1、第二章第二章 职业生涯开发的理论职业生涯开发的理论 一、职业的基本理论一、职业的基本理论 （一）职业的含义（一）职业的含义 社会职业，是一个范围极广的领域。对于职业的含义，不同的专家学者有不同的定义。 美国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。塞尔兹还指出， “职业”范畴的三要点是技术性、经济性和社会性。 日本劳动问题专家保谷六朗认为，职业是有劳动能力的人，为生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动。 “职业”特性为：第一，经济性，即从中取得收入；第二，技术性，即发挥个人才能与专长；第三，社会性，即承担社会
2、分工，履行公民义务；第四，伦理性，即符合社会需要，为社会提供有用的服务；第五，连续性，即从事的劳动相对稳定，非中断性的。 美国学者泰勒在其著名著作职业社会学一书中指出： “职业的社会概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。这种成为模式的工作关系的整合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。 ” 从词义学的角度分析， “职业”一词是由“职”与“业”二字构成。所谓“职” ，包括着社会职责、天职、权利与义务的意思；所谓“业” ，包括着从事业务、事业、事情、独特性工作的意思。 综上所述，所谓职业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。它是对人们的生活方式、经济状况
3、、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映；也是一个人的权力、义务、利益和职责，从而是一个人社会地位的一般性表征。 （二）职业的特点（二）职业的特点 从表面上看，职业涉及的范围极广，门类繁多，如果对其归类分析，可发现职业有以下特点： 1、同一性、同一性 在某一类职业中，其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是基本相同的或相似的。由于情况的雷同，人们会形成同一的行为模式，有共同语言，很容易认同。正在基于职业的同一性，才能构成职业工会、同业公会、行业等社会组织。这种同一性往往会给人打上社会印记。这些印记对人们职业的选择产生影响。 2、差异性、差异性 不同职业间有着巨大的差异，包括职业
4、活动内容、个人行为模式、职业社会心理等。一般来说，人类社会作为一个有机体，必然存在分工，存在多种多样的职业。古人说世上有“三百六十行” ，而在现代社会一般说有几千至上万种职业。各类职业间大相径庭。随着分工的细化、技术的进步、经济结构的调整和社会的发展，新职业不断产生，其数量要大于被淘汰的旧职业。当今社会职业差异还在继续加大。这种差异导致了不同职业者的不同社会人格，以及人在职业转换中的矛盾和困难。 3、层次性、层次性 在众多的职业类型中，是可以区分不同层次的。尽管从社会需要的角度来看，职业间不应存在高低贵贱之分。但在现实社会中，人们对不同职业的看法（职业的社会评价）存在着层次，即有“高低贵贱”之
5、分。这种职业社会评价的层次性，根源于各种不同职业的体力、脑力付出的不同，工作复杂程度的不同，以及工作岗位所需的教育资格条件、在工作组织权力结构中的地位、工作内容的自主权、收入水平、社会声望等方面的差异。这些差异本身是一种客观存在而非人的主观意愿。因此，应当承认职业的层次性。当一个社会只注重总体而忽略作为其根本要素的个人，就会以“服从社会需要”来抹煞职业层次性，实际上这不是实事求是的。当社会重视个人时，必然承认社会的层次性，承认职业存在地位高低的区别，也就应当通过给人们创造平等竞争、自由择业的机会，促进人的向上流动，进而促进社会的健康发展。 4、市场性、市场性 职业地位有层次性，存在高低之分。但
6、在不同的职业中也存在市场性。虽然某一职业地位很高，如果具备这一职业任职条件的人很多，供大于求，自然市场价位就会降低，择业也就困难。相反，对于一些脏累工作、危险工种、工作环境较差的职业，由于选择此类职业的人较少，待遇也就会相应提高，以此来解决工作所需要的人力。因此，职业也具有其市场性。 5、基础性、基础性 职业是个人和社会存在和发展的基础，因为职业给人们解决了生活的经济来源， “衣食足而知荣辱” ，有了职业生活，才有其它一切生活的基础。 “八小时之外”的自由、闲暇往往以“八小时之内”的职业生活为前提。 6、广泛性、广泛性 职业问题涉及社会的大部分成员，也涉及社会的经济、政治、心理、教育、伦理等许
