1、原有计划经 济运行模式下积累的种种弊端，已经制约了其优势的发挥，成为其发展和进步 的障碍。具体表现为：社会负担、人员冗余、设备老化、浪费严重、管理落后 等等。其中以社会负担为例，为山西机床厂的发展带来了巨大的包袱，山西机 床厂的离退休职工费用就高达 2000 多万，约占 2004 年全厂管理费用的 40%， 销售收入的 10%7。这种情况必须改变。 （三）变革是企业发展的必然，破产重组是变革的最优选择（三）变革是企业发展的必然，破产重组是变革的最优选择 变革可以革除弊端，促进发展；但是变革需要支付成本，这又有可能会影 响发展。如何使变革的成本最小化，协调处理变革和发展的关系，达到发展与 变革的
2、平衡，是目前山西机床厂在新的历史机遇和企业变革所面临的最重要的 问题。 国家政策环境的变化使政策性破产并重组成为山西机床厂的必然变革手段， 也是最优的变革手段。实施政策性破产不仅是国有企业改革适应我国产业结构 6 资料来源：员工情况统计表 ，研发中心提供 7 根据许总访谈以及2004 年企业利润及利润分配表 （财务处提供）整理 10 升级的必然要求，是军工行业体制变革的必然要求，是兵器工业集团公司彻底 转变经营机制，实现资源优化配置的必然要求，也是山西机床厂破除弊端，甩 掉包袱的必然要求。国家出台的 7 号文件，对军工企业予以政策上的特别扶持， 包括企业移交社会职能、免除债务、补贴员工安置金等
3、等。因此，实施政策性 破产将大大降低山西机床厂的变革成本，成为在目前的政策环境下成本最小， 也是最优的变革手段。 （四）成立两个公司是目前政策框架下的最优重组模式（四）成立两个公司是目前政策框架下的最优重组模式 1. 重组原则重组原则 在科学分析历史和现实情况的基础上，山西机床厂决策层确立了破产重组 的几个基本原则。一是要充分利用国家政策。具体表现在以下两个方面。第一， 要充分利用国家对军工企业破产重组的优惠政策，核销债务、逐步剥离社会职 能、解决冗员安置等问题，最大限度降低变革成本。第二，要充分考虑国家政 策对山西机床厂变革方式的限制，充分尊重有关部门限制非国有独资企业的国 家资金投入的现实
4、情况，灵活地设计破产重组方案和职工安置方案。 二是要对社会负责，对员工负责，稳定过渡。要实事求是地设计职工安置 方案，对于无法上岗的职工进行托管，发放生活费、办理保险等。虽然国家政 策没有这方面的明确规定，但是要顺应“和谐社会”的执政方针，努力保持稳 定。 三是要树立市场观念和发展观念，借助破产重组来实现机制的转变，建立 现代企业制度，为以后的发展打下基础。 2. 重组思路重组思路 现有的政策设计框架和实施框架对山西机床厂破产重组方案设计有两个强 约束。第一，分立破产只能享受部分国家政策优惠，只有整体破产才可以享受 全部国家政策优惠。第二，国家军品市场对多元经济主体的市场准入限制仍没 有完全放
5、开，目前仍是国有独资的军工企业才能够完全享受国家科研投资的政 11 策。 根据破产重组的原则，经过 2 年多的反复论证，山西机床厂决策层确立了 整体破产、分立操作、重组后采取两个公司并行运作的总体思路。即为了保证 国家投资的到位和科研生产的顺利进行，为山西机床厂今后的顺利发展做好准 备，分别先后成立山西北方机械制造有限公司（国有独资的保军企业的子公司） 和山西北方机床实业有限公司（允许员工持股） 。 3. 重组部署重组部署 （1）破产重组中山西机床厂的资产处置和员工安置）破产重组中山西机床厂的资产处置和员工安置 重组部署里面最重要的两个问题，一是资产处置的问题，二是员工安置的 问题。 第一，山
6、西机床厂的资产处置问题，即山西机床厂资产如何在北方机械和第一，山西机床厂的资产处置问题，即山西机床厂资产如何在北方机械和 北方机床之间分配的问题。北方机床之间分配的问题。 确定山西机床厂资产在北方机械和北方机床之间的分配思路。基本思路 为核心资产行政配置给北方机械，剩余资产参与破产重组。 山西机床厂的核心资产行政配置给北方机械。北方机械是国有独资的保 军企业，目前已经接受山西机床厂的三部分资产，一是科研，二是工业知识产 权，三是涉军的核心资产（科研、总装、靶场、核心件加工厂） 。 山西机床厂的剩余资产（山西机床厂破产资产扣除员工安置补偿金回购 的资产）配置给北方机床。通过破产优惠政策减免 2.
