招聘广告中存在哪些法律风险.doc
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1、.招聘广告中存在哪些法律风险时间:2015-06-17 09:18来源:互联网我要评论招聘广告内容并非可以随便编写,企业需要为招聘广告中的内容承担责任。(一)就业岐视根据中华人民共和国就业促进法的规定,劳动者享有平等就业的权利,如遭受到用人单位的就业歧视,劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此,如果招聘广告涉嫌就业歧视,企业可能面临某些法律风险。 姓氏歧视据报道,有个女孩毕业后,准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她,但一听女孩姓裴,便马上改变了主意。从此,先后十余次求职均被拒之门外,只因女孩姓“裴”。 年龄歧视在一些招聘广告中,可以看到有关年龄的限制性条件,比如招收文秘
2、人员,一般要求是女性,年龄在22-28岁之间,招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上,求职时就很少有人问津,以至于难以找到适合自己的工作岗位。 性别歧视很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下,除非女性应聘者特别优秀才会考虑,而对男性并没有这个要求。 经验歧视在一些招聘广告中,常常有对“经验”的要求,这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。其实,有些职位对经验的依赖并不多,只要经过短期的接触或培训就可胜任。 身高歧视南方某地教育部门重新认定教师职业资格,规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课
3、多年的男老师面临下岗。 血型歧视一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理,除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外,还有一个条件:血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。(二)如何规避就业岐视1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害,如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视,就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任,因此岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。2、招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和,尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定,为此司法实务中,是否构成就
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