7、多领域，因而它具有广泛性。就个人而言，一个人生活的方方面面，都与职业发生着联系。 7、时代性、时代性 职业具有时代性，有两个含义：一是职业随着时代的变化而变化，一部分新职业产生，替代一部分过时的职业；二是每一个社会都有自己的“时尚” ，它表现为该社会中的人们所热衷的职业。个人与时代精神的关系，也往往反映在其职业取向上。 （三）职业选择理论（三）职业选择理论 在人生发展中，无时不在做选择，其中最重要的，莫过于探讨“如何选择职业”的问题。因为职业，不只是一个人所从事的一项工作，也不仅是一种生活来源的保证，更为重要的是关系到人生事业的发展。所以，职业选择是每个成年人最为关心的一个问题。由于职业选择重
8、要，其理论也很多。下面介绍几种有代表性的职业选择理论供参考。 1.特质因素论 1.特质因素论 特质因素论，是以个人特质（Traits）为重要指标选择职业的一种理论。它强调个人人格特质与职业的关系。该理论是由职业辅导创始人帕森斯（parsons）提出的，他的主要论点是： （1）个别差异：强调每个人人格特质的不同及对自我了解的重要性。通过各种测试，帮助个人自我了解。 （2） 工作条件的认识： 由于每项职业都有独特的工作条件要求， 因此对工作条件的认识，是选择职业的必要条件。 （3）个人特质与工作条件的配合，此为特质因素论的主要论点，认为最佳的职业选择是个人人格特质与工作条件两者密切配合。若能如此，
9、不仅工作能被圆满的执行，个人的才能也能得到充分发挥，对工作与个人均有帮助。 2.社会论 2.社会论 社会论者的观点，强调职业的选择受社会环境的制约与影响，个人的职业选择是个人与社会互动的结果，同时也是个人适应社会的一个重要方面。 社会论者所指的社会环境涵盖的范围很广，凡是影响个人选择职业，又不能为个人所控制的环境因素均包括在内。如： (1)社会阶层：父母的职业等级、教育程度与收入、住宅地域、种族与背景等。 (2)家庭影响：父母对个人的期望与目标、父母的教养态度与方式、兄弟姐妹的影响、亲朋好友的影响、家庭价值观念等。 (3)学校影响：学业成就，与师长、同学的关系，同学的事业心、理想和信念、职业取
10、向、价值观念等。 (4)社区影响：社区就业机会、社区团体的目标与价值观、特殊机会与影响力等。 (5)压力影响：由于某种原因，使个人或父母对某项职业产生过高评价。 (6)角色的认知：个人对领导者、遵从者等各种角色的认知，自己的认知与别人对自己的认知偏差等。 另外，机遇也是社会论中研究的主题之一，认为个人的机遇包含着相当程度的偶然机遇。 3需求论 3需求论 需求论认为， “需要”是选择职业的关键所在，将研究焦点放在刺激个人对职业表现好恶的欲望和需要上。其选择原则综合如下： (1)职业选择须适合个人需要。 (2)个人选择的职业，即是个人相信最能适合其切身需要的。 (3)凭理智觉察需要，或凭个人感觉好
11、恶决定需要，两者都会影响到职业的选择。 (4)当个人首次体会到一种职业可以帮助自己满足需要时，职业选择即已开始。 (5)当我们能预先考虑到未来职业将适合需要时，职业发展与职业选择将会做得更好，这种预测未来的能力取决于自我了解、对职业世界的认知和清晰思考的能力。 (6)个人的生涯资料影响职业选择，因为它能帮助个人发掘满足自己需要的职业，并能帮助预测对某一职业的满意度。 (7)工作满足的情形视工作的内容是否符合预期的需要而定，满足的程度则视所获得和所期望之间的比率而定。 (8)职业的相关信息影响职业的选择，因为它可以帮助个人发现满足个人需求的职业，并作职业比较，以决定何种职业最适合自己需要。 (9
12、)工作若能立刻满足个人需要，或确定将来能满足个人的需要，则个人将感到满足。 (10)当个人相信另一种行业更能适合需要时，则原先的选择将有所改变。因此，职业选择总是具有改变性的。 二、职业生涯的内涵 （一）生涯的含义 二、职业生涯的内涵 （一）生涯的含义 对于 “生涯” 一词有诸多解释， 目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀(D.E.Super)的论点： “生涯”是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展型态；它也是人生自青春至退休所有有酬给或无酬给职业的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻找它的时候
13、，它才存在。 萨珀认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，由三个层面构成。 1、时间：个人的年龄或生命的时程，又可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期。 2、广度和范围：每个人一生所扮演各种不同的角色。如，小孩、学生、公民、家长、工作者、领导者。 3、深度：为个人投入的程度。 （二）生涯的型态 （二）生涯的型态 在萨珀的生涯理论中谈到，每个人都有独特的生涯型态，而这种型态的不同对人的发展影响极大。好的生涯型态，使事业获得成功，不好的生涯型态，使事业一事无成。日本生涯专家高桥宪行将生涯型态做了归纳与概述： 1、超级巨星型：知名度极高，一举一动常常在无形之中牵动许多人的利益乃是众所周知的
