人力资源管理的起点-职务分析.ppt
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1、人均培 数 效考核行及性及效果 售伍的人数、量管理部季度 用控制20 核差率 用算偏差率,20%内 管理部季度 管理范20售管理完善划的行 2002年完成至少5个管理制度 并行 管理部季度 行政管理10 部的意度 部内部行政服 意度 管理部季度 定性指标评分以5分为基本单位。 需完善的工作:管理部 销售人员的职位发展管理 40 经营总部专业辅助人员KPI指标:商务部及商务部经理 指重目算公式、定、目的料来源考核周期 售毛利15售毛利保持在 部 目水平 正确算每个合同的售毛利,提供价格 及商的建。 管理部季度 及率20100%及 定/定管理部季度 目用10目用告每月及提 交 管理部季度 客投 理
2、20客投 理及率管理部季度 客 意度提 高率 20提高5%点 客 意度, 售及工程施制定 客 意度准,提高 部形象 管理部季度 回款完成率15及制定回款划及回款 督促回款 定性指标评分以5分为基本单位。 需完善的工作:商务部及管理部 客户投诉处理的流程制度 客户满意度流程制度及问卷 41 方案将包括五个部分 经营总部部门设置及人员结构 经营总部薪酬方案 经营总部KPI考核方案 考评激励方案 方案实施建议 42 考评激励方案由以下内容组成 销售人员提成计算方案 经营总部专业人员奖金计算方案 总部人员奖金计算方案 年奖金计算方案 43 提成计算公式=当期回款额*提成点数*KPI考核系数-不合 理超
3、支费用 6080100120 提成点数根据销售额目标、利润情况、 行业情况及员工总收入预算进行试算、 调整 季度计算提成 累进计算提成 提成底线 底线额度经营总部盈亏平衡点 提成底线一般为销售目标额度4060% 提成人员:直接承担销售额指标的经营总部人员,包括销售人员、市场部、大客户部 销售额 提 成 比 例 44 提成底线及基准提成点根据财务数据进行计算,并根据 员工收入总额进行平衡 M1=固定成本总额 M2=提成底线M1 经营总部最低利润目标 提成底限M1 M2 目标销售额 目标利润额 销售收入曲线 总成本曲线 固定成本 变动成本 基准提成点数=经营总部目标销售额提成点数 目标销售额对应的
4、提成 点数a由以下因素确定: 经营总部利润目标 员工收入平衡 行业惯例 45 提成应该根据以下的因素不同而有不同 品低(万)基准点数(%) 防火涂料202 建筑涂料203 装涂料304 涂料105 确定不一致的主要考虑因素: 经营总部利润 经营总部发展方向 有效牵引销售行为 需要付出的努力 承担的风险 产品因素 与销售联系程度 部售人市部 点数3? 46 KPI考核系数是目标完成率 由于在业务刚启动,在计划方面会存在比较大偏差,为了避免偏差,有效激 励目标的KPI系数控制在0.61.5之间 举列 销售人员KPI评分表 指重目完成情况得分分原因肯定点及改点 售3050万3018 回款3030万2
5、525 用控制10不超算没有超10 客建20A客5 B客5 C客15 完成20 划与10周、月工 作及 完成,每 月不超1 次 没有超10 考核得分 沟通信息: 工字确: 上主管字确 83KPI系数0.83 47 提成的计算 根据基准提成点数,讨 论确定累进提成点数 扣除当期不合理 超标费用 提成=回款额*提成点数*KPI考核系数不合理超标费用 根据经营总部计划,确 定季度考核目标,在季 度末确认考核系数 指目 得分准 重 料 来 源 54321 A 品 售 5 0 目 达成 2 0 管 理 部 B 品 售 8 0 - 2 5 管 理 部 回款 1 0 0 - 4 0 管 理 部 用准及算 用
6、 超用 25205 扣除不合理超支用3万 48 销售经理在提成的计算方面的考虑 随着销售经理 的管理责任不 断加大,业务 提成应该逐渐 取消,采取综 合提成或年薪 制等方法 销售经理 业务目标提成与销售人员一致 操作建议 管理责任 职位工资 在管理区域内提成 业务目标 管理责任 职位工资 业务提成 在管理区域内综合提成 销售经理提成=个人业务提成+综合提成 综合提成点数经过核算确定 49 销售费用管理是销售管理的重要方面,应根据不同的业 务不同销售额制定不同的销售费用标准 合同防火涂料建筑涂料涂料 50以下15%- 50-10012%- 100-200- 200-300- 300-400- 4
7、00-500- 500以上- 销售费用实行标准预算申报制 固定类费用严格按照标准 实际销售过程发生费用根据标准 预算审批 业务初期阶段,费用控制弹性 进一步理顺费用管理流程 不合理超支费用抵扣提成 节约费用按比例返回奖励 个人费用应该尽快明确,以有效激励 费用管理流程: 每周两周申报,划拨款项 管理部每两周汇总费用 50 经营总部专业辅助人员的奖金在销售收入中提取,与 KPI考核结果联系 奖金基数=实际回款额*b%*销售目标完成情况个人KPI考核系数 x 计算: 调整: 将计算出来的奖金总额汇总,根据分配基数进行调整 b%由奖金比例试算,由经营总部确定 销售目标为以下指标的达成率: 销售额 回
8、款额 费用 区间在0.6-1.5 奖金分配系数 x 个人工资/工资总额 分配到部门再进行分配 个人绩效考核系数 51 52 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例 可分配利润 总部回报 员工超额 利润分享 经营总部提取 -员工分享经营总部 完成利润 与KPI考核挂钩 - 53 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例举例 奖金基数=经营总部可分配利润*奖金比例个人年度KPI考核系数 x 计算: 调整: 将计算出来的奖金总额汇总,根据分配基数进行调整 奖金比例由经营总部确定 奖金比例在年度经营 总结会上确定 经营总部与经营总部独立 奖金分配系数 x 个人工资/工资总额 分配到部门再进行
9、分配 年终评价 54 方案将包括五个部分 经营总部部门设置及人员结构 经营总部薪酬方案 经营总部KPI考核方案 考评激励方案 方案实施建议 55 方案将包括五个部分 经营总部部门设置及人员结构 经营总部薪酬方案 经营总部KPI考核方案 考评激励方案 方案实施建议 56 方案实施的关键在于在推进过程中坚持执行,即使会出 现各种各样的问题,观念的转变是最重要 状 IS-BE 景 TO-BE 措施 ACTION 理念 部使命不清晰,工 存在不信任及疑度 部 目成每个人的关 注点 反复沟通、宣,10次理 部管理范、 管 理意落后,管理技能比 弱 部管理范、运作效率高提出范管理,提高效率意,危机 意,争
10、意 管理 体系 部划管理不到位, 致工不知道要做什么, 以及做到什么程度 划管理成 部运作的“”建立并持月度的 划、部 划 、 会 不清晰,位 不明确 以 中心制定KPI指在近期内,完成 的修、 文字化,并半年度整 部售管理各制度 需要充、完善 管理程出效益制定客管理制度 客 意度管理制度 售人激励措施 售目、用等程管理完善 工工 革存在着疑,工 作量、工作奏都比 慢 ,基本上事性工作,没 有明确工作目 工以效目,富有任感 工作量 持通KPI效考核体系,引 部各工作不断的推 57 建议在半年到1年内,成立一个核心小组推动该项工作 小组职责: 负责经营总部KPI考评体系的实施推动 负责其他部门方
11、案设计及实施推动 宣传培训 问题解决 经验巩固 小组组成: 3-4人 领导带队 经营总部管理骨干担任主要工作任务 保证充足工作时间 58 实施计划表建议 任 任人参加人 部方案提交8月5日目 方案宣8月8日KPI小全体工 分决策、部、 工三个面行 其他部方案8月15日KPI小其他部理及工 KPI确8月8-12KPI小部理及 KPI目 会8月20日前KPI小部理及 薪酬套入工作会8月20日KPI小 效考核运行9月1日-12月30日KPI小全体工 效考核运行 告12月10前KPI小部理及 期限劳动合同。 实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一 个
