1、人力资源管理之劳动经济学 徐林清 xulinqing (海量营销管 理培训资料下载) 劳动供给 劳动需求 工资 就业量 Q W 劳动经济学概述 (海量营销管 理培训资料下载) 劳动经济学研究的问题 为什么一些人或阶层富有而其他人则贫穷？为什么一些国家富有而一些 国家贫穷？ 为什么许多运动员和演员比一般人多挣那么多钱？更一般地说，是什么 因素影响技术不同的人所得的经济报酬？收入差别公平吗？ 工会在劳动力市场中的作用是什么？它们怎样影响工资和就业？ 最低工资立法对就业有什么影响？它是失业的一个原因吗？ 工资是如何决定的？工资与劳动力供求存在什么样的关系？ 为什么在劳动力市场上会存在歧视（男女之间、
2、有经验与无经验者之间 、 等等） 为什么失业已成为工业化经济的如此显著的特征？政府政策在解决失业 问题上有什么作用？ 大学教育是一种较好的经济投资吗？一个比较贫穷的发展中国家应该扩 大其教育体系吗？如何认识和评价人力资本投资？ (海量营销管 理培训资料下载) 第一节 劳动经济学的基本内容 一、劳动与劳动力 三种主要的生产要素：资本、自然资源和 劳动力。（作为生产要素的技术和管理） 生产要素的共同特点：参与生产，参与分 配。 经济学认为生产要素是稀缺的，研究其配 置问题及分配问题。 (海量营销管 理培训资料下载) 劳动力在经济中起着两个相互关联的作用： 劳动力作为一种生产要素，与土地、资本一起被
3、用来 生产社会所消费的物品和服务。 劳动者是收入获得者。 当我们从生产的角度考察劳动力时，重点放在稀缺 劳动力资源的有效利用问题，即经济学所说的配置问题 上。 当我们从收入方面考察时，重点放在一国的产出或 收入在人们之间的分割问题，即分配问题上。 生产方面与收入方面之间、劳动力配置与收入分配 之间的关键是工资率。它决定着企业对劳动力的使用， 又决定着工人及其家庭的收入和生活水平。 (海量营销管 理培训资料下载) 生产力和其他生产要素的区别 动力性 自我选择 个体差异 非经济性 这些特性使得劳动作为经济学的对象更 为复杂。劳动经济学从宏观上研究劳动 力问题，人力资源管理则从微观上研究 。 (海量
4、营销管 理培训资料下载) 二、劳动关系 广义上的劳动关系，劳动过程中建立的 各种社会关系。（与人力资源管理中的劳 资关系不同） 劳动者和雇主的平等关系（交换关系） 劳动者和雇主的对立关系：利益的对立 ；在生产活动中的地位；劳动力的供给过 剩降低劳动者的谈判能力。（资本论） 劳动者和雇主的共存关系，缺一不可。 (海量营销管 理培训资料下载) 第二节 劳动力供给 人力资源 微观劳动力供给 中观劳动力供给 宏观劳动力供给 (海量营销管 理培训资料下载) 人力资源 人力资源：全部有劳动能力人口中蕴藏的劳动能力的总 和。 数量：经济活动人口（劳动适龄就业人口+失业人口+ 老年就业人口+ 未成年就业人口）
5、+非经济活动人口（就 学人口+适龄非社会劳动人口 ） 质量：劳动力中蕴藏的人力资本的数量。 人力资源总量劳动力人口数量劳动力的质量 实际参与社会劳动的人口：减除失业的人口，失业是资 源浪费。 (海量营销管 理培训资料下载) 微观劳动力供给 W S Q (海量营销管 理培训资料下载) 微观劳动力供给的影响因素 1、主要和工资率有关，工资率提高会导致供给增加。 2、但并不是一一对应关系。工资率提高到一定水平可能 导致劳动供给的减少。 工作时间实际上是劳动者在闲暇和收入之间的选择。 较高工资的替代效用导致闲暇消费的减少和工作时数的 增加。 较高工资的收入效用增加了一个人的收入因而明 显地导致闲暇的增
6、加和工作时数的减少。 3、如果更具体分析，劳动供给是劳动者在收入、闲暇和 家务劳动之间选择的结果。 (海量营销管 理培训资料下载) 女性就业参与率为什么提高？ 199 0 191 0 192 0 193 0 194 0 195 0 196 0 199 4 20. 6 25. 5 2425. 3 26. 7 29. 7 37. 7 58. 8 (海量营销管 理培训资料下载) 个人劳动供给的经济条件 二元经济结构 中国的就业政策 未来趋势：人口老龄化。新加坡。 (海量营销管 理培训资料下载) 二、中观劳动力供给 即部门、产业的劳动力供给。例如，对 于高等教育行业来说，面临着怎样的劳动 力供给状况？
