Access数据库基础 第6章报表.pptx
《Access数据库基础 第6章报表.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《Access数据库基础 第6章报表.pptx(54页珍藏版)》请在文库网上搜索。
1、动力分类标准的认知。 信息来源: 德勤2020全球人力资本趋势调研 图 1 调研结果呈现出:与工作和职业相关的代际差异正在逐渐缩小 您认为当前不同代际之间最大的差异是什么? 您认为未来三年不同代际之间最大的差异将会是什么? 今天 未来三年 对于工作/生活灵活性的看法 对于企业承诺/工作保障的期望 对于职业发展的期望 55% 41% 34% 47% 31% 26% -8% -10% -8% 践行中的社会企业:在悖论中探索前行 39 2020 展望 只有更加深入地理解员工的个人期望后,才能制 定符合员工需求的人才策略。这就需要在劳动力 队伍的兴趣、价值观、偏好和意见等方面获得多 元化的洞察。 由于
2、员工越来越期望他们的工作体验和客户 体验一样个性化,因此我们可以借鉴消费品 行业最近围绕客户细分所做的努力。在过去 的十年里,许多消费品和零售公司已经从严重 依赖人口统计信息转变为关注微观客户细分 (microsegmentation) 聚焦特定客户在某个 特定时刻的场景。然而,随着微观客户细分的广 泛应用,这些公司发现,如果不了解客户的价 值取向和偏好,微观客户细分方法自身仅能带来 有限的价值。 5 这一领域的领先组织现在正在尝 试不仅仅使用微观客户细分方法,还要了解客户 潜在价值取向(如态度、观点和兴趣等) ,从而 有助于预测更广泛适用的模式,并提供更有针对 性和更高价值的体验。 采取基于
3、价值观或态度的方法来了解劳动力将 会是组织领导者面临的一个挑战。根据我们 2020 年的调研,这些组织领导者大多仍然主要 信息来源: 德勤2020全球人力资本趋势调研 图 2 基于人口统计学的分类模式比基于个人或工作表现的分类方式普遍的多 当前对劳动力队伍的划分基于以下哪些属性?请选择所有适用项。 53% 44% 41% 36% 27% 22% 10% 工作相关的统计口径(如任期、等级等) 个人相关的统计口径(如出生年代、性别等) 组织相关的统计口径(如职能、地理位置等) 雇佣相关的统计口径(如全职员工、零工等) 工作行为(如创造者、实干家、管理者) 个人行为(如内向/外向、个人贡献者/团队贡
4、献者) 我们没有划分/将来也不会划分劳动力 依靠人口学特征来制定其人才策略。除世代以 外,今年 53% 的受访者表示,他们在设计劳动 力策略时考虑了任期和层级;44%的受访者表示, 他们考虑了个人层面的人口学特征,例如性别; 同时 41% 的受访者表示,他们考虑了组织层面 的人口学特征,比如职能和地理位置。尽管许多 人认为收集和利用反映员工个人行为和个性特征 的数据是很有价值的,但很少有人正在这么做。 例如,42% 的受访者认为,工作行为(比如一 名员工是创造者、实干家、还是管理者)将会 是未来三年劳动力细分最重要影响因素,但只 有 27% 的受访者表示,他们的组织目前正以这 种方式对劳动力队
5、伍进行细分。同样,41% 的 受访者表示,个人特质(如内向或外向,倾向于 成为个人贡献者还是团队的成员)在未来三年 内将是最重要的,但只有 22% 的组织正在采用 这种方法(图 2) 。 当组织着眼于更广的属性特点时,他们就有机会 有能够了解员工个人特质,从而以一种可以促进 集体归属感的方式将员工团结在一起。大都会人 寿(MetLife)的研究为我们提供了一个角度来阐 释这一切是如何发生的。大都会人寿(MetLife) 定义了组织在劳动力细分中应考虑的五个因素: 2020德勤全球人力资本趋势报告 40 人口特点:比如年龄、性别、收入、教育水平 以及人生大事等 组织特点:比如岗位任期、公司规模、
