1、意见： 签名： 年 月 日说明：1、出勤率对应于相应的得分。2、旷工一天或迟到早退累计3次/月，总得分为0附表5： 第 季度员工考核量表姓名岗位部门考核日期总分标准编号考核因素得分标准A B C D E N自评得分部门评分人事平分1工作质量15 12 09 06 02 02工作效率15 12 09 06 02 03工作知识15 12 09 06 02 04分析问题能力10 08 06 04 02 05独立工作能力10 08 06 04 02 06工作计划能力10 08 06 04 02 07规定执行能力10 08 06 04 02 08信息沟通能力05 04 03 02 01 09协作信任能力
2、05 04 03 02 01 010人际关系能力05 04 03 02 01 0合计人事行政部意见和建议： 签字： 年 月 日总经理意见和建议： 签字： 年 月 日说明：对照职能人员绩效考核标准，请选择AN，并在此表对应得分值处打“”；此考核最高分为100分，最低分为0分；上级主管对直接下级要如实考核。员工绩效考核标准（1） 工作质量：（所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确程度和工作责任心的可接受程度）（15分）A 岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高；B 岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高；C 岗位职
3、责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般；D 岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差；E 岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差。（2） 工作效率：（在某一特定时间段中按计划所完成项目/产品/服务的数量，以及该项目/产品/服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度）（15分）A 工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度高；B 工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度较高；C 工作主动性和积极性一般，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和
4、可接受程度一般；D 工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度较差；E 工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度差；（3） 工作知识：（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力，以及完成本职技术/技能性工作的可接受程度）（15分）A 理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识的能力强，所完成本职技术/技能性工作的缺陷少；B 理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识的能力较强，所完成本职技术/技能性工作的缺陷较少；C 理解能力一般，专业知识水平
5、一般，挖掘新知识的能力一般，所完成本职技术/技能性工作的缺陷一般；D 理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力较弱，所完成本职技术/技能性工作的缺陷较多；E 理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职技术/技能性工作的缺陷多；（4） 分析问题能力：（获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度）（10分）A 分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高；B 分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高；C 分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作
6、中应用程度一般；D 分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较差；E 分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度差；（5） 独立工作能力：（完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度）（10分）A 独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务；B 独立工作能力较强，需要较少（每月2次以内）的监督和检查，保质保量完成计划工作任务；C 独立工作能力一般，需要经常（每月至少4次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务；D 独立工作能力较差，需要频繁（每周至少2次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务；E 独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，保质保量