7、6 个亿债务后，山西机床 厂可用自身的 3 个亿的资产优先安置职工。但在实际操作中不采取向员工分配 资产实物形态的方式，而是采取分配资产价值形态的方式，即全部上岗员工用 安置补偿金参股北方机床。在此操作过程中成立若干职工持股会，防止一股独 大。 北方机械采取租赁等方式经营北方机床的涉军资产。对于北方机床的涉 军资产，可以根据北方机械生产的需要，用有偿使用或租赁的方式由北方机械 12 经营，即北方机床拥有所有权，北方机械拥有使用权，将使用权和所有权分离。 根据以后实际情况，北方机械入股或参股北方机床，便于将来进行关联 交易。 第二，员工的安置问题。第二，员工的安置问题。 基本思路是山西机床厂所有
8、在册职工都参与破产 8，破产后用安置补偿金购 置山西机床厂资产入股北方机床；然后分别在北方机械和北方机床竞聘上岗。 其中，山西机床厂中的涉军人员，包括管理人员、研发人员和制造人员到北方 机械竞聘上岗，签订雇佣劳动合同；山西机床厂中的涉民部分，包括管理人员、 技术人员和制造人员到北方机械的控股民品子公司竞聘上岗，签订雇佣劳动合 同；山西机床厂的其他人员则到北方机床竞聘上岗，签订雇佣劳动合同。 （2）北方机械的基本构架）北方机械的基本构架 北方机械的企业性质：有限责任公司 股权设置：国有独资 资产来源 注册资本：北方机械成立时的注册资本； 行政配置：山西机床厂的核心资产部分，包括科研、总装、靶场、
9、核心件 加工厂及工业知识产权等。 租赁：北方机械及其控股民品子公司向北方机床租赁的相关资产 业务范围 军工产品工产品的设计、制造、总装、零部件加工与销售服务；承揽成套 机械制造、加工与装配；石油机具、拆炉机、汽轮机、石材开采设备等工程机 械以及工具等机械制造类产品的研发、制造与销售； 员工关系 根据现代企业制度，原则上企业与所有员工的关系均为雇佣关系（允许员 8具体安置方案请参见山西机床厂破产后职工安置方案 13 工持股的除外） 。根据兵器工业集团公司的要求，北方机械不允许员工持股，因 此北方机械和全部员工之间的关系为纯粹的雇佣关系。 （3）北方机床的基本构架）北方机床的基本构架 北方机床的企
10、业性质：有限责任公司 股权设置：多元持股 资产来源 员工安置补偿金回购资产 山西机床厂破产后的资产扣除员工安置补偿金回购资产后的剩余部分 业务范围 资产租赁；工具等机械制造；冶金；物资运输、仓储；房地产开发、基本 建设项目施工与安装；餐饮、住宿服务等。 员工关系 根据现代企业制度，原则上企业与所有员工的关系均为雇佣关系。在北方 机床公司竞聘成功的员工，与北方机床签订雇佣劳动合同，与企业的关系是雇 佣关系。在北方机床公司入股的员工，拥有北方机床的股份，为企业的股东。 二、北方机械和北方机床未来的业务发展战略二、北方机械和北方机床未来的业务发展战略 通过对北方机械和北方机床的外部环境的分析，以及企
11、业内部资源和能力 的分析，高层领导对以后的发展已经成竹在胸，为以后的发展规划了一个美好 的前景。 山西机床厂军品、民品，科研、生产，管理、业务运营保障整个完整的体 系配置给北方机械及其民品子公司；重组后的山西北方机床实业有限公司只做 三产和资产的租赁。两个公司业务清晰，互不干扰。 （一）北方机床实业有限公司业务发展战略（一）北方机床实业有限公司业务发展战略 山西北方机床实业有限公司业务收入来源主要有三部分：第一部分是资产 14 的租赁收入，包括涉军资产租赁收入、涉民资产租赁收入、三产资产（成立子 公司的三产部分）的租赁收入；第二部分是三产的主营业务收入，主要来自房 地产开发和没有成立子公司的三
12、产收入；第三部分是国家扶持资金。山西北方 机床实业有限公司的收入（包括分红和设备的租金）分配，原则上按入股比例 进行分配，保证公平、公正、公开。 1. 资产的租赁资产的租赁 首先重组后的北方机床实业有限公司资产包括两部分：第一部分是员工利 用安置补偿金回购的资产；另外一部分是山西机床厂破产后的全部资产去掉发 放员工安置补偿金、员工安置补偿金回购的资产后剩余部分。这两部分资产没 有明确的实物概念，仅仅是价值形态的概念。 其次，把山西北方机床实业有限公司所有实物资产划分为三部分：第一部 分为涉军资产（和军品生产有关的资产） ，第二部分为涉民资产（和民品生产有 关的资产） ，第三部分是三产部分的资产