14、知名人士。 2、卓越精英型：品行端正，知识丰富，具有敏锐的观察力，常常适时化险为夷，扭转乾坤。 3、劳碌命型：安分守己，过着朝九晚五的安定生活。 4、得过且过型：缺乏理想、抱负，很少为工作奋斗和拼搏，凡事只求生活过得去即可。 5、捉襟见肘型：机会到了不知把握，机会走了又怨天尤人，自暴自弃。 6、祸从口出型：喜欢批评，常在言谈中将过错推卸给别人，喜欢标新立异，又常常提出一些根本无法实现的计划。 7、中兴二代型：继承可观家产，又能兢兢业业发扬光大。 8、出外磨练型：将第二代接班人送到外公司去工作，从基层做起，靠自己的能力、关系发展自己，磨练成长。 9、家道中落型：面对困境时，常常束手无策，欲振乏力
15、。 10、游龙翻身型：能充分运用人生的蛰伏期，深刻思考自己未来，并重视规划自己，终至飞跃。 11、转业成功型：面对生涯困境，能迈开步伐，解脱束缚，另某出路，闯出另一番天下。 12、一飞冲天型：智能与经营才华出众，又有冲劲，遇有赏识者提供必要的资源，就能一跃而起。 13、强棒搭档型：在幸遇知音，知趣相投，能力互补的强力搭档下，开创成功的生涯。 14、福星高照型：相当幸运，往往随着时势的推移，在风云际会中成就美好的事业前程。 15、暴起暴落型：人生乖舛，起浮不定，崛起、衰败往往在一夕之间。 16、随波逐流型：目标不够明确，策略不够坚定，行动往往常三心二意，因此只有随波逐流，难有创进。 17、强者落
16、日型：能够呼风唤雨，才能出众，但常因人生的际遇，虎落平阳，以至聊度残生。 18、一技在身型：专精某一领域，专心钻研，始终不懈，显得特别踏实。 （三）职业生涯的含义 （三）职业生涯的含义 所谓职业生涯，是指人们一生中的职业历程。 人们一生的职业历程，有着种种不同的可能：有的人从事这种职业，有的从事那种职业；有的人一生变换多种职业，有的人终身位于一种职业上；有的人不断追求事业成功，有的人穷困潦倒、无所作为。造成人们职业生涯的差异，有个人能力、心理、机遇方面的问题，也有社会环境与社会政治、经济、文化因素的问题，个人方面的问题实际上也受社会环境的影响。设计好个人的职业生涯，以最合理的途径进入最恰当的职
17、业岗位，入职以后顺利地适应工作，以后又有良好的职业际遇，这些均为社会各方面所重视。 社会的发展，使得人的主体地位开始受到重视，人的自我意识得到强化。随着我国人事制度的改革，个人开始在人生道路上积极地探索，力图在社会机遇较多的条件下有目的地设计职业生涯，例如，处于自身要求选择合适的职业，根据自己职业经历及其他便利改善现有职业，在适当的岗位上得到发展晋升、退休后还要“老有所为”等等，这样，对各个年龄段和各个职业阶层的人来说，都产生了职业生涯的设计、调整、完善的问题。处于改革这种大变动时期，改革及其所带来个人发展的社会、经济、政治、文化的一系列巨大变化，既给人们提供了个人发展的良好机会，也给人们带来
18、了职业风险。改革及其一系列变化，其本身也有一定的方向、幅度、损益的不确定性。因此，从全方位的角度把握问题，从自己一生的发展角度看问题、处理问题，解决个人在各个时期的职业生涯发展是至关重要的。 三.职业生涯规划理论 (一)职业生涯规划的含义 三.职业生涯规划理论 (一)职业生涯规划的含义 职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施做出合理的安排。 （二）职业生涯规划特征 （二）职业生涯规划特征 良好的职业生涯规划应具备以下特性：
19、1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。 2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。 、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。 、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。 (三)职业生涯规划期限 (三)职业生涯规划期限 职业生涯规划期限，划分为短期规划、中期规划和长期规划。 短期规划，为三年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。 中期规划，一般为三至五年，规划三至五年内的目标与
