1、效评估报告，以书面的形式提供领导批示是否需要续聘。如需要应提前30天与该员工联系办理，续聘事宜。注意以下方面需要相关部门领导沟通是否对员工进行续聘招聘专员岗位说明书岗位名称招聘、培训专员岗位编号HR-001所属部门人力资源部岗位编制1人直接上级人力资源经理工资等级直接下级无档案编号本职工作：招聘工作：负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。为满足企业人力资源需求而设岗。培训工作：负责维护和开发培训机构、定期收集培训需求、联系培训讲师、收集培训报告、并定期组织新员工入职培训等与培训相关的工作。为保证提高员工素质和企业竞争力而设岗。职责
2、与工作任务：职责一职责表述：负责招聘实施。工作任务完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修改。协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实施。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选。负责安排应聘人员面试工作，进行初试。负责协助并帮助新员工办理入职手续。负责招聘宣传计划和招聘宣传材料的设计和制作。建立企业后备人才库。职责二职责表述：负责招聘渠道管理。工作任务在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校。负责建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系。拓展中层管理干部和核心岗位的招聘渠道。保持与各种招聘
3、渠道的持续性沟通。职责三职责表述：负责招聘效果的评估。工作任务核算招聘成本，分析各岗位招聘周期。对现有招聘渠道进行招聘效分析。定期提交分析报告。职责四职责表述：负责培训机构的联系和培训实施。工作任务进行市场调研，了解培训市场的现状和发展状况。安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。收集培训需求，制定培训计划，控制培训成本。建立员工培训档案，为用人提供依据。对培训效果进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议。负责新员工入职培训。职责五职责表述：协调配合。工作任务配合人力资源部各项目工作的开展。完成人力资源部经理交办的临时性工作。工作关系：内部工作关系汇报每周周末、每月月末向直接上级递交周
4、工作汇报、月度工作总结。每一期招聘、培训后向直接上级递交招聘工作总结、培训工作总结等。随时向直接上级进行口头工作汇报。协调与各部门就招聘、培训问题进行沟通协调。支持辅导公司参与面试的工作人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。与各部门负责人沟通企业在招聘过程中的间接成本，建立成本意识。外部工作关系代表公司与各招聘、培训机构进行沟通，了解最新市场行情和信息等。代表公司与残联沟通，尽职解决残疾人就业问题。任职资格：教育水平大学专科（含）以上专业要求管理类或经济类岗前培训公司办公室管理规定、公司人力资源工作流程、招聘工作相关培训。工作经验2年以上招聘工作经验，1年以上猎头工作经验。知识要求1、 熟知各
5、种面试技巧及方法，熟知内、外部培训流程。2、 熟知劳动合同法中关于招聘与录用方面的法律、法规，对劳动合同法须有一定了解。能力及个性要求良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。本岗位职业发展路线：测评专家、职业规划专家招聘、培训专员 培 训 讲 师 招聘、培训专员人力资源助理（轮岗） 人力资源经理专业发展方向： 管理路线：考核指标：1、 人力资源需求调查（部门对试用期员工的满意度）2、招聘成本控制3、招聘职位到职所需的平均天数4、 招聘渠道畅通（小于招聘职位所需的天数）5、 招聘人员的数量6、 招聘人员的质量7、事务性工作完成率薪资专员解
6、析总的职责1 拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据 2 组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪具体职责1 及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。 2 负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计
7、、劳动年检、人事档案等；3 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。4 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。5 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。7 细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计
8、分析报告和改革建议。8 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。9 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务10 结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。11 负责员工关怀、访谈等工作。工作内容1 进行薪酬体系设计制定薪酬策略 包括制定薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略以及不同类型人员薪酬策略,具体步骤:确定合理薪酬标准, 进行科学薪酬设计, 营建薪酬策略.职务分析与工作评价 结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明
9、书. 比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。市场薪酬调查 企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未
10、来薪酬走势分析等信息。薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。调查内容: 了解企业所在同行业的工资水平, 了解本地区的工资水平, 调查工资结构. 收集信息: 岗位薪酬的高、中、低位值；目前的薪酬率 ;该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；雇员在该岗位的平均服务时限；奖金的可行性与数额.薪酬调查步骤:建立薪酬架构, 确定特定岗位的薪酬水平, 设计福利及劳动政策. 薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考
11、虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。薪资结构设计 薪资结构设计步骤:薪酬调查(确定发多少)；岗位评估(内部公平问题)； 调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额；设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
12、确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。薪资分级和定薪 内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。 外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。 确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企
13、业的薪酬定位。实施和修正 在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。薪资制度的控制与管理 根据国家法律、法规和政策规定及企业内部的要求，进行薪酬制度的控制与调整.2 进行薪酬日常管理薪酬预算 薪酬预算步骤确定公司战略目标和经营计划 需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域, 确定公司明年的经营目标确定明年的组织结构、岗位设置分析企业支付能力 衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪
14、酬利润率。 （1）薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 （2）劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总额附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率 （3）薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）100 确定企业薪酬策略诊断薪酬问题薪酬支付对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标（Compa-ratio）、递进系数、重叠度、幅宽等。分析人员流动情况确定薪酬调整总额以及整体调整幅度确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬
15、总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。 其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。 然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。将薪酬调整总额分配到员工根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平反复测算最终确定 方法有：自上而下法 和 自下而上法 薪酬支付根据国家基本工资社会保险的有关规定进行薪酬支付根据员工绩效考核的结果进行工资支付薪酬调整编制出整体预算薪酬调整需要测算.1.