7、完成计划工作任务；（6） 工作计划能力：（进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制定日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度）（10分）A 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高；B 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高；C 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般；D 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低；E 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低；（7） 规定执行能力：（服从
8、性、总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司的利益和形象程度）（10分）A 公司各项规定的执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动；B 公司各项规定的执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动；C 公司各项规定的执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动D 公司各项规定的执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶尔参与公司各项活动E 公司各项高级3000独立完成系列新产品开发五个以上、能解决重大技术问题者、高工八
9、级高级2500独立完成系列新产品开发四个以上、能解决重大技术问题者、高工七级高级2000独立完成系列新产品开发三个以上、能解决重大技术问题者、高工六级中级1800独立完成系列新产品开发二个以上、能解决重大技术问题者、工程师五级中级1600独立完成系列新产品开发一个以上、能解决重大技术问题者、工程师四级中级1400独立完成单个新产品开发、能解决常见技术问题者、工程师三级初级1200独立完成配套新产品开发、高工试用期二级初级1000独立完成配套新产品开发、工程师试用、本科见习期一级初级800完成辅助设计、助工试用、专科见习期人力资源部岗位说明书目 录1、经理工作岗位说明书2、经理助理工作岗位说明书
10、3、培训管理员工作岗位说明书4、招聘管理员工作岗位说明书5、薪酬管理员工作岗位说明书6、档案管理员工作岗位说明书7、员工关系及绩效管理员岗位说明书经理工作岗位说明书职位名称经理岗位编码JLHR-001所属部门人力资源部直接上级总经理助理编制时间2003年5月修改时间2003年10月职位描述（主要工作职责）负责程度依重要顺序列出每项职责全责/部分/协助1、根据公司的战略规划，制订公司人力资源规划；全责2、组织编写、修订、完善公司的各项人事管理制度并组织实施；全责3、对人事管理制度的执行情况进行检查、监督；全责4、拟订本部门的年度和季度及月工作计划并组织实施；全责5、组织开展工作分析，编写或修订工
11、作岗位说明书全责6、负责公司年度定岗定编方案的拟订；全责7、合理调配人力资源，正确评估人力价值，控制和降低公司的人力成本；全责8、协调员工关系，处理员工的投诉；全责9、参与企业的品牌宣传，企业文化策划与建设；部分10、公司领导交办的其他相关事宜。全责沟通关系1.内部公司领导、各部室2.外部咨询顾问公司、劳动局、社保机构、人才机构、高等院校任职资格要求（参考）学历与专业本科以上学历，人力资源相关专业工作经验、知识五年以上大中型企业人力资源管理经验技能/能力熟练运用办公软件, 具有很强的沟通协调、组织管理能力，有亲和力，较强的文字组织能力其他要求有较强的团队协作精神任职人签字 直接上级签字 人力资
12、源部经理签字经理助理工作岗位说明书职位名称经理助理岗位编码JLHR-002所属部门人力资源部直接上级经理编制时间2003年5月修改时间2003年10月职位描述（主要工作职责）负责程度依重要顺序列出每项职责全责/部分/协助1、协助经理开展本部门工作；协助2、协调、监督各人事专员的日常性工作；全责3、指导培训专员开展好培训工作；部分4、指导招聘专员做好招聘工作；部分5、负责考勤监督及加班、调休、请假的审核；全责6、部门经理或公司领导交办的其它工作。全责沟通关系1.内部公司各部室2.外部人才机构、高等院校、劳动局任职资格要求（参考）学历与专业本科以上学历，人力资源相关专业工作经验、知识五年以上人力资
13、源管理经验技能/能力熟练运用办公软件, 文笔佳，具有很强的沟通协调、组织管理能力其他要求有较强的团队协作精神任职人签字 直接上级签字 人力资源部经理签字培训管理员工作岗位说明书职位名称培训管理员岗位编码JLHR-003所属部门人力资源部直接上级经理编制时间2003年5月修改时间2003年10月职位描述（主要工作职责）负责程度依重要顺序列出每项职责全责/部分/协助1、负责公司培训需求的调查，拟订年度培训计划并组织实施；全责2、组织编写培训教材，负责新进员工的岗前培训和考核；全责3、收集整理各类培训信息，组织开展分层分类的培训；全责4、根据各部门的要求，协助各部门经理开展员工的晋升培训；协助5、编