7、 特质劳动力与同质劳动力。 (海量营销管 理培训资料下载) 中观劳动力供给影响因素 思考：高等教育行业的劳动力供给 工资竞争力 专业教育的门类 人的就业偏好 劳动要素的流动性 (海量营销管 理培训资料下载) 三、宏观劳动力供给 整个社会的劳动力供给。 显然与部门面临的劳动力供给不同，对于 部门来说，供给是无限的。但对于一个国 家来说，劳动力供给总是有限的。 宏观劳动力供给数量也主要取决与工资率 。 (海量营销管 理培训资料下载) 部门供给与宏观供给 (海量营销管 理培训资料下载) 宏观劳动力供给的影响因素：数量 人口 劳动参与率（经济活动人口与总人口；或 者经济活动人口与劳动人口） 劳动时间
8、(海量营销管 理培训资料下载) 宏观劳动力供给的影响因素：质量 遗传、其他先天的或自然的因素 教育 人力资本投资量 人力资本投资的动力 经济发展水平 社会文化、观念 (海量营销管 理培训资料下载) 中国人力资本投资回报 如何分析中国廉价劳动力的优势？ 中国人力资本投资的回报问题。 中国的三农问题 （人力资本投资：正规教育；在职教育 ；边干边学；增进健康） (海量营销管 理培训资料下载) 劳动力供给的变动 部分人进入劳动力市场 部分人退出劳动力市场 教育使劳动力质量提高 (海量营销管 理培训资料下载) 第三节 劳动力需求 是一种派生需求。是有社会消费派生出 来的需求。 劳动力需求和经济增长有直接
9、的联系。 经济增长快时，劳动需求增长也快，会有 更多的人就业，甚至出现劳动力短缺。 珠江三角洲的劳动力需求；美国90年代 以后的劳动力需求。 (海量营销管 理培训资料下载) 劳动力需求决定因素 W W1 W2 Q Q1 Q2 (海量营销管 理培训资料下载) 中国劳动力需求问题 经济增长率一直维持在7%以上，2003年 9.1%。但是城镇登记失业率却由80年代末 的2%增长到现在的4%。而且实际失业率 不止于此。什么原因？ (海量营销管 理培训资料下载) 需求的存量与增量 在原有经济增长水平和经济结构下的劳 动力需求。 但经济增长水平在变化，新行业的出现 ，外贸的刺激，等等，都可能导致需求的 增
10、加。 需求曲线向右上方移动。如果供给不变 ，会带来工资率的上升。 (海量营销管 理培训资料下载) W Q S D1 D2 劳动力需求的变化及影响 (海量营销管 理培训资料下载) 第四节 就业与劳动力市场 劳动力的供求关系 失业的类型 失业的社会经济代价 劳动力市场 政府的就业服务体系 (海量营销管 理培训资料下载) 一、劳动力供求关系 劳动力供求关系的类型 供过于求 供不应求 供求平衡 (海量营销管 理培训资料下载) W Q W W1 供过于求 (海量营销管 理培训资料下载) W Q W W1 供不应求 (海量营销管 理培训资料下载) 劳动力供给过剩 总量过剩 没有足够的工作岗位，即使强行配置
11、，也 会出现隐性失业。 出现现象 部分人处于就业状态，部分人公开失业， 部分人就业不足，农村边际生产力为零的 隐性失业。 (海量营销管 理培训资料下载) 劳动力结构过剩： 总量不足，或者均衡，但劳动力中部分没 有合适的工作岗位。 原因：产业结构变动；教育结构不合理； 劳动者技能变化滞后，不适当的择业行为 等。 (海量营销管 理培训资料下载) 二、劳动就业的基本分析 就业的概念： 规定的时间内从事有报酬的工作 固定的职业 雇主或经营人员 隐性就业 不同国家对就业有不同的规定 (海量营销管 理培训资料下载) 就业概念的拓展 很多新的就业形式出现，所谓的非正规就 业形式不断出现：SOHO，远程就业，
12、 派遣就业，社区就业等。非正规就业。 无收入的“第三部门”。 在知识经济时代，就业形式将继续发生变 化。淡化就业概念，强化工作概念。 (海量营销管 理培训资料下载) 失业 什么是失业： 1.具有劳动能力 2希望找到工作 3.但没有找到工作 (海量营销管 理培训资料下载) 中国常用的指标：中国常用的指标： l(1)“经济活动人口”：16岁以上适龄人口中有劳动能 力，参加或者要求参加社会经济活动的人口，它包括从 业人员和失业人员。 l(2)“从业人员”:从事一定社会劳动并取得劳动报酬 或经营收入的人员,包括全部职工,再就业的离退休人员 ,私营业主,个体户主,私营和个体从业人员,乡镇企业从 业人员、