16、原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平。 2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例。 3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平。 4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例等。薪资专员职务说明书岗位名称薪资专员岗位编号HR-004所属部门人力资源部 岗位编制3直接上级 人力资源助理分析人XXXXX 所属部门 人力资源部审核人XXXXX 本职工作为了科学合理的实现薪资分配，吸引和保留优秀人才，激励员工的积极性，增强公司的竞争力，负责完善公司的薪酬体系，并组织实施。职责与工作任务工作任务一职责表述 负责薪资福利项目1了解掌
17、握公司薪酬福利的各项规定，制定薪酬福利计划，并按规定缴纳社会福利相关款项，办理社会保险相关证件。2根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施评估和完善。3负责审定各类福利项目和支出水平并进行评估。4根据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责各类员工的薪资奖金发放。5接受上级的领导和监督，及时与上级沟通，定期完成工作要求，独立处理和解决所负责的任务。工作任务二职责表述 负责薪资核算项目1根据公司批准的报酬分配方案，负责核算和审定员工的薪资和奖金 。2负责薪酬数据分析及统计，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统
18、计分析报告和改革建议3分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案4制定年度薪酬预算计划并监督执行5负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。工作任务三职责表述 负责薪资人事项目1检查考勤统计，汇总每个员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据2编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据，申报个人所得税3编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据；建立工资台账，准确发放工资4负责向员工解释工资的核算情况，及时与员工进行沟通，并关怀和勉励员工 ，多对员工进行访谈。5负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检
19、、人事档案等。工作关系内部工作关系1每月定期向直接上级书面汇报月工作报告，并口头汇报工作情况2每月定期向直接上级提交员工薪资汇总表及相关表格3与员工的薪资福利等相关岗位涉及的内容进行内部沟通与协调4积极配合并支持主管及其他部门的工作外部工作关系1代表公司与税务局进行沟通2代表公司与调查公司进行联系3代表公司与劳动保障部门进行协商4代表公司与劳动保障部门进行沟通任职资格教育水平大专及其以上学历，并取得人力资源师证书专业要求人力资源管理或相关专业知识要求熟悉劳动合同法中有关薪资福利的法律法规，知道工资的计算方法，了解财务会计知识，具有扎实的人力资源理论基础工作经验有2-3年大中型企业的人事工资计算
20、和社保福利方面的工作经验，多地区处理； 有人事系统信息维护操作经验，有SAP HR 主数据模块操作经验。技能要求能熟练运用EXCEL、WORD、POWERPOINT办公软件;尤其是EXCEL。能力要求具有较强的沟通能力和协调能力； 具有良好的抗压能力 ；良好的语言及文字表达能力性格要求为人正直，认真仔细，责任心强，踏实肯干，对数据敏感，具有积极主动的工作态度本岗位职业发展路线专业发展方向薪资专员薪酬福利经理薪酬专家管理方向薪资专员人力资源助理人力资源经理考核指标1各个报表、数据的准确性2基本资料的完整性3薪资预算控制的合理性4员工对薪资的满意度5提出的建设性意见员工签字日期主管人员签字日期联想
21、集团公司 企业文化（1）核心理念：把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。办企业就是办人；小公司做事，大公司做人；我们能使全体员工能与企业一同发展，使我们的员工由于他们的贡献得到社会的尊重。（2）用人观：给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟学历重业绩。（3）大局观：从联想的根本利益处罚考虑问题。（4）发动机理论：员工作为“发动机”，在与领导一同确立了以客户需求为导向的目标之后，就该自己主动地推进，甚至主动驱动其他人为你的目标服务。这时候，我们每个人都体现为主人，工作是为了体第一部分导言一、本手册编制说明 深圳市华为技术有限公司（以下简称“本公司”）成立于一九八八年，现有员工5000多
