1、是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的 方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的 描述来确定绩效的高低。考核是为评价提供事实依据，评 价只有建立在客观的考核基础上的才是公平合理的，考核 的结果也只有通过评价才得以进一步的运用，否则，为了 考核而考核将毫无意义。 Date107 绩效考评分为两大类: 1判断型绩效考评 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩 效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调 绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行 为。 判断型绩效考评特点是将考评结果与工资或其它经济 利益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织 价值观的行为将得到组织
2、的认可和奖励，不符合组织 价值观的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又 进一步促使组织价值观得到巩固和加强，从而培育和 形成一种以绩效为导向的组织文化。 Date108 2发展型效绩考评 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩 为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效 。 发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发 展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进 未来工作绩效的设想。 在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要 。 发展型考评强调管理者与员工之间建立一种战 略伙伴关系，在个人发展目标与组织发展目标 的互动中实现员工与组织的双赢。 Date109 二、绩效考评的目的 绩效考评是组织进行管理
3、、决策和 控制不可或缺的中心环节 。 Date110 绩效考评是人力资源管理系统中各环 节的重要依据。 Date111 三、现代绩效考评的特点 比较内 容 传统人事考核现代绩效考评 考评目 的 1总结过去经验教训，不 重视未来的改进 2考核是为了对上级有所 交代，注重形式 3完成人事工作 1总结过去经验教训，重点在于 提出未来的改进思路和方法 2考评是为了完善组织的人力资 源管理，注重内容 3形成员工对组织的归属感，提 高员工的满意度 考评方 法 1主观描述 2单向评定 3独立的考核 1制定绩效标准，记录绩效，考 评绩效 2双向沟通 3作为人力资源管理系统中的连 续性的考核 Date112 续
4、上表 员工权 利 1员工不能了解考核结果 2员工不能提出要求 3员工没有提出问题、解 释问题的机会 1员工有权了解考核结果 2要求员工提出建议，充分了解 员工的要求 3让员工提出问题，并允许充分 解释 主管地 位 1居高临下，一言堂 2主管掌握整个考核过程 1平等沟通，互相交流 2员工参与整个考评活动 考评结 果 1不了解员工想法和要求 2没有获得建议 3下达未来的工作任务 4员工无所收获 5组织无实质性改进 1了解员工的想法和要求 2获得员工对组织发展的意见、 建议和创新观念 3共同制定未来的工作目标 4员工增强自信心和满意感，获 得发展的机会 5增强了凝聚力，提高了效率 Date113 四
5、、绩效考评系统 绩效考评系统是指在实施绩效考评 中由考评主体、考评对象、考评要 素、考评标准、考评方法、考评程 序等组成的一个相互联系的整体。 图6-3说明了绩效考评与绩效考评系 统之间的关系。 Date114 绩效考评系统 Date115 绩效考评系统成功的标志 绩效考评系统是否成功的标志有五个指 标： 效度 信度 敏感性 可接受性 经济性 Date116 （一）效度 绩效考评系统的效度是指考评结果的准 确程度，即考评结果与员工实际效绩的 吻合程度 。 要保证绩效考评系统有效度必须确保考 评要素、考评内容正确，确保考评标准 、考评等级合理。 Date117 如何提高绩效考评系统的效度 一方面
6、要依据工作计划、工作目标或工 作说明书中规定的内容来设置考评要素 和考评内容，给出评分的权数或等级设 定的级差数； 另一方面，也要平衡不同工作岗位或不 同考评项目之间的等级设置或分数的设 置。 Date118 绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或 可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定 的、一贯的工作绩效。 信度实际上是与绩效的资料收集方法的两个基 本特点有关，即一致性和稳定性。一致性要求 收集同一资料的两种可替代方法的结果应当一 致；稳定性要求同一测量设计在连续几次运用 中产生相同的结果。 （二）信度 Date119 （三）敏感性 绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有 把工作绩效好
7、的员工和工作绩效差的员工识别 和区分开的能力 。 如果绩效考评系统缺乏这种鉴别能力，就会出 现不公正的局面，企业也就无法根据该系统的 考核结果进行正确的人事决策。此外，缺乏敏 感性的考评系统会挫伤员工和管理人员的工作 积极性。 Date120 绩效考评系统的可接受性是指绩效考评 过程和结果要能被管理者和员工所认可 和支持 。 一般来讲，只要将绩效考评标准详细准 确地告诉员工并让员工清楚工作与绩效 之间的联系以及考评结果的依据，绩效 考评系统的可接受性才能大大提高。 （四）可接受性 Date121 （五）经济性 绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计 、实施和信息利用必须进行成本收益分析，只
8、有 绩效考评的收益大于为此所花费的时间、金钱和 机会成本，绩效考评才是可行的和合理的，才具 有实用性。 如果为了考核而考核，或者是不计成本地想得到 所谓完全客观和精确的绩效考评信息，将使整个 考评系统变得毫无价值可言。 Date122 绩效考核的难点绩效考核的难点 1 1、绩效评价如何成为企业战略管理的工、绩效评价如何成为企业战略管理的工 具。具。 2 2、绩效究竟是一种结果还是一种过程。、绩效究竟是一种结果还是一种过程。 3 3、如何设计基于战略的企业关键业绩指标、如何设计基于战略的企业关键业绩指标 体系（体系（KPIKPI）。）。 4 4、个人绩效与团队绩效。个人绩效与团队绩效。 Date
9、123 5 5、企业如何建立绩效改进系统中的责任、企业如何建立绩效改进系统中的责任 承担与绩效管理技能。承担与绩效管理技能。 6 6、绩效结果与报酬的确定。、绩效结果与报酬的确定。 7 7、分层分类的绩效考核体系（如：研发、分层分类的绩效考核体系（如：研发 人员、经营者、职能人员等）。人员、经营者、职能人员等）。 Date124 第二节 人员绩效考评指标体系 一、良好绩效考评标准体系的特征 良好绩效考评标准体系必须具有三个特征 ： 完整性是各种标准相互补充，扬长避短，共 同构成一个完整的整体； 协调性是指各种标准之间在相关的质的规定 方面的相互衔接，相互一致地协调发展； 比例性是指各种标准之间存在一定的数量比 例关系。 Date125 良好绩效考评
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