丙酮项目可行性研究报告.docx
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1、。主管骂下来会没面子,于是就找理由狡辩,这理由一出来,势必踩到另外一个人的尾巴,另外一个人也有“面子”,于是,或者反唇相讥或者把“战火”烧到另一位主管那里去,其结果便是,混乱局面出现了。吵的原因是主持人要有仲裁要把主持人的权威和判断力拿出来,在一些乱出招的人刚出招的那一瞬间就把他制住。有了这个判断力和权威,与会人员才会对事情本身有清醒的认识,凭着准确的判断力和相关人员的清醒认识,错者便无法混水摸鱼即便是经济利益尚未挂钩,但眼前的利益(“面子”挨一顿臭骂)就已经不保。此种情况多来它几次,一帮人就会老实多了。从这里看到,如果说目标考核等同利益挂钩的方法叫做制度管理的话,那么,这种凭主管的判断、仲裁
2、,按正确的做事风格为依据的斥责、批评则可以说是一种文化管理的方法了。同利益挂钩的方式,可以让相关人员自动、主动去找到相互之间的共同利益和分界线。比如制造部门的交期达成率,在目标考核制度上本来就不会把供应部供料不及时(供料及时率)造成的困扰排除在外。这个制度是确定不变的,于是制造部门就没必要再去抱怨供应部而会是尽力去帮助和监督供应部,以免大家受损。考核与企业的经营管理企业的成功与进步,可以说是每个从业人员的成功与进步的总和。从业人员的大功与进步在于经营者充分利用他们的知识和技能,还要充分发挥他们的创造性、积极性、意志力和潜在的能力。考核的作用考核与激励员工:凡是追求上进的员工,其内心都渴望企业对
3、自己进行考核,即便有时候自己做得并不出色。所以灵活地应用考核,可以把员工潜在的工作热情激发出来,从而促进整个企业的发展。考核与用人:发现人才、因人而用。“人才就在你的身边,必须善于从企业内部寻找良将“王永庆考核与企业控制:通过考核,是企业集团的各个分支统一步伐,形成“抱团打天下”之势。松下的人事革命实行新的干部考核标准:减少评价标准级别,拉大考核结果差距。采用量化的人事考核标准。推行实绩主义招聘制(资格制和招聘制的结合,论功主义和能力主义相结合。绩效考核的目的绩效考核的目的可能有很多,诸如:定选拔人才的标准。保证雇用到合适的员工。合理的配置人员。做好人力资源规划。发现企业中存在的问题。帮助员工
4、改进工作。有效地进行薪资和人员变动管理。保证员工的努力和企业的目标一致。但是,换个角度看,集中到一个点上,则是: 每个部门,每个管理者个人都要有明确的绩效指标。 管理人员的工资砍成两段,其中一段由绩效指标决定。 透过此手段确保管理人员达成其职责范围内好的绩效,从而达成公司的高效运作。缰绳的作用各级管理人员缺少明确的考核项目和定量指标,工作绩效与工资收入无法直接有效地挂钩,导致在矛盾冲突出现时不能持一种正确和积极配合的工作心态。很多事情就变得做也行、不做也行、信马由缰,最后的结果是“理不出头绪来”!以人为本绩效考核是工具,核心干部是源头,不要以为绩效考核是企业管理的全部。一个企业里所有资源只有一
5、个人那个“大写的人”才是活的因素。绩效考核只是企业管理两大系统中的一个系统 即制度管理的一部分,高级管理者的观念起着很大的制约作用。观念和能力是一个人的左右手,制度和文化则是车轮。好的制度和文化来自于正确的观念,人是制度的源头。把一种正确的做事风格体现出来形成好的制度和企业文化,这是高层领导人的核心工作。能力则是指把这些变为现实,从正确的观念出发,建立起良好有效的制度和良性健康的企业文化。企业大了,“人心倒退”,很多人认为跟不是老板的厂长干没有收获,跟老板则心里踏实,原因是作为核心干部的厂长们缺少授权或缺少领导力。高层干部的一个仲裁,表面看起来已经把当前的问题解决,而实际上含有错误观念的仲裁却