14、制培训预算，进行人力资源培训成本统计和分析；全责6、收集整理员工职称评定信息政策，统一组织有关员工办理相关手续；全责7、负责办理新进大中专毕业生的落户手续；全责8、负责对各类培训效果进行评估，提出改进意见；全责9、协助车间组织开展新员工的岗位技能培训工作；协助10、部门主管或公司领导交办的其它工作。全责沟通关系1.内部公司各部室2.外部海峡人才、外部培训机构任职资格要求（参考）学历与专业本科以上学历，人力资源相关专业工作经验、知识有二年以上人力资源管理经验技能/能力熟练运用办公软件, 口才佳，有一定的文字组织能力，沟通能力强其他要求具备良好的团队协作精神任职人签字 直接上级签字 人力资源部经理
15、签字招聘管理员工作岗位说明书职位名称招聘管理员岗位编码JLHR-004所属部门人力资源部直接上级经理编制时间2003年5月修改时间2003年10月职位描述（主要工作职责）负责程度依重要顺序列出每项职责全责/部分/协助1、根据公司用人需求，拟订人员招聘计划；全责2、负责招聘信息的发布和更新工作；全责3、负责应聘资料的收集和筛选；全责4、组织安排面试，笔试工作；全责5、正确开展拟录用人员的背景调查工作；全责6、办理面试合格人选的录用确认与报到手续（包括签订劳动合同），注意招聘后阶段的跟踪联系；全责7、负责员工离职手续的办理，做好工人离职面谈记录并进行分析反馈；全责8、进行招聘费用预算及管理，员工流
16、失率统计及分析；全责9、部门或公司领导交办的其它工作。全责沟通关系1.内部各部室2.外部劳动局、人才市场任职资格要求（参考）学历与专业本科以上学历，人力资源相关专业工作经验、知识二年以上人力资源管理经验技能/能力熟练运用办公软件, 沟通协调能力强，有一定的外联能力其他要求具备良好的团队协作精神任职人签字 直接上级签字 人力资源部经理签字薪酬管理员工作岗位说明书职位名称薪酬管理员岗位编码JLHR-005所属部门人力资源部直接上级经理编制时间2003年5月修改时间2003年10月职位描述（主要工作职责）负责程度依重要顺序列出每项职责全责/部分/协助1、了解同行业的薪酬政策及薪酬水平，对薪酬管理提出
17、合理化建议；全责2、负责对公司职能部门职员的考勤统计工作，对各车间提出的考勤记录进行审核；全责3、不定期抽查公司各部门的刷卡情况，根据有效的出勤证明进行补打卡；全责4、定期将刷卡异常情况汇总，并按制度作出处罚通报；全责5、每月末根据考勤情况核算工资；全责6、审核各车间的每月工资情况，汇总公司当月工资总额；全责7、每月人力成本进行分析，对异常情况及时反馈；全责8、每月负责去银行办理工资代发事宜及为新员工代办开户手续；全责9、负责员工有关薪资疑问的解答和处理；全责10、部门或公司领导交办的其它工作。全责沟通关系1.内部各部室2.外部银行、同行业企业任职资格要求（参考）学历与专业大专以上学历，人力资
18、源相关专业工作经验、知识一年以上人力资源管理经验技能/能力熟练操作Office办公软件, 具备较强的沟通协调能力其他要求能适应经常加班任职人签字 直接上级签字 人力资源部经理签字档案管理员工作岗位说明书职位名称档案管理员岗位编码JLHR-006所属部门人力资源部直接上级经理编制时间2003年5月修改时间2003年10月职位描述（主要工作职责）负责程度依重要顺序列出每项职责全责/部分/协助1、负责公司员工人事档案的规范化管理；全责2、负责公司员工社会养老保险、失业保险、工伤生育险的申报办理及每月增减手续的办理；全责3、负责每年度的社保结算及员工生育、工伤险的报销与理赔手续办理；全责4、负责每月员
19、工婚育证等证件的报检事宜；全责5、负责本部门的书籍、文件、各类表单的分类与管理；全责6、负责本部门所需办公用品的申购领用事宜；全责7、负责员工识别卡的更换，开具维修单、购买厂服和识别卡的收款收据；全责8、负责草拟员工调动通知并填写薪资调整单；全责9、负责办好人力资源宣传专栏；全责10、负责劳动用工年审及其它有关证照的年检工作；全责11、部门主管或公司领导交办的其它工作。全责沟通关系1.内部各部室2.外部劳动局、福州市社保公司任职资格要求学历与专业大专以上学历，人力资源、档案管理等相关专业工作经验、知识一年以上人力资源管理经验技能/能力熟练操作HR管理软件, 具备较强的沟通协调能力和文字表达能力
20、其他要求具备良好的团队协作精神任职人签字 直接上级签字 人力资源部经理签字员工关系及绩效管理员工作岗位说明书职位名称员工关系绩效考核体系及薪酬分配体系 操 作 手 册 广东南方集团有限公司 制作：李 静 2003年3月 机 密 培训版 序 言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正 、有效的绩效测评体系是南方集团有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量南方集团有限公司从 管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并 实施绩效改善计划，以及与薪酬
21、挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指 标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该 体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包 括2个主要方面 - 绩效考核的操作方法及流程 - 绩效考核与薪酬挂钩方案 本手册旨在使公司实现管理模式的优化，从而实现南方的战略目标。 本手册为培训指导版，各级各类人员实际操作中，必须按本手册规定的 流程执行。 本手册的解释权属于南方集团公司行政中心。 目 录 一.绩效考核体系 1.绩效考核操作方案设计原则与框架 2.绩效考核操作方案 2.1日常考核操作方案 2.2年终中层干部绩效考核操作方案 2.3年终普通员工绩效考核操作方案