13、农村从业人员等。 l城镇登记失业人员:指有非农业户口，在一定的劳动年 龄内，有劳动能力，无业而要求就业，并在当地就业服 务机构进行求职登记的人员。注意:不包括农业人口和 户口不在本市者(无资格去登记),不包括下岗而仍与企 业有所谓劳动关系者。 待业，下岗，失业，登记失业 (海量营销管 理培训资料下载) 失业对劳动者来说，关系生存和尊严；对经济学 家来说，关系资源充分利用和增长；对民主政治 家来说，关系选票；对政府来说，是一个政治大 麻烦；对资本家来说，有助于劳动纪律、效率和 减低工资成本；对理想主义者来说，助长社会主 义、共产主义和乌托邦热情；对救世主来说，关 系其脸面；有失业，经济学教师才有
14、饭碗；对经 济学子来说，是一种若隐若现的恐惧 (海量营销管 理培训资料下载) 失业的类型 总量性失业（需求不足的失业，周期性失业） 经济不景气，经济周期的低谷时期。 结构性失业（空位和失业并存）。中国的失业 问题。 摩擦性失业。 技能性失业 技术进步带来的失业（技术进步与失业） 选择性失业（自愿失业）。 (海量营销管 理培训资料下载) 失业率 失业率：失业人数/失业人数在业人数。 中国的城镇登记失业率。 失业率失业率= =自然失业率自然失业率+ +周期性失业率周期性失业率 摩擦和结构性失业自然失业率(潜在产出时的失业率摩 擦性失业可以看作是一种因择业不当发生的结构 性失业，结构性失业原因也在于
15、经济调整存在摩 擦。它们统称为“摩擦和结构性失业”，与它对应 的失业率称为“自然失业率”。即使经济运行一直 良好，实际失业率不可能长期低于自然失业率。 (海量营销管 理培训资料下载) 黄线为经济学家认定的不同 时期美国自然失业率 (海量营销管 理培训资料下载) 失业的代价 劳动力资源的浪费（劳动力资源和其他 资源的区别） 失业者的贫困。 失业者的社会、心理压力。 导致社会问题和政治问题。 （人力资本损失） (海量营销管 理培训资料下载) 对失业问题的其他讨论 充分就业不是100%的就业。 失业促进社会效率。 (海量营销管 理培训资料下载) 失业的原因的讨论 经济衰退 石油危机 工会的活动 效率
16、工资论 另类思维：可否有更多的闲暇？ (海量营销管 理培训资料下载) 三、劳动力市场 含义：要素配置的场所；经济交换关系 ；经济运行机制。 划分：层次；专业，等。 劳动力市场运行要素：主体（雇佣双方 ）、客体（劳动力）、中介、交易过程、 交易规则。 政府对劳动力市场的管理：法律干预。 (海量营销管 理培训资料下载) 四、政府的就业服务体系 政府与失业治理 政府可以通过经济政策对劳动力市场进行 干预，减少失业。 1.用经济增长的方法减少周期性失业 2.用人力政策的方法减少结构性失业 （培训、中介、反对歧视） (海量营销管 理培训资料下载) 就业服务的指导思想 立足社会 立足经济 立足人 立足科学
17、。 (海量营销管 理培训资料下载) 就业服务体系的内容 职业介绍（利用政府的信息网络） 提供就业训练（结构性失业） 对失业者的救济（失业保险，缺失） 组织生产自救（扶持安置工人再就业的 企业） (海量营销管 理培训资料下载) 第五节 工资与收入分配 一、工资的概念：劳动的报酬。 二、工资原理 1。生存工资说（维持工人生存的自然价格 ，马克思的理论） 2。工资基金说。工资高低取决与工资基 金数量与人口的比例。 (海量营销管 理培训资料下载) 3。边际生产力工资论： 增加一个单位的劳动力，产量也在增加； 边际要素成本和边际要素产量相等确定了 劳动力 的使用量。 4。供求均衡工资论。 5。工资谈判论
18、。 6。分享工资论。工人分享利润。 (海量营销管 理培训资料下载) 三、工资政策与收入政策 （一）工资调控 工资导向政策（用税收、贷款等方式提高 部分行业的工资） 保护政策（最低工资政策，行业保护政策 ） (海量营销管 理培训资料下载) 最低工资及平均工资对比 地区比较19951999200020012002 广东A职工平均工 资（元） 1020115213071486 B最低工资（ 元） 250250270270 A/B 4.084.614.845.50 江西C职工平均工 资（元） 562585669772 D最低工资（ 元） 190190190260 C/D 2.963.083.522.9