20、任务。 长期规划，其规划时间是五至十年，主要设定较长远的目标。 （四）职业生涯规划的原则 （四）职业生涯规划的原则 、清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否符合实际？ 、挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？ 、变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依循环境的变化而作调整？ 、一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？ 、激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用？ 、合作性原则：个人目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？ 、全程原则：拟定生涯规划时必须
21、考虑到生涯发展整个历程，作全程的考虑。 、具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。 、实际原则：实现生涯目标途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择确实可行的途径。 、可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。 四、职业生涯发展理论 四、职业生涯发展理论 （一）职业生涯发展的含义 （一）职业生涯发展的含义 一谈到职业生涯发展，很多人认为“发展”就是当官，就是职务的晋升，就是仕途的发展，这是一种传统观念。随着社会的发展，职业生涯发展的含义已经拓宽。职业生涯发展问题
22、包括多种含义，如学历的提高、知识的更新、技能的补充、能力的提高、观念的转变、思维的变革、专业的拓宽、经历的丰富、经验的累积、职称的评定、职务的晋升、社会名望的增加、学术地位的提高、发明创造、人际关系的改善、收入的增加、经营范围的扩大、群众威信提高等等，都是人的职业生涯发展的内容。因此，职业生涯发展已不再局限于沿着晋升阶梯上升的观念，而是更注重自身素质的提高、自我价值的实现、才能的发挥，专业技能的精深与拓展，注重工作的挑战与丰富化。 （二）职业生涯发展理论 （二）职业生涯发展理论 人的职业生涯，不仅是划分为不同时期的一种人生发展过程，而且也是个人对待职业的生活态度的一种“人生认识”发展过程，因而
23、也出现了关于职业生涯发展的理论。 1、金兹伯格职业发展理论 1、金兹伯格职业发展理论 美国著名职业生涯发展专家，职业发展理论的主要代表人物金兹伯格(Eli Ginzberg)和萨珀(D.E.Super)，首先提出了职业生涯发展的理论。金兹伯格等人指出，职业选择是一个过程，它基于人们的选择观念，而这种观念要经过若干年才形成，它不是一个某一时刻一下就完成的“决定” 。在职业选择过程中，包括一连串的决定，每一个决定和个人的经验有关。职业选择的实现，又是个人意识与外界条件的折衷、调适。 在金兹伯格的理论中，青年的职业选择观念可以分为三个阶段，即他们的职业性成熟程度分为三个阶段。 （1）空想期 这一时期
24、，实际上是人的少年时期。该时期以少年儿童想象着“早日长大成人，成人后干某种工作”的空想或幻想为特征。这种空想不受个人能力与现实的社会职业机会所限制，似乎想干什么工作，将来就能干什么工作，会如愿以偿。实际上，这种职业想象往往是幼儿的一种模仿行为。 （2）尝试期 尝试期也称为实验期或暂定期。这一时期大约从 10 岁至 12 岁之间开始。到 16 岁至 18岁之间结束。尝试期的特征，是人已经脱离了少年的盲目、随意性幻想，开始考虑未来个人的满足，真正考虑职业选择了。但这一时期，青年人所依据的是自己的兴趣、智力、价值观，并依据这些主观的范畴对待职业选择的目标调节等问题。 （3）现实期 一般从 16 岁至
25、 18 岁之间开始。这一阶段即人们正式的职业选择决策阶段。上两个时期的“选择”是主观的选择，而这个时期的选择是将主观选择与个人客观条件、外界客观条件（环境） 、社会需要相结合的选择。这种承认客观、从现实出发的选择是一种折衷和调适。现实期的特征，是缩小个人选择的范围。具体来说，现实期又可以分为三个小的阶段：其一是探索阶段，青年人试图把自己个人的选择与社会的职业岗位需要等现实条件联系起来；其二是结晶阶段，青年人对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择；其三是特定阶段，青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。 2、萨珀的职
26、业发展理论 2、萨珀的职业发展理论 萨珀的职业发展理论，则更一步和更详细，主要包括以下论点： （1）人的才能、兴趣和人格各不相同。 （2）人们因自己的上述特性而各自适应于若干种职业。 （3）各种职业均具有一套对于人的才能、兴趣和人格要求的特定模式，但是职业与人均有一定的改变余地。 （4）人们对于职业的偏爱和资格、人们的生活与工作情景，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程。 （5）职业选择与调适过程可以总结为探索阶段和固定阶段两大阶段。探索阶段中又包括尝试、固定期。从更大的范围看，生长、探索、固定、维持、衰退各个阶段的综合和即构成一连串的人生阶段。