22、 3.绩效考核结果处理系统 4.绩效考核申诉系统 二.薪酬分配体系 1.薪酬分配体系设计的指导思想 2.薪酬分配体系的操作方案 三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向 4 5 13 14 20 70 75 86 90 91 93 112 一.绩 效 考 核 体 系 1.绩效考核设计原则与框架 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对南方的价值创造；通过与工作及权力范围的联系 以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司 的战略目
23、标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层 领导定期参与。 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为 引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保 持企业的竞争优势。 绩效考核体系设计原则 绩效管理在HR体系中的位置 薪资制度晋升制度 教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度 人事异动制度 员工关系与职业生涯规划 劳动合同制度员工申诉制度 绩 效 管 理 绩效管理 招聘条件 征选效果 员工培训 企业文化 薪酬条件 激励条件 生涯规划 绩效考核体系主要考核内容 工 作 绩 效 综
24、合素质 满意度 为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。 用 途 反映实际工作 表现 直接与绩效工 资、年终奖、 职等挂钩 辅助性资讯 升/降职时做 参 考 辅助性资讯 升/降职时做 参 考 资 料 来 源 /评 分 人 行政中心 相关部门 分管经理 360度考核 领 导 同 事 部 属 其他部门 性 质 多 为 客 观 之 数 据 指 标 主 观 软 指 标 主 观 软 指 标 每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月
25、评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩 中层管理干部 普 通 员 工 评估项目 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性 报总经理 审批 确定考 核指标 模拟测试 沟通访谈 初步确 定指标 分析计划 分析部门 岗位工作 说明书 实施考核 反复修改 了解岗 位职责 对各类 工作的 控制程 度 相关的 工作流 程 对计划 分解归 类 找到对 工作考 核的关 键 确定评 分区间 根据岗 位职责 和工作 计划初 步确定 考核指 标 考核指 标分量 化指标 、定性 指标和 满意度 与被考 核人就 考核指 标沟通 与被考 核
26、人领 导就考 核指标 沟通 对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果 确定考 核指标 确定各 指标的 评分标 准 把全套 考核指 标报总 经理审 批 在月份 （季度） 、年中和 年末考核 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 绩效考评考核指标的制定原则与方法 确立评估工作要项（一） 按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作 要项 部门/主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 确立评估工作要项（二） 依意义属性划分 销售人员强调销售量 ；管理人员强调管理 营运绩效。 生产线的员工动作符合 规定按部就班；量贩店 的收银员动作迅速，对
27、待顾客之服务态度良好 好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度 范例 业绩评估。 产品瑕疵率。 职务执行态度考核能力评估。 性格评估。 常用的专核 项目 以客观的生产资料为 主。例如：销售人员 的销售量；中高阶主 管的部门营运绩效。 以员工工作过程中之行 为、努力情况与工作态 度为主。 以人格特质（如勤劳、 忠诚、敏捷）与能力（ 如管理才能、语文能力 ）为主 评估内容 有些工作不易获得投 入或过程资料时，产 能的多寡即可做为客 观的绩效评估指标 有些工作强调生产过程 的正确性时，员工在工 作过程中的努力多寡即 是最好的绩效评估指标 强调人员本身要求部分 ，认为只
28、要找对人，绩 效表现就会好 意义 产出（Output）过程（Process）投入（Input）评估重点 投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 绩效考核指标的作用制定指标的要点 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用 1）根据岗位职责和计划 的 2）被考核人和其主管领 导认可 3）于年初制定 （保证导向作用） 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练 为配合新的绩效测评流