19、7 湖北E职工平均工 资（元） 390583630718801 F最低工资（ 元） 140180180180240 E/F2.793.243.53.993.34 (海量营销管 理培训资料下载) 对最低工资的讨论 作用：保护弱势群体 提高了失业率，因为最低工资高于均衡 工资。 (海量营销管 理培训资料下载) （二）收入政策 通过税收等手段调节个人收入。 作用 宏观经济的稳定 资源的合理配置 缩小不合理的工资差别 (海量营销管 理培训资料下载) 收入分配的不均等 洛伦茨曲线和基尼系数 收入分配不均等的原因 均等与效率 中国城乡收入差距世界最大。居民收入差 距也超过警戒线，基尼系数0.4以上。 (海
20、量营销管 理培训资料下载) 1.分配不平等的度量：不平等牵动着我们的神经 度量分配不平等的洛伦兹曲线和基尼系数 为了更为综合全面地观察一个经济的分配不平等程度， 并进行国别之间和跨时期比较，经济学家利用一种特殊设 计的图形，来更为直观地显示收入分配信息，并在此基础 上用一个数字表达分配不平等程度。这一图形称为洛伦茨 曲线，数字称作基尼系数。 横轴表示依据收入高低排列的居民家庭数量累计百分比 ，纵轴表示国民收入的累计百分比。A点表示收入最低的 20%居民获得了4.6%的国民收入；B点则表示40%居民获得 了15.4%的国民收入；这两点传达的信息结合在一起，表 示收入较低的20%居民得到了10.8
21、%（15.4% 4.6% = 10.8%）的收入。 把更多类似A，B，C，D的散点。把这些散点连接起来， 得到一条平滑的曲线，就是洛伦茨曲线。 (海量营销管 理培训资料下载) 分配不平等的度量：不平等牵动着我们的神经 100 322 562 154 E 20 46 0406080100 A B C D 45度线上的点，表示一定比例家庭数分配 得到相同比例国民收入，分配具有平均性 质。如果表示实际收入分配状态的散点， 与45度线上点重合，则收入分配处于绝对 平均状态。因而，洛伦茨曲线与45对角线 之间距离高低，或者它们交合而成的面积 大小，显示了收入分配的不平等程度。 洛伦茨曲线与45度线之间面
22、积与45度线右 下方三角形面积相除的比值，被定义为基 尼系数。当洛伦茨曲线与45对角线重合时 ，上述阴影面积为0，表示收入绝对平均 ；当洛伦茨曲线为横轴和右边纵轴合成的 直角线时，它与45线之间面积与45度线以 下三角面积相等，基尼系数值为1，表示 一个人占有所有收入。随着基尼系数在0 和1之间取值增加，收入不平等程度不断 增大。 讨论 收分分配不平等的利与弊 人们对不对等忍受的限度 (海量营销管 理培训资料下载) 2.收入不平等根源：努力程度？机遇？起点？机会或规 则不公平？ 马克思说：私有制，万恶之源。当然是 收入不平等之源。 财产、能力、教育、偏好 理想市场经济制度中的不公平 l机会均等
23、包括规则公平（市场制度的价值：机会均 等和财产权利神圣不可侵犯） l所拥有的要素最的多少、稀缺程度及劳动边际 生产率不同带来收入分配的不平等。 l所以，只是命运问题。 (海量营销管 理培训资料下载) 收入不平等根源：努力程度？机遇？起点？机会或规则 不公平？ 现实中的收入不平等 l努力程度 l自然因素（市场机制解决不了）：机遇、天赋能力， 信息不完全，未来的不确定性 l机会不平等或规则不公平（这被归结为市场机制不完 善）。我国如农村人口没有与城镇居民同等的就业机会，有的行 政垄断行业不准其他企业进入等等。例如，“银行加证保，两电加 一草，石油加石化，扫地的拿得也不少”。 l起点不平等（不公平）
24、：凭土地等自然资源的私有权而无劳而获 （自然资源的所有权从何而来，根据什么规则取得？），富翁的子 女与穷人的子女（继承祖先的财富，表现为生产要素），腐败社会 的爆发户。有人说：改革中分家要公平。 l市场机制本身原因：先行者优势，胜者全两极分化。 (海量营销管 理培训资料下载) 收入政策的具体措施 调控收入与物价的关系 收入平等化（对高收入着收税，对低收 入者补贴，负所得税） 调解收入高低的理论：货币的边际效用 。 (海量营销管 理培训资料下载) 工资差距 产业部门之间 地区之间 职业 教育程度 年龄 性别 (海量营销管 理培训资料下载) (海量营销管 理培训资料下载) 第六节 政府的劳动管理