13、。资产的租赁主要涉及前两部分，分别 租赁给北方机械（军品公司）和北方机械的民品子公司，通过固定的租金收取 回报，实现资产的保值增值。 说明：涉军资产和涉民资产以资产租赁的形式进入北方机械及其民品子公 司，不参与决策，只享受租金。 2. 托管托管 此次的政策性破产并不能解决山西机床厂的所有遗留问题，只能通过剩余 资产的收益来弥补山西机床厂长期以来遗留问题。因此，山西北方机床实业有 限公司一个重大的职责就是利用国家政策资源托管处理企业办社会的遗留问题。 国阅199933 号文件规定：关闭或破产企业所办学校、医院、生活公用 等单位及设施带职工成建制移交当地政府管理。山西机床厂移交政府管理的有 中小学
14、、医院、派出所等单位。届时不能移交时，由北方机床托管。 15 离退休人员，包括破产时按国发199459 号文件办理了退休的人员PC1增资）为出资发新股，定向地向被 激励人授予期股，受让人按照约定予以行权。此法在操作上较为繁 琐，可作为大股东转让的补充手段（一旦大股东的股份全部转让仍 不够期股奖励的总额，可以实施此法）。 v考虑到在前述的公司设立的有关税收问题中，AEPC1持有的25股 份可分成两次完成，以便于AEPC1能少缴非现金收益的股权投资所 得税部分，减少风险。先持有一半，全部转让给员工后，再增资扩 股持有剩下的一半，完成所有股份的转让。 62 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨
15、 询报告 期股授予对象 说明： v对已在职的核心员工在AEPC1中的业绩进行年度考核并在各自所在级别（ 例如中级C类）中排序，在各自的排序中处于如上表中所示位置的人员， 由股权管理委员会对其进行期股授予； v“全取”指该级别人员全部确认为授予对象，但是对于排名在后15者，该 年度只授予全额的50； v新进人员，参照已在职人员期股授予方式授予期股。 中 初次股 份比例 3.544.555.5 排序所 取人数 全取（72人） 高 初次股 份比例 5.56 排序所 取人数 全取（7人） 操作 初次股 份比例 22.5 排序所 取人数 前40人前60人 一般 初次股 份比例 22.533.54 排序所
16、 取人数 前50 人 前30 人 前30人 全取 (64人) 全取 (40人) 63 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股转让宗旨 v买方所拥有的是权利而不是责任，卖方所拥有 的是责任而不是权利。 v如果期权受让人分段行使自己的权力，需要统 一通过股权管理委员会履行内部交易过户手续 。 64 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股转让协议 v期股出让人：公司大股东AEPC1。 v期股受让人：公司需激励对象。 v转让期间：三年（20052007），上年年底核定期股转让协议，当年年底根据绩效考 核结果办理一次转让手续。 v转让价格：按照原始股价进行转让。 v期
17、股获得方式：以转让价格认购、分期购入的方法获得。 v期股的分期购入： 期股的全部收益只能用于购入当期的期股价款以确保期股向实股的转换，多余的 部分不能够变现，只能用于购入下期的期股。 期股的全部收益不够购入当期的期股时，应以实股的收益补足所欠部分，以实股 收益进行补足后的剩余部分可以享受投资收益。 如果当期的期股收益恰好补足当期的期股购股款，则实股享受投资收益。 如果当期的期股收益与实股收益之和仍不能补足当期的期股价款，期股持有者应 自行筹措现金补足不足部分。 v期股变现方式：转让期满2年后，可按当时经评估的每股净资产值予以变现，也可继 续保留适当比例的股份在企业，按年度正常分红。 65 *A