29、程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 职责： 审批行政中心对员工的考核和奖 惩建议 审批行政中心对绩效测评体系的调 整建议 被考核员工的投诉处理 将考核结果反馈被考核人 对考评人的约束监督 组成： 考评委员会由总经理、副总经 理及重要业务部门经理及管理骨 干组成（5-7人）。 绩效考核执行机构及人员 考评委员会 考评委员会 绩效考核执行机构及人员 行政中心 审批考核流程、内容、指标及审查 考核结果 审批薪金、奖金、职位改动 决定考评委员会成员 经理 主办/员工 协助考评委员会 进行考核工作。 建议考核流程 及内容 统筹考核工作 分解考核指标到个人 对主办/员工进行考核
30、 建议员工薪金，奖金 及职位改动 对被考核人考核 及反馈工作表现 协助被考核人做好绩 效改善计划 对员工表现作汇报 总 经 理 行政中心在考核方面应建议流程和内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效 评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 考评委员会 行政中心 评 估 总 流 程 中层干部 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下 级提供发展所需要的反馈。 含 业 绩 指 标 及 综 合 素 质 测 评 行政中心汇总 处理并建议奖惩 方案 总经理或主管 总监面谈及反 馈 考评委员会 讨论、审批 员工自评 业绩考核 日常考核 月考核
31、 考评委员 会审批 行政中心汇总 处理并建议奖惩 方案 员工自评 部门经理组织 本部门360度考 核（综合素质） 日常考核 月考核 普通员工 360度考核 （综合素质、满意度） 年终考核 根据结果计 算绩效工资及 改善方案 根据结果计 算绩效工资及 改善方案 部门经理 面谈及反馈 绩效改善 方案 绩效改善 方案 年终考核 绩效体系 公司绩效 部门绩效部门绩效部门绩效 员工绩效员工绩效员工绩效 管理者的主要职责 v辅佐上司 v激励士气与培育下属 v善尽管理之责，确保任务达成 v解决问题，创造竞争优势 v强化组织运作，建立 合作体制 绩效管理与PDCA PLAN/目标计划与方法计划 DO/教育训练
32、与作业实施 CHECK/过程检核与结果检核 ACTION/改善与行动 Plan Action Check Do PDCA循环 授权的四个级别 依主管说的做，不多也不少 向主管提建议，但实际行动需 主管同意 先作再向主管报告 自行去做 推行每月经理例=i搀榵=i堆昀榵=i瀀榵=i搆爀榵=i琀榵=i瀆瘀榵=i耀榵=i簆舀榵=i萀榵=i蠆蘀榵=i退榵=i鐆鈀榵=i鐀榵=i阀榵=i榵=i榵=i榵=i榵=i榵=i榵万=i榵亍=i榵伓=i嘆榵侙=i榵借=i戆榵傥=i榵儫=i渆榵冱=i榵刷=i稆榵劽=i榵千=i蘆榵叉=i榵呏=i鈆榵哕=i榵啛=i鸆榵嗡=i榵噧=i榵园=i榵坳=i榶培=i榶塿=i榶夅=i榶妋
33、=i榶娑=i吆榶媗=i榶嬝=i怆榶宣=i榶尩=i氆榶岯=i榶崵=i砆榶嶻=i榶幁=i萆榶廇=i榶彍=i逆榶忓=i儀榶恙=i鰆匀榶惟=i唀榶慥=i圀榶懫=i椀榶扱=i欀榶拷=i洀榶捽=i漀榶搃=i礀榶撉=i笀榶攏=i分紀榶斕=i缀榶昛=i帆鄀榶暡=i錀榶朧=i樆销榶枭=i需榶栳=i瘆榶梹=i榶椿=i舆榶槅=i榶橋=i踆榶櫑=i榶歗=i騆榶毝=i榶汣=i榶泩=i榶浯=i榶淵=i榶湻=i榶漁=i榶澇=i榶瀍=i倆榶炓=i榷焙=i将榷熟=i榷爥=i栆榷犫=i榷猱=i理榷玷=i榷琽=i耆榷瓃=i榷畉=i谆榷痏=i榷癕=i順榷盛=i榷睡=i榷矧=i榷硭=i榷磳=i榷祹=i榷秿=i榷窅=i榷笋=i丆儀榷箑=
34、i匀榷簗=i娆唀榷粝=i圀榷紣=i昆焀榷綩=i猀榷縯=i爆甀榷纵=i眀榷缻=i縆脀榷翁=i茀榷聇=i訆蔀榷胍=i蜀榷腓=i阆餀榷臙=i鬀榷艟=i鴀榷若=i鼀榷荫=i榷菱=i榷葷=i榷蓽=i榷薃=i榷蘉=i榷蚏=i榷蜕=i堆榷螛=i榷蠡=i搆榷袧=i榷褭=i瀆榷観=i榸訹=i簆榸調=i榸譅=i蠆榸诋=i夀榹豑=i鐆嬀榹賗=i崀榹赝=i开榹跣=i礀榹蹩=i笀榹軯=i紀榹轵=i缀榹迻=i愀榺邁=i挀榺鄇=i攀榺醍=i最榺鈓=i嘆榺銙=i榺錟=i戆榺鎥=i榺鐫=i渆榻钱=i榻锷=i稆榻閽=i榻陃=i蘆褀榻雉=i謀榻靏=i鈆贀榻韕=i輀榻顛=i鸆榻飡=i榻饧=i榻駭=i榻驳=i榼髹=i榼魿=i榼鰅=i榼
35、鲋=i榼鴑=i吆榼鶗=i榼鸝=i怆伀榼麣=i夀榼鼩=i氆嬀榼=i帀榼=i砆栀榼=i樀榼=i萆氀榼=i渀榼=i逆砀榼=i稀榼=i鰆簀榼=i縀榼=i頀榼=i騀榼=i鰀榼=i鸀榼=i榼=i榼=i榼=i分榼=i榼=i帆榼=i榼=i樆榼=i榼=i瘆榼=i榼=i舆榼=i榼=i踆榼=i榼=i騆榼=i榼=i榼=i榼=i榼=i榼=i榼=i榼=i榼=i倆榽=i榽=i将榽=i榽=i栆榽=i榽=i理榽=i榽=i耆榽=i榽=i谆榽=i榽=i順榽=i榽=i榽=i榽=i榽=i榽=i榽=i榽=i堀榽=i丆娀榽=i尀榽=i娆帀榽=i瀀榽=i昆爀榽=i琀榽=i爆瘀榽=i砀榽=i縆稀榽=i簀榽=i訆縀榽=i蠀榽=i阆言榽=i谀榽=i踀榽=i頀榽=i騀榽=i鰀榽=i鸀榽=i榽=i榽=i榽=i榽=i堆榽=i榽=i搆榽=i榽=i瀆榽=i榽=i簆榽=i榽=i蠆榽=i榽=i
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