25、劳动管理的内容： 劳动力市场体制 规范劳动力市场 宏观调控（工资、就业等） 社会服务体系 手段有法律、政策、监测等 (海量营销管 理培训资料下载) 劳动政策的内容 供求调解 就业政策 收入政策 社会保障 劳动力市场 人事政策 (海量营销管 理培训资料下载) http:/ (海量营销管理培训资料下载)人力资源规划练习题1、 SWOT分析，即企业优势、劣势、机会和威胁的分析，是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的（ ）的一种方法。A挑战与机遇；B竞争与提高；C机会与威胁；D发展与壮大2、 某一组织中的岗位设置是有该组织的总任务来决定的，（ ）是设置岗位的基本原则。
26、A因人设岗；B因责任设岗；C因组织设岗；D因事设岗3、 组织人事规划，是（ ）的下属概念，它包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额提高计划。A组织战略发展规划；B人力资源战略规划；C企业组织发展规划；D组织目标实现规划4、 人力资源管理费用预算是企业在一个（ ）内，人力资源全部管理活动与其的费用支出计划。A生产经营周期；B企业发展周期；C企业财务周期；D企业生产周期5、 （ ）是指一名上级领导直接领导下级的人数，它与（ ）相互联系，相互制约。A管理宽度、管理跨度；B管理幅度、管理层次；C管理层次、管理幅度；D管理幅度、管理宽度6、 广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计
27、划的总称，从规划的期限上看，（ ）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。A、2；B、3；C、4；D、57、 狭义的人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据期内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，也可以叫做（ ）的制定。A企业人员计划；B人力资源发展计划；C人力资源开发计划；D人力资源管理计划8、 当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（ ）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。A降低；B提高；C持平；D根据企业经营现
28、状进行9、 信息分析的重要内容之一就是对所搜集的信息进行（ ），其主要标准是信息员的可靠性和资料本身的可靠性。A评级；B定级；C标准化；D规范化10、 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（ ）三项工作。A供需综合平衡；B配置平衡；C配置与发展预测；D战略目标平衡11、 员工职业道德教育计划，属于一下那个规划范畴（ ）。A战略发展规划；B组织人事规划；C制度建设规划；D员工开发规划12、 人力资源重置成本是指企业为（ ）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、
29、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与人力A置换；B配置；C招聘；D竞聘案例：一、伦迪公司组织的发展与改革伦迪夫妇原是一家汽车分销公司的高级职员，他们决定成立一家分销处伦迪公司。在头5年的经营中，主要采用原公司的管理方法和程序。公司尽可能让下属参与管理，为具体体现民主管理，他们引进了高级小组制度，从每一个分部挑选一名非管理者，共挑选5人，每月与他们夫妇开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。当公司规模尚小时，一切都运转顺利。在公司销售量增加、规模扩大时，公司并购了一家汽车出租公司，不久又兼并了另一家汽车代理处。规模的扩张，增加了伦迪夫妇的工作量，也花费了他们大量的时间和精力。但公司