27、 （6）职业生涯模式的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征，以及个人的机遇所决定的。 （7）职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。这里既包括培养人的职业才能与职业兴趣，使人达到成熟；也包括帮助人在职业选择上的试行选择和帮助人的自我概念的发展。 （8）职业发展的过程，从根本上说，是一种完成自我概念的过程。这是一种折衷、调和的过程。 “自我”是个人自身条件与外界各种条件、各种反响的相互作用的产物。 （9）个人与社会、自我概念与现实之间的折衷、调和，是人们把自身放入社会的职业角度的过程。这种角色扮演也是一种从青年的空想，到职业选择咨询商谈，再到工作初任等的系列演进
28、的过程。 （10）一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。 萨珀的生涯阶段理论 萨珀的生涯阶段理论 萨珀对于人生生涯的分析，是围绕着职业生涯不同的时期而进行的。这构成了职业生涯阶段理论。该理论关于各阶段的具体内容如下： （1）成长阶段 该阶段从出生至 14 岁。个人在这一阶段，个人自我概念发展成熟起来。初期时，个人欲望和空想起支配作用，其后对社会现实产生注意和兴趣，个人的能力与趣味则是次要的。成长阶段又可分为“空想期” 、 “兴趣期” 、和“能力期”三个小阶段。 （2）探索阶段 该阶段从 15 岁至
29、 24 岁。个人在学校生活与闲暇活动中研究自我并进行职业上的探索。探索阶段是人生道路上非常重要的转变时期，它可以分为暂定期、过度期和试行期。暂定期从 15 岁至 17 岁，这一时期个人在空想、议论和学业中开始全面考虑欲望、兴趣、能力、价值观、就业机会等。做出暂时性的选择。过度期从 18 岁至 21 岁，这是个人接受专门教育训练和进入劳动力市场开始正式选择的时期，这是个人着重考虑现实，在现实和环境中寻找“自我”的实现。试行期从 22 岁到 24 岁，这个时期进入似乎自己适合的职业，并想把它当作终生职业。 （3）创业阶段 该阶段从 25 岁至 44 岁。就职以后的人发现真正适合于自己的领域，并努力
30、试图使其成为自己的最合适职业。这一阶段初期，有些人在岗位上“试验” ，若不适合就改为其它行业。以后人们都在某种职业岗位上稳定下来。它又可以分为试行期和稳定期。 （4）维持阶段 该阶段从 45 岁至 64 岁。这一阶段人们主要是保持住现有的职业，按既定方向工作。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。 （5）下降阶段 该阶段为 65 岁以下，是精力、体力减退时期，也是人们逐步退出职业工作领域的时期。 3、格林豪斯的职业生涯发展理论 3、格林豪斯的职业生涯发展理论 金兹伯格和萨珀是从人生不同年龄段对职业的需求与态度，来研究职业发展过程，划分职业生涯阶段的。格林豪斯与之不同，他研究人生不同年龄段职业
31、发展主要任务，并以此将职业发展划分为五个阶段。 （1）职业准备 典型年龄段为 0 至 18 岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。 （2）进入组织 18 岁至 25 岁为进入组织阶段。 主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作， 在获取足量信息基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 （3）职业生涯初期 处于此期的典型年龄段是 25 至 40 岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成功作好准备，是改期的主要任务。 （4）职业生涯中期 40 至 55 岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职
32、业生涯重新评估，强化或转化自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 （5）职业生涯后期 从 55 岁至退休为职业生涯后期。继续保持已有职业成就，维护自尊，准备引退，是这一阶段的主要任务。 4、施恩的职业生涯发展理论 4、施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同阶段面临的问题和职业工作主要任务， 将职业生涯分为 9个阶段。 （1）成长、幻想、探索阶段 一般 0 至 21 岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获得丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负