6、恰恰又种下了后遗症的种子。错误的不够清晰、正确的观念作出错误的政策:有些政策是似是而非的。似是而非的政策,含有不正确观念的政策多了以后。就会形成政策的泥潭,其结果是:有制度,但仍然是混乱不止。政策有错误的时候,制度也不一定就是美丽的词汇。由着错误的观念,制度本身就可能含有毒索。制度和文化需要建设,需要时间,需要通过高层干部、核心干部在管理事务纠纷中的正确仲裁,正确的表扬与斥责等等。问泉哪得清如净,为有源头活水来:高层干部的作用是不容忽视的。脱缰之马没有业绩考核导致混乱管理实际上是一个“理顺”的问题,某些工段或车间的交期达成率可能是80%,也可能是67%,这没有问题,既然可以达到这个百分比,说明
7、整个生产环节在技术上是没有问题的,也就是说既然80(或67)可以达到,那么我们就一定有办法让它达到90或95,生产无非像一条河流,哪个地方窄,我就加大力度,在哪个地方挖宽。以烤涂车间为例:如果是手喷太慢,可加多一个手喷,若是磷化工序中的酸洗太慢,可考虑加重药剂量,或再建一个酸洗池,只要用一份数据报告让你看到:加多一个池是合算的。这就是最好的选择,此外别无选择。也许你会说是供应部的问题,那我再与你去理顺供应部的问题。供应部供料真的不及时吗?是哪些料不及时?这些料的采购周期分别是多少天?有没有一个一览表(也就是有没有一个“游戏规则”?),你的请购申请有按采购周期提前吗?我从供应部就看到你们的人,中
8、午写出请购单下午就要纸箱的情况,你怎么讲?OK,就算是供应部真的不行,常常不能依采购周期买回东西,那么我们去与供应部沟通好了:不妨问供应部经理,你的问题出在哪里?手下不行吗?你的哪位手下应该换掉呢?要是换掉还不行或他说没有一个子下不行的话,这大概就是你给老板建议供应部经理换人的时候了。公司改革要项“人”最重要贯穿始终的主线:制度十企业文化其源头是人。制度:标准作业流程,规范的作业方法,奖惩与稽核办法,各就各位,各尽其责。企业文化:积极、合作、敬业、服从。主项目细项目人才工程与激励机制:基本原则是“利益共享机制”干部培训与提升在企业而言,针对性的、一技之长的培训是降低干 部成本的有效办法由培训而
9、得的干部有更好的稳定性包含做事风格的培训是企业凝聚力提升的渠道之一由培训专员主导的培训机构可邀一些兼职人员构成 教师阵容人才储备离不开培训人力资源管理总原则在框架性的组织部分必须建立“利益共享机制”:同心同德,合力对外,如10利润回报机制必须认识到:A他们是老板自己 (能力) 的延伸;B忠诚的最坚实基础是“利益共享”;C内部“妥协”是为了进攻外部世界;D生生灭灭,成者为王,败者为寇,一个持久坚固的团队来自于“利益共享”;E公司大厦的台柱是关键干部群在其余部分必须减少或消除消极1对立情绪的根源:核算力、法调整,将管理责任与工人脱钩,损耗落实到个人,实现工人收入的100(线性)多劳多得干部部分;人
10、才工程战略内招或人才市场招聘工资策略:工资要有诱惑力,但不是轻易可取得,如灯盘工段主管,500人,可请一位价值400005000元的干部,但其中可能只有2000元的基本工资,其余为考核工资,这对目标责任制提出更高要求奖金作为浮动工资的一部分,可以加大目标责任制的力度工人部分:“关键岗位员工管理办法”加上“损耗落实到人”人事部门要建立关键岗位及人员的档案在计件工资以外应有对策:如评选“资深员工”、“先进个人”等将管理责任与工人脱钩,损耗落实到个人,实现工人收入的l00(线性)多劳多得探讨:用“单价标准工资”或“标准工时”哪个更好目标责任制加强指标的量化,核算体系重审保证70直接与公司整体经济效益