30、的运行仍按照以前的一套办法实施，组织结构没有变化，结果有些事情得不到很好地解决，有些大会通过的决议也没有得到认真地执行，以致许多重要项目被延误。请回答下列问题：伦迪公司现有的组织结构存在哪些问题？这些问题是怎么样产生的？影响公司组织结构的因素有哪？伦迪公司在组织结构方面应当如何进行变革？二、亚特兰大贝尔公司确信公司在1994年所需要的工人数量将会减少，但是由于面临一个坚决反对雇主解雇工人的工会（美国通讯工人工会），亚特兰大贝尔公司制定了一个代价极高的买断计划。所有工人都能够享受这一买断计划，但是他们却必须在雇用合同于1998年8月到期之前履行这一权利。 到1998年6月，公司中大约1/3的工会
31、会员（1.4万人）准备好了等待公司履行这一承诺。然而，公司的产品需求预测大大地低估了实际情况。贝尔公司的预测说，铜质配线的需求将会出现低迷，可是，实际上，由于许多产业用户以及家庭消费者为自己的传真机和调制解调器另外增加一条电话线，结果却导致铜线的订单大幅度增加。然而，贝尔公司经过减员之后的劳动力队伍已经无法满足生产的需要了。在许多像纽约这样交通严重堵塞的大都市，要求现有雇员加班加点进行生产的做法根本行不通。 因此，一方面，亚特兰大贝尔公司原有的许多有经验的雇员拿着优厚的买断补偿金走掉了；另一方面，在美国经济中劳动力存在总体短缺的情况下，公司又不得不用缺乏经验的新员工来填补有经验员工走后留下的空
32、缺。为了扭转局面，公司不得不在已经很慷慨的养老金计划之上再将受益水平提高25%，以吸引雇员留下。这一事件的总体效果是，公司无论是对留下来的人还是对离开的人都同样提供了代价过于昂贵的奖励。 试分析该公司问题所在？绩效管理练习题1、 绩效管理运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、（ ）等进行全面考评的过程。A、工作创新能力；B、岗位适应度；C、思维敏捷度；D、员工工作表现2、 绩效管理不同于绩效考评，它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，表现为一个（ ）、复杂的管理活动过程。A、系统的；B、有序的；C、长期的；D、有目标的3、 一项工作往往由许多活动组成，但是考评不可能针对每一项工
33、作活动进行，所以，一个岗位的（ ）就成为核心。A、岗位任职要求；B、岗位工作核心；C、岗位工作要项；D、岗位工作目标4、 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（ ）。A、业绩主导型；B、效果主导型；C、创新主导型；D、效益主导型5、 目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间（ ）的过程，是用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。A、科学管理；B、目标协调；C、双向互动；D、持续沟通6、绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，既治标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、（ ）、尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就不符合标准。A可度量的；B可预测的；C可标准化
34、的；D可以计算的7、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为（ ）。A绩效沟通；B绩效目标的制定；C持续的绩效沟通；D绩效评价标准8、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（ ）。A工作态度考评；B责任感考评；C开拓性考评；D工作热情考评9、员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、（ ）等。A书面法；B混合标准尺度法；C硬性分配法；D生产能力衡量法10、对员工进行能力考评时，一般分为基本能力和（ ）两个部分。A业务性能力；B经验性