22、人，其中85%以上员工拥有大学学历，60%以上员工为硕士、博士、高级技术管理人员。公司目前主要产品有：大容量数字交换机、商业网、智能网、用户接入网、SDH(同步数字系列产品)光传输系统、无线接入系统、图象多媒体通讯、宽带通讯、高频开关电源、监控工程、集成电路等。为适应本公司高速发展的需要、提高经营管理水平，先后引入与运用了MRP（Manufacturing Resource Planning）的管理模式和ISO900质量管理与质量保证体系。随着本公司内、外部环境的不断变化，内部会计控制在管理中的作用更显重要。以保护公司财产、检查公司会计信息的准确性和可靠性，提高经营效率，推动公司坚持执行既定的
23、经营管理方针为目标的内部会计控制制度（以下简称“本制度”）的制定也就成为了必然。1制定内部会计控制制度的原理为了使控制工作发挥有效的作用，在制定本制度时遵循了以下一些基本的原理。1-1 组织适宜性原理组织适宜性原理：若一个组织结构的设计越是明确、完整和完善，所设计的控制系统越是符合组织机构中的职责和职务的要求，就越有助于纠正脱离计划的偏差。控制反映组织结构的类型。组织结构是对组织内各个成员担任什么职务的一种规定，也是明确执行计划和纠正偏差职责的依据。1-2 控制关键点原理控制关键点原理：为了进行有效的控制，需要特别注意在根据各种计划来衡量工作成效时有关键意义的因素（关键点）。我们要求一个主管人
24、员将注意力集中于计划执行中的一些主要影响因素上，而不应随时注意计划执行情况的每一个细节。因为控制住了关键点，也就控制住了全局。1-3 例外原理例外原理：主管人员应注意一些重要的例外偏差，也就是把控制的主要注意力集中在那些超出一般情况的特别好或特别坏的情况，从而实现高效率的控制。例外原理必须与控制关键点原理相结合，即应把注意力集中在关键点的例外情况上。1-4 控制趋势原理控制趋势原理：控制全局的主管人员应着重注意现状所预示的趋势，而不是现状本身。 控制变化的趋势比仅仅改善现状重要得多。趋势是多种复杂因素综合作用的结果，是在一段较长的时期内逐渐形成的，并对管理工作成效起着长期的制约作用。趋势往往容
25、易被现象所掩盖，它不易觉察，也不易控制和扭转。不能当趋势可以明显的描绘成一条曲线，或是可以描述为某种数学模型时再进行控制，关键在于从现状中揭示倾向，特别是在趋势刚显露苗头时就进行控制。1-5 反映计划要求原理反映计划要求原理：控制是实现计划的保证，控制的目的之一是为了实现计划，计划越是明确、全面、完整，所设计的控制系统越是能反映这样的计划，则控制工作也就越有效。每一项计划和每一种工作都各有其特点，对于其控制标准的确定，控制关键点和主要参数的选择所需信息的种类和收集的方式，评定工作成效的方法等，都必须根据不同计划的特殊要求和具体情况来确定。2内部会计控制制度类型的选择内部会计控制制度分为以下不同
26、类型：2-1 反馈控制反馈控制是指根据某项工作的实际业绩与标准进行比较，确定偏差，分析造成 偏差的原因，采取措施纠正偏差，从而达到控制的目的。反馈控制系统的工作原理如下图所示： 输入 操作过程标准或尺度调节器 计量 调整 比较 输出本制度中，预算控制、责任会计就是一个反馈控制系统。2-2 前馈控制前馈控制是指在某项工作进行之前，计量和预测那些可以影响工作馈效的各种因素，并定期与标准进行比较，在不利因素对工作的馈效产生影响之前采取纠正措施，从而达到控制的目的。前馈控制系统的工作原理如下图所示 输入预测系统操作过程预测 预测标准或尺度调节器比较 输出 2-3 防护性控制防护性控制系统的工作原理如下
27、图所示：被控过程经济业务的处理和记录过程信息输入 信息按规定要求控制措施控制措施控制措施 防护性控制与前二种控制不同。前两种控制都是在被控制过程外附加一个调节器， 用来计量扰动信息或反馈信息，以帮助形成控制信号，产生控制作用。防护性控制一般是在过程内部设置约束机制，以防止差错的发生。要在事先对可能产生的差错原因进行缜密的分析，找出导致差错的种种根源，设计出相应的防止这些差错的控制措施，然后将控制措施融合到日常业务活动的处理程序之去，使之成为程序的组成部分。 本制度是以防护性控制类型为主，与反馈控制、前馈控制相结合的互补结构。3内部会计控制制度基本内容3-1 组织机构控制 组织机构控制是指对公司
28、组织机构设置的合理性和有效性进行控制。 本制度所采用的主要方法是： 采用合理的组织方案和组织结构形式。组织方案是划分组织成员间的权力、责任，以明确公司各职能部门的职权和责任。组织结构是对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分，并以文字和图表等形式予以确定。 建立公司组织管理系统图。公司组织管理系统图反映公司内部各部门之间垂直领导和横向协作关系。也反映公司内部各系统、部、科所处地位及相互关系，使之各司其职，各负其责。 3-2 授权批准控制 授权批准控制是指公司各级人员必须获得授权和批准，才能执行有关经济业务。 这一控制措施，把各类经济业务在其发生之际就加以控制，使公司各级人员按其所授的权限办事，