11、有关(财务配合)深化和加强非量化指标的稽核和考核,实事求是,分步达标简化考核项目:经济效益和品质执行度拉开优劣间的距离:扣到心痛,奖得心动强化和完善目标责任制:A透明化,事前和过程中知道自己的结果;B一体化,除基本工资外,他的收入完全由目标责任制考核决定。拆解“损耗”:不可能做到的部分与其脱钩,由“审批”程序来把关10利润回报机制办法:用干部级别系数乘以目标责任制绩效得分 (百分比)来分摊,其总和分摊10利润用“奖金”方式发放:由公司整体效益好坏确定奖金幅度功效:为干部队伍注入核动力干部休息制度调整观念和本质上须认识到:羊毛出在羊身上,那些无效的加班、没有明确任务的加班、稽核不到结果的加班,最
12、多只是变相降低其工资r最后变成“不利于留住有能力的干部”调整操作上不能操之过急:A干部加班上的“责任制”;B岗位不同区别对待(续表)主项目细项目干部工作生活环境改善干部宿舍办公楼干部食堂员工工资次月发放制度工资次月发放制度可有一定的留人功能过分发挥此(延发)功能会产生很不好的负面作用合理化建议奖励办法确保人人皆知,造势:A知道吗? B有信心吗?树典型、奖金兑现,让员工看到合理化建议就在身边,钱就在身边配合以“合理化改善方法”培训干部岗位能力需求分级,关键岗位干部必须水平到位不到位的干部其造成的管理损失大于其工资不到位的干部让老板疲于奔命去灭火关键岗位的干部必须水平到位,否则公司将原地踏步或濒于
13、崩溃,更无从谈发展与腾飞关键岗位的干部必须严格执行“任职资格”制度,在 h钢项目可行性研究报告h钢项目可行性研究报告xxx公司h钢项目可行性研究报告目录第一章 基本信息第二章 背景和必要性研究第三章 市场调研第四章 产品及建设方案第五章 项目选址规划第六章 工程设计说明第七章 工艺技术方案第八章 环境保护可行性第九章 项目安全规范管理第十章 项目风险评价第十一章 节能概况第十二章 项目进度计划第十三章 投资分析第十四章 经济评价第十五章 招标方案第十六章 总结说明第一章 基本信息一、项目承办单位基本情况(一)公司名称xxx公司(二)公司简介公司坚持“以人为本,无为而治”的企业管理理念,以“走正
14、道,负责任,心中有别人”的企业文化核心思想为指针,实现新的跨越,创造新的辉煌。热忱欢迎社会各界人士咨询与合作。公司认真落实科学发展观,在国家产业政策、环境保护政策以及相关行业规范的指导下,在各级政府的强力领导和相关部门的大力支持下,将建设“资源节约型、环境友好型”企业,作为企业科学发展的永恒目标和责无旁贷的社会责任;公司始终坚持“源头消减、过程控制、资源综合利用和必要的未端治理”的清洁生产方针;以淘汰落后及节能、降耗、清洁生产和资源的循环利用为重点;以强化能源基础管理、推进节能减排技术改造及淘汰落后装备、深化能源循环利用为措施,紧紧依靠技术创新、管理创新,突出节能技术、节能工艺的应用与开发,实
15、现企业的可持续发展;以细化管理、对标挖潜、能源稽查、动态分析、指标考核为手段,全面推动全员能源管理及全员节能的管理思想;在项目承办单位全体职工中树立“人人要节能,人人会节能”的节能理念,达到了以精细管理促节能,以精细操作降能耗的目的;为切实加快相关行业的技术改造,提升产品科技含量等方面做了一定的工作,提高了能源利用效率,增强了企业的市场竞争力,从而有力地促进了项目承办单位的高速、高效、健康发展。公司坚守企业契约精神,专业为客户提供优质产品,致力成为行业领先企业,创造价值,履行社会责任。(三)公司经济效益分析上一年度,xxx科技公司实现营业收入14451.91万元,同比增长9.33%(1232.