18、LLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股授予数量确定 初次 股份 比例 22.533.544.555.56 初次 分配 股份 2万 2.5 万 3万 3.5 万 4万 4.5 万 5万 5.5 万 6万 授予 期股 倍数 0.5 倍 0.5 倍 1倍 1.5 倍 2倍 3倍 4倍 5倍 6倍 授予 期股 股份 1万 1.2 5万 3万 5.2 5万 8万 13. 5万 20 万 27. 5万 36 万 以个人初次分配所得股份为基础，取其0.56倍确定期 股份额。在3年转让期间内，每年等额转让。 66 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股转让示意（以企业的净资产收
19、益率为10估算） 示意一（连续三年均获得期股）：假定某员工初次分配持有9万股，按照4 倍确定其期股份额为36万股，则其在3年内，每年需购入12万股。则该员工的 购入期股价款的计算方法为：期股收益36万元103.6万元；实股收益6 万元100.6万元。购入款12万元首先要用期股收益的3.6万元来抵补，其次 用实股收益的0.6万元来补入，不足部分7.8万元则需该员工自筹现金补足。 示意二（少数不能连续获得期股）：假定某员工3年中的某一年获得期股 授予资格，其初次分配持有3万股，按照1倍确定其该年应获期股份额为1万股 （3万股3）。则该员工的购入期股价款的计算方法为：期股收益1万元10 0.1万元；
20、实股收益3万元100.3万元。购入款1万元首先要用期股收 益的0.1万元来抵补，不足的0.9万元用实股收益的0.3万元来补入，不足部分0.6 万元则需该员工自筹现金补足。 67 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股受让人的权利和义务 v期股受让人从协议生效日起，即对其受让得期股拥有表决权和收益权 ，但是不拥有所有权。 v在尚未按照协议规定购入期股前期股补进行现金分红，期股得全部收 益应用于补入期股协议所规定得每年必需的期股价款，补入方式如前 所示意。 v受让人在协议规定的期限内如果未经出让人许可擅离岗位，或因受让 人个人原因中止协议，即为受让人违约，出让人有权中止协议，扣减
21、 受让人的实股投资权益甚至权利金，并全部追回从首期期股开始所产 生的一切收益。 v只有受让人正常离职时，可按照公司章程转让其所持有的全部股份（ 优先对内转让）外，受让人在其期股全部转成实股期间不得质押所持 有股份，不得转让用期股收益获得的那部分期股（扣除尚未购买的期 股从首期开始的收益）所形成的实股股份。 v期股全部转成实股后，受让人拥有其所有权、收益权、表决权。 68 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股出让人的权利和义务 v出让人从协议生效日起，应保证受让人所购的期股按照协议规定享有 收益权和表决权，并使受让人以实股收益和现金现金购买的股份同步 享有所有权。 v出让人必
22、须按照协议规定在其所占的股份中划出一部分以代垫股份的 形式做为受让人的期股，负责向受让人分期收回这部分期股的现金， 并设专户管理。 v出让人在证实受让人违约后，有权中止协议，并追回有关收益。 v出让人在证实受让人工作中有重大失误时，有权提请股权管理委员会 审议并作出裁减受让人期股的惩罚性措施。 69 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 期股制实施后对升降职者处理 v期股制实施后，在转让期间如果因表现突出而得到升职者， 首先按照其升职前的所持有实股数量奖励0.5倍的期股，年底 进行转让；然后若其对应的初次股份分配比例有所提高（例 如从3.5晋升到4），则按照新的等级对应计算期股授
23、予额。 v如果被降职，则按照所持有的实股数量20的比例扣减其之 前被授予的期股额度；然后若其对应的初次股份分配比例有 所降低（例如从4降低到3.5），则按照新的等级对应计算期 股授予额。 70 *ALLPKU-安徽电力建设第一工程公司咨 询报告 战略控股型子公司期权设置授权额度及授权 主体 授权额度： 本着有效激励和公司控股权 适当让渡的原则，从控股公司持 有子公司股权中拿出20（以未 来计算机为例，占子公司总股份 的比例。最终确定以绝对值保持 在40万左右为准战略问题：一、 战略管理部门不健全 ，战略评估，审计功能不全。监督制度失效，纪委形同虚设。因为：1、体制不好。虽然中央很重视这个问题，