33、，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作性的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 （2）进入工作世界 16 至 25 岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和顾主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 （3）基础培训 处于该阶段的年龄段 16 至 25 岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工
34、作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 （4）早期职业的正式成员资格 此阶段的年龄是 17 至 30 岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：承担责任，成功地履行与第一次工作分配有关的义务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其它领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻求一种更好的配合。 （5）职业中期 处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上.主要任务: 选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力,在自己选择的专业
35、或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划。 （6）职业中期危险阶段 处于这一阶段的是 35 至 45 岁者。主要任务为：现实地估价自己的进步、职业抱负及个人的前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系。 （7）职业后期 从 40 岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：成为一名良师,学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围的责任；如果要求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 （8）衰退和离职阶段 一般在 4
36、0 岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此期间主要的职责任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。 （9）离开组织或职业-退休 在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传、帮、带。 5、孔夫子的职业生涯发展理论 5、孔夫子的职业生涯发展理论 我国孔夫子根据自己的亲身经历， 将十年作为一个生涯阶段。 孔夫子曰： “三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七
37、十而从心所欲，不逾矩。 ” （ 论语 为政篇 ）其基本含义是：三十岁确立人生目标，四十岁就不会困惑了。五十岁就会知道那些事可以做，那些事不能做，较客观地了解自己。六十岁更能理解他人，判别是非，分清真假。七十岁便能随心所欲，任何念头都不会越出规矩。 6、卡耐基的职业生涯发展理论 6、卡耐基的职业生涯发展理论 美国钢铁大王卡耐基也将人生每十年作为一个阶段。他的观点是：变化的二十岁，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的五十岁。其基本含义是：二十岁至三十岁是变化期；三十岁至四十岁是充实期；四十岁至五十岁是成熟期；五十岁至六十岁是秋暮期。对此定义，有不同看法，主要是把五十岁至六十岁定义为秋暮期，对于五十多