35、能力；C创新性能力；D写作性能力11、绩效管理的正确性原则又称为（ ），是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映工作程序与方法的程度。A信度；B效度；C准度；D量度12、绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（ ）对员工的绩效进行分析与考评。A多个标准；B一个标准；C多个角度；D一个角度13、绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的（ ）管理。A有机；B动态；C科学；D系统14、在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（ ）的完成情况。A经营效果硬指标方面；B企业管理硬指标方面；C企业员工
36、队伍建设指标；D企业利润指标15、一个工作岗位的工作要项，一般不超过（ C ）要项，否则，就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到6案例：一、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫
37、工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈定西减震支座项目经营分析报告规划设计 / 投资分析 第一章 项目总体情况说明一、行业发展背景分析（一）国家主要法律法规、
38、政策及技术标准1、建筑隔震橡胶支座JG118-2000规定了建筑隔震橡胶支座的产品定义、分类、要求、试验方法、检验规则、标志、包装、运输和贮存。适用于工业与民用建筑所用的建筑橡胶支座。对构筑物、桥梁、铁路、设备等隔震减震所需的隔震橡胶支座也可参照适用。2、叠层橡胶隔震支座隔震技术规程（CECS126：2001）适用于抗震设防烈度为69度地区房屋和桥梁结构的隔震设计与施工。3、建筑结构隔震构造详图03SG610-1适用于在建筑上部结构与基础之间设置隔震层以隔离地震能量的房屋隔震设计，是关于主要由橡胶隔震支座等部件组成的隔震层的结构布置、节点设计、构造连接等4、房屋建筑工程抗震设防管理规定国家鼓励
39、采用先进的科学技术进行房屋建筑工程的抗震设防。制定、修订工程建设标准时，应当及时将先进适用的抗震新技术、新材料和新结构体系纳入标准、规范，在房屋建筑工程中推广使用。新建、扩建、改建的房屋建筑工程，应当按照国家有关规定和工程建设强制性标准进行抗震设防。任何单位和个人不得降低抗震设防标准。产权人和使用人不得擅自变动或者破坏房屋建筑抗震构件、隔震装置、减震部件或者地震反应观测系统等抗震设施。5、国家防震减灾规划（2006-2020年）增强城乡建设工程的地震安全能力。推进隔震等新技术在工程设计中的应用。6、建筑消能阻尼器JG/T209-2007标准规定了建筑消能阻尼器的术语和定义、分类与标记、技术要求
40、、试验方法、检验规则、标志、包装、运输和贮存。7、建筑隔震橡胶支座GB20688.3-2006规定了建筑隔震橡胶支座及所用橡胶材料和钢板的要求，包括隔震橡胶支座的分类、要求、设计准则、允许偏差、检验规则、标志和标签。适用于建筑结构所用的隔震橡胶支座。8、建筑工程抗震设防分类标准（GB50223-2008）住房和城乡建设部、国家质量监督检验检疫总局抗震设防区的所有建筑工程应确定其抗震设防类别。新建、改建、扩建的建筑工程，其抗震设防类别不应低于本标准的规定。9、中华人民共和国防震减灾法县级以上人民政府应当加强对防震减灾工作的领导，将防震减灾工作纳入本级国民经济和社会发展规划，所需经费列入财政预算。