6、所属行 业、工作角色以及白领或蓝领 生活态度:比如对未来的乐观,未来导向还 是现在导向,对于变革的看法以及快乐 / 压力 的来源 工作态度:比如工作与生活的平衡、对退休 的态度和使其稳定工作的驱动因素 职业诉求:比如对职业发展支持、工资、福利、 工作文化以及工作主题 大都会人寿表示,以思维模式和态度为基础进行 细分,可以“更加个性化、定制化和真实准确地” 了解劳动力队伍,这有助于帮助领导者“将资金 集中投入到最具影响力的地方,因为他们知道这 些项目与员工满意度有着直接的情感联系” 。6 组织应该把全新的细分模式聚焦于哪里呢?我 们 2020 年的调研数据提供了一些线索。基于 这项研究,我们发现
7、,平均而言,与绩效管理、 薪酬、福利和员工幸福感等领域相比,在进行 职业发展和个人学习等相关领域的政策研究和 项目制定时,世代因素出现的频率是前者的两 倍 (图 3) 。这也充分说明了哪里将会出现最大 的机遇。 员工幸福感、绩效管理、福利和薪酬历来注重的 是个人需求。正因为如此,代际视角在这些项目 的设计中就已不那么重要了。 另一方面, 人才获取、 职业发展、领导力发展和学习,这些领域在设计 和应用中会使用劳动力分组和对不同人群的假 设,因此更多依赖于代际视角。但是,随着常 见的刻板印象和假设越来越多地被证明是不正确 的如老年工人希望尽早退休,人们需要一定 年限的经验才能成为管理者,或者员工一
8、旦达到 一定的任期就不再需要发展世代所代表的特 点在这些方面就变得不那么重要了,这也为全新 的细分策略和更好的个性化提供了机会。 信息来源: 德勤2020全球人力资本趋势调研 图 3 代际因素影响更多出现在与劳动力群体相关项目,而不是与员工个体相关的项目 下列哪些项目设计中考虑了代际差异? 选择所有适用项。 人才获取 职业发展 领导力发展 学习 员工幸福感 绩效管理 福利 薪酬 46% 45% 42% 38% 30% 28% 27% 22% 践行中的社会企业:在悖论中探索前行 41 后代际劳动力在全球人力资本趋势中的历年发展 在过去的十年里,职业生涯变得更加动态和也更加复杂。人们寿命越来越长,
9、工龄也越来越长,职场 的快速变化导致了员工在整个职业生涯中需要多次自我重塑。这其中一个关键部分是老一辈员工如今 在职场中的角色。在 2013 年的“劳动力老龄化:在人才缺口中寻找一线希望”一章中,我们建议企 业找到留住为企业创造价值的成熟人才的方法, 同时避免产生限制年轻员工晋升机会的 “灰色天花板” 。 我们建议组织寻找机会来应用灵活劳动力和更加定制化职业发展的原则。五年后,在“长寿红利:工 作在百岁时代”中,我们做出了类似的呼吁:组织应抓住这一重要的机遇,通过创造有意义、高效率、 多阶段且多维度的职业生涯,吸引和保留各种不同世代的员工。今年,我们建议,为了最有效地创造 这些多阶段和多维度的
10、职业生涯,组织应重新审视仅基于年龄或世代的劳动力策略和计划,而要更加 侧重于员工的兴趣、价值观、偏好和意见,以便更好地根据员工的个人特征为他们量身定制工作机会。 当学习、领导力发展、职业发展和人才获取变得 更加个性化和动态化,它们对业务成果的影响也 将大大增强。想象一下,例如: 组织如果能围绕工作行为设计职业规划,将使 那些可能是“创造者”或“实干家” (而不是 管理者)的人拥有稳健的职业发展路径。这可 以帮助组织保留他们最顶尖的人才,尤其在 当前这个因频繁外界动荡使案:0.75【测试题】小张和小李两人多次进行百米赛跑,同时出发,每次小张都比小李提前10m到达终点,如果两人都以原来的速度跑,但
11、改用下列两种方式再进行比赛仍在同一起跑线,小李提前先跑出10m 小张再起跑,结果是( )让小张的起跑线后移10m,小李仍在原起跑线,两人再同时起跑,结果是( )A两人同时到达终点 B小张先到达C小李先到达 D无法确定谁先到达终点考点:平均速度的计算解析:小张跑100m,小李只跑90m,则他们的速度之比 10:9让小李先跑出10m,小张再起跑,从此时算起小李要跑90m,小张要跑100m,所用时间之比让小张的起跑线后移10m,小李仍在原起跑线,两人同时起跑,从此时算起,小李要跑100 m,小张要跑110m,所需时间之比,小张所需时间短答案:A;B第 3 章 数据库及表的操作 Access 数据库基
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 数据库 CAD C语言 EXCEL 办公自动化 编程 程序 电脑 系统 网络