38、岁的人来说，有点太伤感情了，使人感到有点心灰意冷，人到暮年了，没有用了。这种定义确实不妥，但其每十年作为一个阶段还是有其道理，值得借鉴。 7、职业生涯留点理论 7、职业生涯留点理论 上述几位专家在理论上对职业发展进行了描述，提出了不同的职业生涯发展阶段。实际上在职业生涯发展中，情况总是千变万化的。为了进一步的探索和证实其变化性，美国管理学家薛恩等人进行了跟踪调查，提出了职业生涯留点理论。这是职业生涯发展理论中一个很重要的内容，它反映人们在有了相当丰富的阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的思想原因。 美国管理学家薛恩等人对麻省理工学院的一批管理系毕业生进行了长达十几年的
39、追踪研究，进行了大量采访、面谈和态度测量，并根据这些资料进行研究分析，结论是这批人在毕业时所持有就业动机与职业价值观，与十多年后的实际状况-就业动机、职业价值观和与之相关的实际岗位都有一定的出入。前者与后者的差异原因在于，大学毕业生对自己的认识和对外界的认识有盲目之处、不准确之处，经过相当长的时间后受到客观实践的矫正。 经过长期职业实践后，人们对个人的“需要与动机” 、 “才能” 、 “价值观”有了真正的认识，即寻找到了职业方向的“自我”与适合自我的职业，这就形成了人们终生所认定的、在再一次职业选择中最不肯舍弃的东西，即“职业生涯系留点” 。薛恩把麻省工学院管理系的“系留点”划分为五种类别：
40、（1）技术性能力 这种人的整个职业生涯核心是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥，其价值观是愿意从事某种特殊技能为核心的挑战性工作。这批学生最后从事的是技术性职员、职能部门领导等职业。 （2）管理能力 这种人的整个职业生涯核心是追求某一单位的最高职位，他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌权利的高位。他们追求的目标为总裁、常务副总裁等。 （3）创造力 这种人的整个职业生涯核心是寻找创造性的发挥。结果是他们创造发明新产品、新的服务业务，或者开拓自己的某项事业。这批毕业生中，有的所奋斗的事业、创造、发明中已经成功，有的仍然在奋斗、探索着。 （4）安全与稳定 这种人的整个职业
41、生涯核心是寻找一个组织机构中安定的职业，这个职位能长期、充裕地使他们获得经济收入。 （5）自主性 这种人的整个职业生涯核心是寻找“自由” 、自主地工作，从而能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。其职业如教书、搞咨询、写作、经营一家店铺等。 （三）职业生涯发展阶段的确定 （三）职业生涯发展阶段的确定 上述几位专家、教授关于职业发展的理论和职业生涯阶段的划分，各有千秋。有的将人生发展划分为三个阶段；有的将人生发展划分为四个阶段；有的划分为五个阶段；也有的划分为九个阶段。有的专家阶段划分理论较为丰富，阶段划分依据较为科学、实际；有的专家阶段划分过繁，不清晰；有的专家对人生发展的
42、阶段处理较为简单。吸收各家之长，本着科学性、现实性、简明、清晰的原则，我们倾向于职业生涯发展划分为六个阶段：职业生涯准备期、职业生涯选择期、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期、职业生涯结束期。 1、职业生涯的准备期 1、职业生涯的准备期 职业生涯准备期包括从事职业技能学习的时期和等待就业机会的时期。 2、职业生涯选择期 2、职业生涯选择期 人们在这一时期，根据社会需要和自己的能力、愿望，做出职业选择。 3、职业生涯初期-职业生涯适应期 3、职业生涯初期-职业生涯适应期 人们走上职业岗位从事劳动，这是对人的职业能力的实际检验。在这一时期，基本具备岗位要求的人，能够顺利适应某一职业；能力较差
43、者，可能通过训练与个人努力而增强能力，达到职业适应；自身职业能力与岗位要求差距较大，难于达到职业适应，因而重新进行职业选择，或者延长职业适应期。此外，个人能力超过岗位要求很多者、个人职业兴趣与现职业类别不相符者，他们也可能重新进行职业选择，这种选择延续的时间可能较长。 4、职业生涯中期-职业生涯稳定期 4、职业生涯中期-职业生涯稳定期 这一时期占人的职业生涯的绝大部分，一般是在人的成年壮年时期。这一时期一般是人们劳动成果最好的时期。由于人在中年一般都是家庭的核心角色，他们担负的社会义务，也增添了保障家庭成员正常生活的内容，因此，成年人往往倾向于稳定在某种职业，甚至某一特定岗位上。 5、职业生涯
44、后期-职业能力衰退期 5、职业生涯后期-职业能力衰退期 这一时期人正在进入老年期。由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退。 6、职业生涯结束期 6、职业生涯结束期 由于年老或其它原因结束职业生活历程的一个时期。 职业生涯准备期一般从 14-15 岁开始，延长至 18-22 岁；职业生涯选择期主要集中在 17-18 岁到 30 岁以前，一些人的职业选择（就业后再次选择）还可能延长到 40 岁以后；职业生涯适应期一般在就业后一、二年就可以完成；职业生涯稳定期一般从 25 岁-30 岁开始，延长到 45 岁-50 岁；职业能力衰退期从 45-50 岁开始，延续到 55 岁或 60 岁甚至更