41、国家鼓励、支持防震减灾的科学技术研究，逐步提高防震减灾科学技术研究经费投入，推广先进的科学研究成果，加强国际合作与交流，提高防震减灾工作水平。10、建筑抗震设计规范（GB50011-2010）抗震设防烈度为6度及以上地区的建筑，必须进行抗震设计。本规范适用于抗震设防烈度为6、7、8和9度地区建筑工程的抗震设计以及隔震、消能减震设计。11、产业结构调整指导目录（2011年本）/（2013年修订本）鼓励类“二十一、建筑”第1项“建筑隔震减震结构体系及产品研发与推广”。12、中华人民共和国建筑法国家扶持建筑业的发展，支持建筑科学技术研究，提高房屋建筑设计水平，鼓励节约能源和保护环境，提倡采用先进技术
42、、先进设备、先进工艺、新型建筑材料和现13、国家十二五科学和技术发展规划推进重点领域核心关键技术突破，开展住宅抗震与防灾、新建筑材料开发与应用。14、关于深入实施西部大开发战略有关税收政策问题的通知自2011年1月1日至2020年12月31日，对设在西部地区的鼓励类产业企业减按15%的税率征收企业所得税（上述鼓励类产业企业是指以西部地区鼓励类产业目录中规定的产业项目为主营业务，且其主营业务收入占企业收入总额70%以上的企业，西部地区鼓励类产业目录包括国家现有产业目录中的鼓励类产业和西部地区新增鼓励类产业两部分，主营业务属于国家现有产业目录，即产业结构调整指导目录（2011年本）/（2013年修
43、订本）中的鼓励类“二十一、建筑”第1项“建筑隔震减震结构体系及产品研发与推广”）。15、建筑消能减震技术规程JGJ297-2013适用于抗震设防烈度为69度地区新建建筑结构和既有建筑结构抗震加固的消能减震设计、施工、验收和维护。16、关于房屋建筑工程推广应用减隔震技术的若干意见（暂行）对于抗震设防烈度8度（含8度）以上地震高烈度区、地震重点监视防御区或地震灾后重建阶段的新建3层（含3层）以上学校、幼儿园、医院等人员密集公共建筑，应优先采用减隔震技术进行设计。鼓励重点设防类、特殊设防类建筑和位于抗震设防烈度8度（含8度）以上地震高烈度区的建筑采用减隔震技术。对抗震安全性或使用功能有较高需求的标准
44、设防类建筑提倡采用减隔震技术。我国隔震技术的发展起步较晚，隔震技术的有效性及综合效益未得到广泛认可，隔震技术的市场推广仍需要产业政策的扶持和引导。2007年云南省人民政府率先出台一系列文件和法规，要求在全省范围内大力推广减隔震技术应用，并对减隔震产业发展给予政策和资金扶持。近年来住建部及山西、甘肃、海南、山东、新疆、合肥等省市也相继出台推广减隔震技术应用的政策，但由于从各省市发布支持政策到市场真正推广采用尚存在较长时间（按云南经验为1-2年），其他地区大部分地方政府或者设计院对减隔震技术的认知度仍然较低。建筑隔减震行业的发展有利于推动我国地震灾害预防体系建设，提高全民防灾、抗灾意识，全面提高国
45、家综合防灾、减灾、救灾能力，有利于提高城市建筑和基础设施抗灾能力，提高农村住房设防措施和抗灾能力。随着国家对抗震防灾工作的重视和隔震技术宣传普及度的提高，以及强制政策的实施起到的示范和鼓励作用，未来隔震技术推广和应用总体呈上升趋势，整个行业处于平稳成长期，市场前景广阔。（二）影响行业发展的有利和不利因素1、有利因素（1）隔震技术的有效性在隔震支座的作用下，建筑的上部结构的地震反应一般仅相当于不隔震时的20%-50%，保证建筑物内部设施在强震下的安全性，保持震后建筑物继续使用的能力，确保建筑物内部财产不遭受损失，保障生命和财产的安全。目前国内外已建成的隔震建筑，很多都通过了大地震的考验，表现出了
46、隔震技术的有效性。2011年3月11日，日本东北部海域发生里氏9.0级地震，近1.6万人遇难。其中，超过90%是因为大地震引发的海啸而淹死，只有不到5%是因为地震导致的房屋损害、塌压所致（数据来源：平成23年版防灾白书）。仙台、福岛等震区的数百栋隔震建筑（包括超过100米的高层隔震建筑）经历地震后完好无损，室内设备和物品几乎没有发生任何移位。2013年4月20日，四川省芦山县发生7.0级地震，采用隔震技术的芦山县人民医院新建门诊综合楼在震后主体结构完好无损，内部设备正常使用，在抗震救灾工作中起到了关键的作用。（2）、隔震技术具有明显的经济效益据统计，公共类建筑物设防烈度每提高1度，将增加造价20%左右，使
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