩效管理中要综合考虑。(2)不可比数据从子公司所获得的数据有时并不具有可比性，
3、母公司不能仅以此为标准而评价子公司的绩效。例如。巴西的销售可能是惊人的高，但是巴西政府一年内也许强行实施新的汇率控制，这使得跨国公司不可能收回利润。在这种情况下子公司可能表现出良好绩效，但对母公司的贡献却不明显。(3)国际环境的多变性国际环境巨大变动要求公司的长期目标具有灵活性，以便对潜在的市场机遇迅速作出反应。普希克指出，不灵活的方法意味着子公司可能正在执行一种不再适合新环境的战略。考虑一下过去 20 年内一些重大国际事件对跨国企业的影响，1991 年的波斯湾战争，1992 年欧洲统一市场的形成，中国 30 多年的改革开放，1997 年香港回归，阿富汗战争，2007 年的全球经济危机。这些事
4、件都对相关国家的国际企业的全球战略和本地战略产生了深刻的影响。由于子公司在这种多变而且波动的环境中经营，它们必须将长期目标调整到特定市场的特定情况。当子公司的经理认识到由总公司所制定的目标不切实际、不灵活，并且没有考虑由于变化的环境使当地情况发生变化时，对子公司的绩效评估就会受到影响。(4)成熟的不同层次没有母公司的基础性支持，国外子公司的市场开发一般比国内更慢，更难以实现，因为在国内已建立的品牌能够支持新产品，新的商务领域易受其他子公司的交叉效应辅助。国外市场需要比国内市场更多的时间来实现其他子公司的交叉效应辅助。国外市场需要比国内市场更多的时间来实现其目的，在绩效管理过程中应当考虑这一情况
5、。此外，还需要考虑母公司所在-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- -各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-国与国外子公司之间的习俗与工作实践存在的诸多差异。例如，不能因为墨西哥工人的生产率是美国工人生产率的一半而解雇墨西哥的经理，在墨西哥，这一生产率可能是其他一般的墨西哥工厂生产率的 3 倍或 4 倍。综上所述，当评估外国子公司的绩效时，有许多重要的限制因素需要考虑。由于评估主要是基于战略因素，这会直接影响对子公司经理的评估及其福利的取得。2.国际人力资源绩效考核的特点国际人力资源管理中绩效考核的目的不仅仅是为员工薪酬调整
6、和晋升提供依据，而且加人了许多新的因素.比如重视个人、团队业尧和公司的目标的密切结合，将绩效考核作为把相关各方的目的相结合的一个契合点。国际人力资源管理中绩效考核的目标包括战略方向和业绩。这与一般企业通常关注业绩有很大的差别，特别突出了战略方向，有利于实现企业的长远发展。同时，在业绩评价中，国际企业的考核标准也更为全面，既包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，又包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力资源开发、过程管理法等方面的表现。当然不同的国家的企业，由于受本国文化的影响在人力资源绩效考核上仍存在着差异.3，国际人力资源绩效考核的操作(1)多人
7、比较法多人比较法是将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较。这是一种相对的而不是绝对的衡量方法.此类方法最常用的三种形式分组排序法、个体排序法和配对比较法。多人比较法可以与其他各种方法结合使用，以便得到一个按绝对标准和相对标准衡量都为优秀的人员名单.例如，可综合使用评价表法和个体排序法，以提供更为准确的有关被考评者的信息。(2)书面描述法书面描述法即写一份记叙性材料，描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。书面描述不需要采取某种复杂的格式，也不需要经过多少培训就能完成。但是，这种评价可能不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的评价能力有很大关系。(3)
8、关键事件法关键事件法是指将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面.评估者记下一些细小但能说明员工所作的是特别有效果的或无效果的事件。为某一个人记下一长串关键事件，就可以给员工指明他有哪些期望的或不期望的行为。(4)评分表法评分表法是一种最古老也最常用的绩效评估方法。它首先列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量、职务知识、协作与出勤以及忠诚、诚实和首创精神等;然后评估者逐一对表中的每一项给出评分.评分表法设计和执行的总时间耗费较少，而且便于做定量分析和比较。(5)行为定位评分法行为定位评分法是近年来日益得到重视的一种绩效评估方法。这种方-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，
9、论文，制度，方案手册，应有尽有- -各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-法综合了关键事件法和评分表法的主要要素，考评按某一序数值尺度对各项指标打分。不过，评分项目是某人从事某项职务的具体行为事例，而不是一般的个人特质描述。(6)目标管理法目标管理法是对经理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。在目标管理法下，每一个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此它们的完成情况可以作为评价员工的依据。目标管理重结果更甚于手段，管理者通常用利润、销售额和成本等作为指标。(7)关键业绩指标法关键业绩指标法考评主要目的是两个一是绩效改进，二是
10、价值评价。面向绩效改进的考核。重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不与薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。而对于职位内容变动较大或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将两者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度.这样，一方面评价的结果会比较公平，另一方面员工的绩效改进也已达到
11、较高水平，员工可以凭借自己出色的工作表现获得较高的报酬与认可。下午 13：00 17：00B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意, 可自行安排工作和休息时间。312 打卡制度3.1.2.1 公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2 打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写 外勤登记表 ,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事
12、先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表 ，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5 手工考勤制度3.1.2.6 手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差） ，可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7 参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月 2
13、6 日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8 参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤 ,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差, 持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2 加班管理3.2.1 定义加班是指员工在节假日或公司规定的休戣椀瀀栀琀洀氀舎/前台访问/search.html?vt=list&d=2&p=0&hotKeyword=%E7%AC%AC%E4%B8%89%E4%BA%A7%E4%B8%9A&fil66.249.79.450仐槂椀瀀栀琀洀氀精舐/Ki前台访问/p-404741.h
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