45、长，与职业生涯结束期相联接。 对于个人而言，职业的稳定与合意非常重要。在上述六个时期中，“稳定期”延续时间最长，“选择期”最为关键，其前的“准备期”在一定程度上决定着选择方向与稳定性。为了达到个人的稳定与合意的目标，社会应当从准备期和选择期入手，对于个人的教育类别、年限、专业做出合理的规划与指导，对于职业岗位的选择做出建议和帮助。 五、职业生涯管理理论五、职业生涯管理理论 (一)职业生涯管理含义 (一)职业生涯管理含义 职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展
46、与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。 也就是强调组织要给予员工适当的训练、协助和机会，使员工能够配合组织发展目标和经营理念，制定切实可行的个人生涯发展目标，并努力促进其实现。所以，员工职业生涯管理包括对员工个人状况的深入了解，对组织的深入了解。在深入了解的基础上，确定其生涯规划目标以及实现生涯目标所需的各种管理方法与手段。 现代人事管理的重点，除了重视组织发展外，更应考虑员工个人的发展需求，融合这
47、两个目标，作为组织追求发展的指南，并作为经营理念与工作策略的依据。当今时代组织的人事管理，已不再只是如何获得人员而已，而是如何通过员工的自我认识与了解，开发潜力、发挥专长，实现自我生涯目标。 就员工个人来说，要了解组织的目标、经营理念以及组织所能提供的发展、训练、升迁机会与晋升渠道等；同时了解自我性向、兴趣、能力、工作动机、价值观、态度、强项、弱项等。 在组织方面，应了解过去的发展及未来的目标，预测外在政治、经济、科技、社会、文化等环境的变化及可能产生的影响，规划出长远性、前瞻性的发展方向。并了解员工们的个别差异性及绩效表现、发展目标等。组织应主动提供各种信息给员工，强化彼此之间的回馈、沟通、
48、信赖与支持，使员工了解个人在组织中的发展方向，以提高员工的工作积极性和凝聚力。 根据上述定义，职业生涯管理发展过程如图一所示。 (二)职业生涯管理特点 1、个人和组织都是管理者 (二)职业生涯管理特点 1、个人和组织都是管理者 个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，员工个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖对方，因为有些工作是对方不能替代的。从个人角度看，职业生涯规划必须由个人决定，要结合自己的性格、兴趣和特长进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体目标，以及所有组织成员的整体职
49、业生涯发展，其目的在于通过对所有员工的职业生涯管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营目标。 图一 职业生涯管理发展图 员工个人发展目标 组织发展目标 职业生涯开发目标 目标：追求自我实现 i 自我适应性评价 i 未来环境评估 i 生涯发展规划 i 自我启发、成长 员 工 个 人 需 求 目标：有效活用人才 i 把握人才需求动向 i 实现量才使用目标 i 计划性人才培育 i 掌握经营策略重点 组 织 发 展 需 求 员工个人不断成长 组织不断发展 2、完善信息管理系统 2、完善信息管理系统 必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作，才可能有效地进行职业生涯管理。在职业生涯
50、管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面的信息，例如组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职位的空缺与晋升情况等等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、兴趣、特长、智能、潜能、情绪能以及价值观等。此外，职业生涯信息总是处于变动过程之中，组织的发展在变、经营重点在变、人力需求在变、员工的能力在变、员工的需求在变、员工的生涯目标也在变，这就要求必须对管理信息进行不断的维护和更新，才能保证信息的有效性。 3、职业生涯管理是一种动态管理 3、职业生涯管理是一种动态管理 职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于职业生涯发展的全过程。每一个组织成员在职业生涯发展的不同阶段，其发展特
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