16、98万元)。其中,主营业业务h钢生产及销售收入为12405.40万元,占营业总收入的85.84%。根据初步统计测算,公司实现利润总额3557.43万元,较去年同期相比增长718.00万元,增长率25.29%;实现净利润2668.07万元,较去年同期相比增长532.46万元,增长率24.93%。上年度主要经济指标项目单位指标完成营业收入万元14451.91完成主营业务收入万元12405.40主营业务收入占比85.84%营业收入增长率(同比)9.33%营业收入增长量(同比)万元1232.98利润总额万元3557.43利润总额增长率25.29%利润总额增长量万元718.00净利润万元2668.07净
17、利润增长率24.93%净利润增长量万元532.46投资利润率47.77%投资回报率35.83%财务内部收益率29.16%企业总资产万元23039.88流动资产总额占比万元25.19%流动资产总额万元5804.81资产负债率45.71%二、项目概况(一)项目名称h钢项目(二)项目选址xxx临港经济开发区(三)项目用地规模项目总用地面积36311.48平方米(折合约54.44亩)。(四)项目用地控制指标该工程规划建筑系数58.99%,建筑容积率1.26,建设区域绿化覆盖率6.73%,固定资产投资强度161.18万元/亩。(五)土建工程指标项目净用地面积36311.48平方米,建筑物基底占地面积21
18、420.14平方米,总建筑面积45752.46平方米,其中:规划建设主体工程35561.56平方米,项目规划绿化面积3078.00平方米。(六)设备选型方案项目计划购置设备共计133台(套),设备购置费4237.98万元。(七)节能分析1、项目年用电量920005.36千瓦时,折合113.07吨标准煤。2、项目年总用水量17279.59立方米,折合1.48吨标准煤。3、“h钢项目投资建设项目”,年用电量920005.36千瓦时,年总用水量17279.59立方米,项目年综合总耗能量(当量值)114.55吨标准煤/年。达产年综合节能量32.31吨标准煤/年,项目总节能率23.96%,能源利用效果良
19、好。(八)环境保护项目符合xxx临港经济开发区发展规划,符合xxx临港经济开发区产业结构调整规划和国家的产业发展政策;对产生的各类污染物都采取了切实可行的治理措施,严格控制在国家规定的排放标准内,项目建设不会对区域生态环境产生明显的影响。(九)项目总投资及资金构成项目预计总投资11590.29万元,其中:固定资产投资8774.64万元,占项目总投资的75.71%;流动资金2815.65万元,占项目总投资的24.29%。(十)资金筹措该项目现阶段投资均由企业自筹。(十一)项目预期经济效益规划目标预期达产年营业收入23698.00万元,总成本费用18664.48万元,税金及附加228.56万元,利
20、润总额5033.52万元,利税总额5956.36万元,税后净利润3775.14万元,达产年纳税总额2181.22万元;达产年投资利润率43.43%,投资利税率51.39%,投资回报率32.57%,全部投资回收期4.57年,提供就业职位376个。(十二)进度规划本期工程项目建设期限规划12个月。实行动态计划管理,加强施工进度的统计和分析工作,根据实际施工进度,及时调整施工进度计划,随时掌握关键线路的变化状况。三、报告说明提供包括政策指引、产业分析、市场供需分析与预测、行业现有工艺技术水平、项目产品竞争优势、营销方案、原料资源条件评价、原料保障措施、工艺流程、能耗分析、节能方案、财务测算、风险防范
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