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走出去的中国企业如何升级为国际化企业?

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走出去的中国企业如何升级为全球化企业?最核心就是提升其管理能力和竞争能力。韦莱韬悦大中华区总裁袁凌梓女士在“一刻”演讲中分享了从管控、人才、多元和文化四个方面,中国企业该如何做,才能形成有态有能有魂的中国企业。


中国企业走出去的三段式创新路径

不论是主观还是客观原因,不论宏观还是微观原因,中国企业“一带一路”也好、中国企业走出去也好,这是不可逆转的态势。但中国企业走出去之后,“一带一路”也并不都是金子,其中蕴含很多风险。我们认为中国企业尤其需要建立整体的风险管控意识和风险管控机制。我们回想一下,过去很长一段时间,中国企业走出去的传统模式是什么?传统的模式是立足自己的优势走出去。中国人最大的优势是:劳动力成本低廉。所以过去很长一段时间以我们成本优势代表的一些外贸型企业、制造型企业走出去了,获得了新市场、新品牌和新认可。


但在目前的环境下,我们看到更多的是采取不一样的路径,走出去的国家、走出去的企业,我们把它描述成为三段式创新的全球化路径。什么叫三段式?首先我们在国内和本地耕耘。在此过程中,我们会发现很多机会,自身也看到了一些短板,我们在很短的一段时间之内要跟上西方国家的技术、品牌以及人才,这会怎么样呢?


第一步,我们先出去“买买买”,在海外市场中寻求对自己有帮助的,或者寻找短板所需要的资源、品牌和技术,通过把资源、品牌、技术买进来,成为自己商业板块中的一部分,来弥补企业的竞争劣势。

第二步,我们发现“买”不仅仅只是商业版图的增加,更重要的是要挖掘买的背后对母国经济和能力到底有哪些增强。我们会看到,把买来的自然资源、品牌资源拿回国内,吉利摇身一变,成了一个全球化品牌。“买买买”把技术带回中国,我们发现,中国也能生产相关领域中比全球竞争者更好的一些产品。


经过第二步把海外资源拿回中国,来促进母国自身能力提升,这叫反向升级。大家有没有想到过,全球化很重要的目的之一:获取资源品牌的技术。通过反向升级之后,把母国自身拥有的能力和市场有机地融合在一起,成为真正有竞争力的全球化企业之后,再和竞争对手、国际伙伴们一起加入到全球化范围里。这就是所谓的三段式创新的全球化的路径。


我们看到很多企业都走了这个路径,我给三段式各取了一个名字。


第一个阶段,“小试牛刀墙外香”。在这个阶段不做整合,不做太多管理,不做人才交流,不做企业的内部制度审核。


第二个阶段,“慧眼识珠蛇吞象”。其实在这个过程中,“买买买”的时候就买三类:资源类、技术类、品牌类。这个过程里的中国企业所处的阶段叫“蛇吞象”阶段,很多时候我们是劣势品牌收购强势品牌,管理不成熟的企业去并购欧洲百年家族企业。


我们选好了购买的对象之后,怎样让蛇把象吞进去,这是需要思考的问题。所以很多企业就想着这个品牌、这个资源怎么把它并进来消化。反向升级的核心阶段就是从弥补劣势,到真正和自身特点、母国文化及能力进行有机结合,形成自己的真正优势。最后才能走到第三阶段,“强势起步,洋为中用逆飞扬”。希望未来通过分而治之反向升级,最后真正走向强势起步。


管理提升的重要路径——反向升级

中国企业走出去的意义巨大。贸易战也好、西方压力也好,我们还是要走出去。更重要是因为有危机,可以发掘自身的不足。中兴在海外出了问题,包括很多收购兼并企业都存在问题,就是因为我们的风险管控、人力管理、机制管理不到位。如果是这样,对经济怎么会产生良性作用呢?所以今天最重要的是想告诉大家,反向升级是一个非常重要的倒逼管理提升的路径,这是从事后来讲。而在倒逼管理提升的过程中,我们要同步去完善基础,进行提升,同时还要创新,这个管理机制的挑战非常大。