24、但是部门不配合，无法落实到下面。例如我们的考核对象是党员领导、中干等，现在有审计配合我们工作，但是部门间的协调不行，中央规定审计结果应该上报纪委，我们再上报兵总，但是厂里的审计报告不给我们，都由厂领导决定。 2、领导不重视。3、纪委工作量大，人手少，无法开展工作 二、 战略规划过程不科学宣传部是企业建立企业文化的重要组成部分，也是公司内沟通的总要工具，也是企业对外宣传的好的工具。但随着时代发展，企业这部分的功能已被网络信息化给代替了很多，且他只有单项沟通功能，从战略角度公司应加快公司信息化进程，同时建设财务，信息网络系统提高企业内部运作效率，降低运作费用。三、 战略规划体系不系统四、 战略规划
25、落实保障机制不完善1. 民品搞不起来的原因有：1、经营理念有问题，明哲保身。2、工人创新精神不够，这是和机制有关系，很多承包合同承诺的奖金最后都打折扣，工人动力不足；3、分厂领导胆子不够大，安于现状；4、营销不行，我们的气轮机、柴油机都不错，但是都看不到广告，产品出不了山西省，这是不行的。我们的民品很多都是来料加工，价值含量低，主要还是观念不行，老年干部太多。五.战略无法落实分解生产运营问题一、 计划制定不准，财务问题严重，没有成本管理体系综合计划处随意性很强，计划根本执行不下去。，考核评估功能缺失。二、 没有预算管理体系固定资产购置、材料采购需要一套有效的制度。三、部门考核方式不科学三、 军
26、民混线生产，影响军品生产军民混线生产弊病很多。因为民品事实上占用了军品生产线技改费用，而且生产对机器设备的损耗很大，几百万的机床能够用几年就不错了，但是交回总厂的只有几十万每年，不划算。2技改：1、这是一个恶性循环。我们没有新的产品，老是生产被淘汰的地炮，兵总因此给的技改费用很少，这就没有办法搞技改和新研发；2、当时指令性计划太多，领导们都忙着完成生产任务，没有精力搞。五、 规章制度多，执行不力质管、质检执行不利七、运营成本高，企业亏损严重八、协调过多，企业快速反应能力不够九、项目管理体系不够完善。：技术推动和需求牵引双方推动，等上面的命令就晚了，我们必须进行需求分析，再就是从技术上分析，我们
27、能否达到，我们都要进行前期论证，如果上面有这个意思，我们就一起研究看是否可以立项，但现在部队竞争很激励，我们认为好的产品他们不一定认可，我们也提一些项目，但上面不认可，也不能立项，100炮我在学校就在研究从87年开始论证到97年才立项，军品立项确实非常费劲。我觉得还是应该有专门搞民品的机构，建议把军民品开发分开。军民品在专业上有差别，但在基础上是通用的。我们现在做的调研报告肯定都行，我们没有专门的调研部门，谁搞谁调研，论证是厂里下任务，论证一般是研发中心做得多一些，我感觉大厂跟市场接触的少一些。研发中心出去调研的机会很少，现在的同志一般也不愿多出去，我们现在出去调研，差旅费每天8元，交通费2元
28、，中干的住宿费35元，现在研发部门出去调研，他们也知道现在这是不可能的，出差回来只能找领导来报销，给领导找麻烦。我们只是技术论证，没有进行需求论证，大家知识面窄，也没有积极的跑市场。现在工资自负给大家产生了一个压力，但这是无奈之策，如果厂子有了产品，大家就是围绕产品来做了，现在大家都是蚂蚁啃骨头，小打小闹，今天有明天可能就没有，大家压力都很大，如果我们跟在配套上形成规模也行，但现在还没有十、管理制度执行不下去监督制度失效，纪委形同虚设。因为：1、体制不好。虽然中央很重视这个问题，但是部门不配合，无法落实到下面。例如我们的考核对象是党员领导、中干等，现在有审计配合我们工作，但是部门间的协调不行，