29、在其位，谋其政。 授权有“一般授权”和“特定授权”两种。一般授权是指授予处理正常经济业务的权力。特定授权是指授予处理特定经济业务的权力。 3-3 职务分离控制 职务分离控制是把 “不相容的职务”分别由几个人掌管，以此相互牵制。 “不相容职务”指某几种如由同一人担任，发生了差错或舞弊可由本人掩盖的相互有关的职务（如销货与收取货款、仓库保管与明细帐记录等）。 3-4 目标计划控制 目标计划控制是对财务、成本等目标计划的执行情况进行的控制。 财务目标计划包括目标销售额、目标利润、流动资金周转计划天数等；成本目标计划包括原材料消耗定额、工时定额、产品目标成本、制造费用及管理费用预算等。目标计划控制就是
30、要对生产经营的每一环节加以控制，做到层层把关，及时揭示实际与目标计划的差异及其原因，进行反馈控制。 3-5 信息质量控制信息质量控制是采用一定的方法来保证所反映的公司经济活动信息的全面性、及时性、公允性和可靠性。公司的会计信息系统是最重要的文件记录体系，信息质量控制的主要内容之一就是建立健全会计信息系统。 3-6 财产安全控制 财产安全控制指为确保财产的安全、完整而采取的控制措施。 包括： 发生经济业务要即时入帐 财产物资实行“永续盘存制”，以便在帐上随时反映财产物资的收、发、结存情况 定期进行财产清查，发生财产物资盘盈盘亏要查明原因，并按规定进行处理 对财产物资进行科学管理 财务与会计档案要
31、妥善保管并编造清册，定期清查。 3-7 业务程序控制 业务程序控制是把公司中与财务会计有关的重复出现的经济业务，按客观要求以文字和流程图的方式规定处理程序，使业务处理规范化、标准化。 3-8 内部审计控制 内部审计控制是指内部审计部门或人员对公司经济活动行使经济监督职能。 内部审计是内部会计控制制度的特殊组成部分，它是对内部会计控制制度的设计和实施进行再控制。通过内部审计评价公司内部会计控制制度的各个控制环节、控制点设置、人员分工、职责划分是否合理，各项控制措施是否能实现其经营目标，并提出改进建议，进一步完善内部会计控制制度。三、华为公司基本法第一章公司的宗旨一、核心价值观 追求第一条 我们的
32、追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 员工第二条 认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。尊重知识、尊重人格、遵重个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后了的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。技术第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们卓越的技术和产品自立于世界通信列强之林。精神第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃
33、亏，奉献者定当得到合理的回报。利益第五条 我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。社会责任第六条 我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目标顾客第七条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和周到的服务满足顾客的最高需求。并以此赢得行业内普遍的赞誉和顾客长期的信赖，确立起稳固的竞争优势。人力资本第八条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。具有共同的价值观和各具专长的自律的员工，是公司的人力资本。不断提高
34、员工的精神境界和相互之间的协作技巧，以及不断提高员工独特且精湛的技能、专长与经验，是公司财务资本和其他资源增值的基础。核心技术第九条 我们的目标是在开放的基础上独立自主地发展具有世界领先水平的通信和信息技术支撑体系。通过吸收世界各国的现代文明，吸收前人、同行和竞争对手的一切优点，依靠有组织的创新，形成不可替代的核心技术专长，持续且有步骤地开发出具有竞争优势和高附加值的新产品。利润第十条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的足够高的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。三、公司的成长 成长领域第十一条 只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同