但是全球化企业在人力资源管理或者在组织机制完善的时候,我们建议大家关注以下四方面:


全球化管控
加速人才的发展
拥抱多元化
重塑组织文化


我给大家留下一个简单的印象,全球化管控叫做“有形”,要有架子,整个形状应该长成什么样;加速人才发展叫“有能”,自己要有能力和人才;拥抱多元化叫“有态”,要有容纳的态度;重塑组织文化叫“有魂”,企业真正走向一个全球化的企业,不能完全以母国文化作为代表,它要具备真正的全球化企业所需的企业文化。


全球化管控

管控是一个非常重要的话题,当你刚刚走出去,要把握的最重要东西是什么?包括我们的架构、岗位、基本薪酬、考核、短期激励、长期激励、领导力发展,这个全覆盖了。但是其实这里面最重要的是在全球化的制度和体系当中,把框架、理念、引导的方向尽早设定出来,但是具体制度的设定还是要根据本地劳动法和人力资源环境的要求去做。

加速人才的发展

中国企业的国际化人才短缺。中国企业的人才发展我们给了大家三圈模型,选得到、用得好、回得来。但是很不幸的告诉大家,实际上我们不仅仅是中国缺这样的人才,从大的全球化的市场来说,拥有国际化思维、国际化经验的都为少数人群。所以我们回到本源:意愿为先。人有的时候是这样的,这个意愿愿意从母国被外派到其他的国家,或者在任何国家进行轮调的人就少,不要以为这是东方的思维,全球都是一样的,大家都希望有一定的安定性。同时我们看到中国企业走出去的时候,还有很多的企业在做大有意愿的国际化人才池时颇有建树。比如说激励体系、轮岗升迁体系。你要是不派出去,在下一步的时候要受阻,还有文化体系。建设一个有能的全球化企业,人才发展要有一些蛙跳式的手段和方法,而且管理机制和意愿也要随之发生改变。


拥抱多元化

什么叫做拥抱多元化?现在越来越多的全球化企业都在实施所谓的包容和多元。为什么?实际上大家都会发现,如果起步于一个国家或者区域的公司,要真正成为一个全球化公司,对包容性的要求是相当大的。这里的包容不是说来自于五湖四海却能在一块工作,而是机制中要激励认可这种多元化,要主动创造这种多元化,我们要有性别多元化、信仰多元化、背景多元化、区域多元化,乃至个性的多元化,甚至你要容纳一些特别有个性的,可能从你的母国文化来讲是一个很糟糕个性的人员。这种多元化带来什么,对于不同环境、不同问题解决的不同视角。所以我们从全球化的企业来讲,它这种包容性是重中之重。

重塑组织文化

前面讲了管控、人才、多元化,最后都落到了文化。在整个中国企业走出去的时候,最大的挑战可能就是文化差距。刚才讲到东西方文化的差异性,东方人的沟通叫弦外之音,讲一句话点到为止,不讲破。所以当我们透过这些表象的时候,作为一家全球化的企业要有必要能够建立所谓的“和而不同”的文化,我们把大家底子里都希望见到的一些行为价值观提炼出来,但在面临全球化时,人们可以展现出不一样的行为。日本的文化就比较中规中矩,要有一个大家人人都谦和有礼的文化,西方人喜欢见面拍肩膀,这些都是很常见的。对于中国企业来讲,走出去的时候从一开始就要融入当地,建立文化的DNA和基础。当然,还有一个更大的梦想,中国企业的国际化不仅仅输出有形的高质量的产品,更重要的是依赖文化的输出,最终我们有一天能够输出优秀的中国文化。

从整个中国企业走出去的目前特点来看,反向升级是大多数中国企业将要走或者正在走的路径,而反向升级最大的启发在于倒逼所有的中国企业能够本质上提升自己的竞争能力和管理能力。在这个过程中,管理能力和竞争能力的核心就是:管控、人才、多元和文化,希望中国企业能够真正把这些建立机制融会贯通,成为有形有态有能有魂的中国企业。

原件地址:走出去的中国企业如何升级为国际化企业?

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