29、中央规定审计结果应该上报纪委，我们再上报兵总，但是厂里的审计报告不给我们，都由厂领导决定。 2、领导不重视。3、纪委工作量大，人手少，无法开展工作1. 技安处现在的人员配置不能完全满足职能需求，开展工作不全面，2. 领导对技安重视不够3. 技安内部考核落实有困难。4. 员工对破产重组有不同的看法，因获利不同而异。如两个诺林的员工就愿意参加重组。5. 公司制度执行问题导致安全存在隐患6. 设备、仪器老化，人员老化结构问题一、组织结构与战略不匹配二、组织机构臃肿机关处室合并的方案A：党群口完全可以合并，比如宣传部、组织部、党办、纪委、团委、武装部都可以组合在一起，集中力量一起干。财务和审计也可以放
30、在一起。人劳处得有。生产计划我们厂分了合了，可以考虑。检验处有100多个职工，专门检验军品，我们每年就30多门炮，前半年基本闲着，能否考核军民都验，现在民品车间自己检验，新上来的质管处处长每天都休息。三、管理职责划分不清晰四、 组织中责权利不对等尤其在质检处表现明显。五、 职能分工过细协调性差表现在工厂辅助工人过多，及党群部门设置过多。人力资源问题招聘与培训岗位设置绩效考核薪酬与激励职业发展1. 战略规划没有，人力资源的招聘、培养、规划都无从谈起。2. 现行改革的绩效考核无法兑现3. 改革阻力很大，主要是利益分配和内部矛盾4. 考核无实质改变，还是存在平均现象5. 企业断代现象严重，人才流失严
31、重6. 民品生产需要有长远目光，不能满足现状7. 军品生产是有希望的8. 组织机构的改变需要利用重组破产这个机会，例如曾经出台过6部1室的方案，但无法实行一、人力资源管理职能不集中（人事，培训，劳资，干部）二、人力资源考核体系不系统在全厂建立了经济责任制，但是总厂与各车间执行不到位，尤其在然动费指标控制上由于缺乏测量工具形同虚设。六、 人力资源激励制度不完善综合技术处待遇问题问题，人员：最近一段时间，我们那里退休人员比较多，人员缺乏，年龄比较大，设计和工艺人员的比例是1：3，现在我们的人员缺乏，以前分厂工艺人员配置很多，现在基本是一个专业一个人，原因一是工作辛苦，一是待遇不好，现在设计所的待遇
32、好，好多人就流失了。他们按项目走，他们最低的1000，最高40005000元。我们现在按级别和岗位执行，从本月开始执行，但还是留不住人，而且我们费力不讨好，工厂有问题就找我们。我们的设备太老化，好多设备都是50、60年代的设备，加工精度波动比较大。现在来了数控车床，我们的工人还得培训，我们都是手工出图。技改项目我们起码人手一台计算机。我们老技术人员数控都没学过，以前都是单板机，我们出去很少，人员老化，工作量太大，人员不够，尤其技术人员缺口很大，象我们铸造、热处理、非金属等工段的工艺设计都分别只有一个人负责，工作量很大，而且没有合作交流的基础，不利于工作5、工资不平衡：设计所是科技人员，我们算不
33、算科技人员，如果不是，那个文件下来，我们都是技术人员，只是分工不同，工厂现在要保住一部分设计人员，但是厂里的经济效益比较低，只能保一部分，所以进行了技术投资，投到了设计所，我们也参与了，但是没有进项目组，所以他们按项目考核，但我们不是。激励不行。象研发中心，他们待遇可以，但是工艺却没有物质奖励，虽然现在改革了，设立总工艺师、副总工艺师等，但是没有执行。人员流失：从82年第一界大学生来这里，现在80%都走了，无论从事业上还是生活上都很伤心，所以人才流失很严重，仅仅出台政策，政策执行谁知道会出什么问题，古语人患寡而患不均，人事关系错综复杂，确实应该有个大的变化。分公司领导担心作大了，企业把它收回。
34、四、人事三项制度改革不彻底 没有推行干部聘用任期制没有逐步推动员工流动制没有推行工资浮动幅度职能干部收入拉开不大，没有体现按岗评薪系统五人力培训非长期和全面的企业文化问题一、普遍可接受破产，但对未来变数没有信心二、对个人在247的发展前景，信心不足三、上下级的沟通存在障碍四、人际关系复杂，阻碍了企业发展。五、没有形成学习型组织文化。三层次文化相互作用性差。其他：企业物流，培训，考核，信息系统的建立服务相应速度慢津津海海快快速速内内部部员员工工问问卷卷调调查查统统计计 序号 第第1 1题题2.12.1 1.11.11.21.21.31.31.41.41.51.51.61.61 1. .7 72.