12、月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第 82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自 用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期 限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 (三)对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 问题:如果在满一年后,按该规定已经被视为签订了 无固定期限劳动合同了,那么从被视为签订无固定期 限劳动合同之日起,是否还能按照82条的规定认定用 人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳 动合同,从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的 工资? 第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固 定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月
13、支付二倍的工资。 答:“视为订立”不等于双方“已经签订”,用人单 位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同,签订 之前需每月支付2倍工资。 未签书面劳动合同用时间一个月内 一个月以上不满 一年 一年以上 劳动报酬用人单位过错正常支付 二倍支付二倍支付 劳动者过错正常支付 正常支付(广东 ) 经济补偿金 用人单位过错无需支付 支付支付 劳动者过错无需支付 支付支付 (三)对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用 工之日起建立。 和谐条例第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同,尚未用工,有客观情况变化、经济性裁员情形之一的, 用人单位可以提前通
14、知劳动者解除劳动合同,不支付经济补 偿,但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的 必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,用人 单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或 者劳动合同无法履行的,用人单位应当支付劳动者相当于一 个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出 的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工的,劳 动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。 (三)对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工 之日起建立。 和谐条例
15、第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同,尚未用工,有劳动合同法第40条第(三)项(客观情 况变化)、第41条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)项(经济 性裁员)规定情形之一的,用人单位可以提前通知劳动者解除 劳动合同,不支付经济补偿,但应当支付劳动者为订立和准备 履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工,用人单 位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人 单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动 合同无法履行的,用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资 标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用 。 用人单
16、位与劳动者在用工前订立劳动合同,尚未用工的,劳动 者可以提前通知用人单位解除劳动合同。 案 例 2005年,郑某被T公司聘为促销员,签订了代理 服务协议,期限至2006年9月。2006年8月,郑 某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日,郑某向 劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求T公司为其缴 纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对代理服务协议不予认 可,认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解 决,公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会 保险费的企业承担部分。 需要解决的几个问题 1、现存事实劳动关系如何处理? 2、如何应对员工不签署合同? (四)主
17、导劳动合同的长期化 第14条 有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立 劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当 订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且 距法定退休年龄不足10年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法 第39条(过失性辞退)和第40条第一项、第二项(不能从事 或胜任)规定的情形,续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (
18、四)主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 实施条例第9条连续工作满10年的起始时间,应当 自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前 的工作年限。 实施条例第10条 劳动者非因本人原因从原用人单 位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位 的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用 人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在 依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年 限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 (四)主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 和谐条例第19条 用人单位变更名称、法定代表 人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履 行,劳动者的工作年限应当连
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