1、现问题或潜力，采取措施加以纠正或修订计划，以促进物流管理水平的提高。 物流成本控制是物流控制的重点。 在物流管理活动中，应采取各种有效的方法，“使物流支出按预定的目标发生，从而使人、物、财得到合理利用，达到降低物流成本、提高经济效益的目的”3.目前应用较多的是标准成本分析。 物流标准成本是指以科学的方法预计正常工作效率下所应有的物流成本。 通过标准成本分析，企业可以定期将实际物流成本与标准物流成本进行比较，以显示成本差异，并按照例外管理原则，就重大差异项目分析差异原因并及时采取补救措施，以达到控制成本的目的。 (三)物流绩效管理实施物流责任会计是物流绩效管理的有效方法。 建立物流责任会计，就是
2、要通过各个责任层次去监督、控制内部物流活动，并将物流活动组成一个有机的整体，使各个部门和环节为实现企业总目标担负起各自应负的责任，完成各自的任务，同时通过各物流责任中心的信息反馈，使企业物流部门和决策机关随时掌握情况，及时发现问题和解决问题，降低物流成本，增加企业盈利。 物流责任会计首先要明确物流责任的划分，然后以各个物流责任中心为对象，搜集和报告它们的计划数据和执行过程中的实际数据，并加以控制、分析和评价，以促使物流的计划和控制相互作用。 物流责任中心必须有十分明确的、由其控制的物流活动范围，它是指由一个主管人员负责，承担着规定责任并具有相应权利的内部物流单位。 通常可分为三大类：物流成本中
3、心、物流利润中心、物流投资中心。 物流责任会计的基本内容包括：1.事前编制责任预算，将总预算按各责任中心分别落实、重新编制，使各责任中心的负责人了解其在预算过程中所应完成的任务和应控制的事项。 2.在责任预算的执行过程中，对各层次日常业务进行控制，及时予以纠正，保证预算的实现。 3.责任预算执行完毕后，考核各责任中心的业绩，编制预算报告。 （二）世界经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争发展，对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。 尤其是对于发展中国家来说，要在资源稀缺的条件下实现高速发展，需要大量的人力资源信息，这就离不开人力资源会计。 会计计量是会计的灵魂，是会计系
4、统的核心职能，人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论。 因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法，恰当地反映和计量人力资源价值，具有重要的理论价值和现实意义。 人力资源会计计量的含义人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。 其内容有广义和狭义之分。 广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。 狭义人力资源
5、会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。 本文采用人力资源会计计量广义的含义。 人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。 1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。 中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余
6、受雇期内未来工资报酬的现值。 该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。 因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。 这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。 (2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。 效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。 其优点是：在职工工资与企业价值之间
7、存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。 其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。 该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。 (3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。 而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。 但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。 这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易
8、被接受。 但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 (4)非购入商誉法该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。 它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。 但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。 此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。 (5)经济价值法该方法将组织未来各期的收益折现，然
9、后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。 该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。 其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性;另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。 此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。 2、人力资源会计的非货币计量方法会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。 人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。 常用的非货币计量方法主要有一
10、些表格、指标和文字说明等。 (1)职工技能一览表法职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。 表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。 职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。 还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。 (2)人力资源价值技术指标统计法它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。 指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。 (3)模糊综合评判法模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。 具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。 上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。 企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根
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