35、12.1 121231222 212221211 311112221 422222221 522322221 621223231 712332321 811212231 922332222 1022322231 1132332322 1233223222 1312222221 1411111111 1511111111 1611111111 1711111111 1811111111 1911111111 2011111111 2111111111 2211111111 2322311311 2411234352 2511212221 2622222221 2711112221 2811111
36、121 2923322331 3032233331 3132222221 3222452332 3422233231 351223331 3612222221 3732332221 3822222221 3932323221 4041212121 4112221221 4212221112 4321221221 4411111111 4521111111 4622212222 4722222222 4822322122 4922222221 5022222222 5122222222 5211113222 5312121221 5422221111 5511111112 5623323331
37、5711111111 5822423231 5913332221 6032322231 6123322221 6222322221 6322332232 6432223131 6522321321 6623333332 6711111112 6811111111 6911111112 7032555542 7121211211 7223332221 7311111111 7422343221 7511111111 7611222231 7711111111 7822332321 7912332332 8012223321 8122213121 8222333431 8322222221 841
38、1112221 8511111112 8621222121 8711111111 8821212111 8922211231 9013332231 9122332322 9223223231 9322222221 9422233131 9511111221 9611111221 9711112121 9811112111 9911111111 10011111111 10122112212 10212112111 10522311221 10621111222 10711211211 10822222222 10911211221 11022333332 11111313331 1122223
39、2131 11322212111 11422212111 11522221112 11632222112 11723132322 11811112122 11921212222 12021121212 12111222221 12222332231 12311112231 12421222221 12511332232 12632332222 12732332222 12832342351 12911334332 13022333232 13111212222 13221333231 13321233221 13411422241 13322221211 13611111111 1372222
40、1221 13822221321 13922221221 14012222222 14122222321 14221223332 14322232331 14433222221 14512223331 14611222221 14722332332 14822332331 14922333231 15022222221 15111212222 15211212222 15311212222 15421222231 15521222221 15621222222 15721222231 15822333222 15922333221 16032332332 16111211112 1623131
41、3241 16342323222 16422323231 16522322231 16611322232 16711231232 16822222221 16922222121 17022223221 17111425442 17211122232 17321321221 17422222221 17533322232 17611121212 17723222221 17822111212 17912111211 18032223321 18133333221 18223333222 18323323332 18411111111 18511111112 18622223221 1873232
42、3331 18811111111 18921112122 19011111111 19111221111 19211211112 19322333231 19412211332 19522223321 19612221332 19711111111 19822333232 19922222221 20022222221 20122232331 20221112111 20322112321 20432232331 20512211232 总总体体均均值值 82.05446 83.66337 73.38308 77.47525 76.73267 76.23762 73.0198 1.721.652.061.901.931.95男67.82% 女32.18% 分分类类均均值值 年龄 学历 部门 2.22.22.32.32.42.4 2.22.22.32.32.4.12.4.12.4.22.4.22.4.32.4.32.4.42.4.42.4.52.4.52.4.62.4.62.4.72.4.7 212222222 123222322 311222211 312212322 213223223 212223322 411222222 312222221 112222233 42222422 122232323 312222244 212222222 21111
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