35、的贡献时，才进入新的相关领域。公司进入新的成长领域，应当有利于提升我们的核心技术水平，有利于增强已有的市场地位，有利于共享和吸引更多的资源。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。成长的牵引第十二条 机会、技术、产品和人才是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，并使之落实在公司的高层组织形态上，就会加快公司的成长。成长速度第十三条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行
36、业中主要竞争对手的增长速度，以增强企业的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。成长管理第十四条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的紧张、脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。我们必须为快速成长作好财务上的规划，防止公司在成长过程中陷入财务困境而使成长遭受挫折，财务战略对成长的重要性不亚于技术战略、产品战略和市场战略
37、。我们必须在人才、技术、组织和分配制度等方面，及时地作好规划、开发、储备和改革，使公司获得可持续的成长。四、价值的分配 价值创造第十五条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。价值分配依据第十六条 价值分配的依据是才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。价值分配形式第十七条 公司可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利，以及其他人事待遇。我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。资本知识化和适应技术与社会变
38、化的有活力的产权制度，是我们不断探索的目标。价值分配原则第十八条 我们实行按劳（包括知识劳动）分配与按资（包括企业家的管理和风险）分配相结合的原则。按劳分配与按资分配要保持合理比例；分配数量要随环境和公司状况的变化而具有弹性。按劳分配要充分拉开差距；分配曲线要保持连续和不出现拐点。工资、奖金和福利等通过组织系统以制度化的方式分配。公司实行员工持股政策。同时，将不断地使最有才能与责任心的人成为公司的中坚力量，拥有重要的股权。股权的安排，将遵循贡献、责任与时间的积分。按劳分配与按资分配的数量和比例，由公司总裁与人力资源委员会协商决定。价值分配的合理性第十九条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司
39、内部引入公平竞争的机制，树立共同的价值观，建立公正客观的价值评价体系以及不断完善价值分配制度，以使价值分配基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。第二章 基本经营政策一、 经营重心 战略领域第二十条 公司中短期经营方向集中在通信技术与质量上，重点突破、系统领先，改变在低层次市场上角逐的被动局面，同时发展相关产品。公司只选择资源共享的项目，产品或经营项目多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他诱惑力的项目，避免分散有限的力量及有限的资金。我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。选择大市场仍然是我们今后产业选择的基本原则。但是，成功并不总是一
40、位引导我们走向未来的可靠的向导。我们要严格控制我们进入的领域。对小项目，公司鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，与内部创业者实行合股经营。经营模式第二十一条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠R&D的高投入获得产品技术领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销在最短的时间里形成正反馈循环，籍此压倒竞争对手，充分获取“机会窗”的超额利润，并在市场的低成本竞争开始时，及时地转向新的战略产品或战略市场。我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。R & D政策第二十二条 我们的技术开发遵循在开放合作的基础上自主开发的原则。在选择R&D项目时，敢于打破常规，走别人没有走过的路。我们要善于利用有节制混沌状态寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争性的理性选择程序，确保开发过程的成功。我们要保证按销售额的10%拨付研究经费，有必要且可能时还将加大拨付的比率。战略联盟第二十三条 我们认为，在当今高科技产业中，没有一家独立的公司能够完全控制所有关键技术及技术因素。因此，公司重视同国内外同行进行对等的技术合作与交换。依靠专有技术吸引外
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