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1、职业道德内容讲解及练习解析目录第一章职业道德概述1第一章练习题5第二章 职业道德建设的基本原则6第二章练习题8第三章 职业化与职业道德11第三章练习题13第四章 职业技能与职业道德15第四章练习题16第五章 职业道德修养17第五章练习题19第六章 敬业20第六章练习题23第七章 诚信25第七章练习题26第八章 公道29第八章练习题30第九章 纪律32第九章练习题33第十章 节约35第十章练习题36第十一章 合作38第十一章练习题39第十二章 奉献41第十二章练习题42第一章职业道德概述1、道德是人类社会特有的,由社会经济关系决定的,依靠内心信念和社会舆论等方式来调整的人与之间、个人和社会、个人
2、与自然之间关系的特殊的行为规范的总和。道德的四大领域 家庭美德 社会公德 职业道德 个人品德2、道德规范和法律规范的联系 (1)都是国家健康发展的重要保障,维护公共生活的重要手段(2) 相辅相成、相互促进 、共同发展(3) 内容有部分重叠3、道德规范和法律规范的区别 调节范围不同(广;窄)调节主体不同(国家意志;内心信念等)调节方式不同(自觉性、事前性;强制性、滞后性4、道德评价的特点 扩散性 持久性5、职业 人们为了满足社会生产、生活需要 所从事的承担特定社会责任,具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。6、职业道德 指从事一定职业的人们, 在职业活动中应该遵循的, 依靠社会舆论、传统习惯、
3、和内心信念来维持的, 行为规范的总和。7、职业道德的基本要素(1)职业理想 (2)职业态度 (3)职业义务(4)职业纪律(5)职业良心(6)职业荣誉(7)职业作风职业理想三个层次1、维持生活 2、发展个性 3、承担社会义务和责任职业良心 自觉意识 自我评价 8、职业道德的特征 1、鲜明的行业性 2、适用范围上的有限性 3、表现形式上的多样性 4、一定的强制性 5、相对的稳定性 6、利益的相关性9、职业道德的具体功能(1)导向功能 (2)规范功能 (3)整合功能 (4)激励功能 (1)导向功能 理想导向 智慧和力量导向 行为导向(2)规范功能 岗位责任的总体规定 具体操作规程 违规处罚规则(3)
4、整合功能 目标吸引注意力、价值观化解矛盾、硬性要求威慑 联想天条(硬性)1、不利用工作之便谋取私利2、不收受红包 3、不从事第二职业4、工薪保密5不泄露公司机密(4)激励功能 教育引导理想、典型示范感召、考评奖惩促进恶的品质 自私、狭隘、嫉妒、恶毒、推诿、懒惰 浮躁、马虎、怯弱、虚伪、固执、傲慢、贪婪等好的品质 无私、仁厚、宽容、大度、认真、但当、勇敢、无畏、忠诚、勤奋、进取、坚定等10、我国职业道德的历史发展 原始社会:萌芽 奴隶社会:形成时期 封建社会:更加明确的要求 社会主义:崭新的面貌11、国外职业道德的历史发展资本主义社会:以新教伦理为核心的 天职观 20世纪末:强调科学与人文的融合
5、,以人为本的理念12、我国传统职业道德精华 1、公忠为国的社会责任感 2、恪尽职守的敬业精神 3、自强不息,勇于革新的拼搏精神 4、以礼待人的和谐精神 5、诚实守信的基本要求 6、见利思义,以义取利的价值取向13、西方发达国家职业道德精华 1、社会责任至上2、敬业3、诚信4、创新14、当前西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1、加强道德立法工作 从政职业法美国1978 荣誉法典英国 2、注重信用档案体系的建立 3、严格的岗前和岗位培训15、社会主义道德的基本要求 核心 :为人民服务 原则:集体主义 基本要求:爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学 爱社会主义 主要规范和主要内容:爱岗敬业;诚实守
6、信;办事公道; 服务群众;奉献社会 基本行为准则:社会主义荣辱观第一章练习题练习11下列关于道德规范与法律规范的说法中,正确的说法是(单选)A、在形成过程上,道德规范总是相对落后于法律规范B、在实际内容上,道德规范与法律规范不存在任何关联C、在作用发生上,道德规范比法律规范具有事前性的特点D、在调节主体上,道德规范和法律规范都是国家意志的代表11C练习12、关于职业道德,正确的说法是(单选)A、对职业道德理解无一定之规B、职业道德是从业人员就业的道德资格C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的D、职业道德是一种人为的主观要求12、B练习13、职业道德的特征包括(多选)A、鲜明的行业性 B、适用范围
7、上的无限性C、一定的强制性 D、利益无关性13、AC练习14、职业道德的规范功能是指(单选)A、岗位责任的总体规定效用B、爱干什么就干什么C、规劝作用D、自律作用 14、A练习15、美国于1978年确立了一部规范政府官员的(单选)A、荣誉法典B、不当赠品及不当表示防止法C、从政职业法D、谢尔曼法15、C练习16、中国传统道德中的 “见利思义,以义取利”的基本含义是(单选)A、大义凛然,视死如归B、毫不利己专门利人C、君子获利、取之有道D、两肋插刀,义不容辞16、C练习17、 关于职业良心的说法中,正确的是(单选)A、 如果公司老板对员工好,那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么
8、,自己就做什么是职业良心的本质C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作D、一辈子不跳槽,是职业良心的根本要求17、C第二章 职业道德建设的基本原则16、社会主义核心价值体系内容1、马克思主义指导思想(灵魂)2、中国特色社会主义共同理想(主题)3、以爱国主义为核心的民族精神和 以改革创新为核心的时代精神(精髓)4、社会主义荣辱观(基础)17、职业道德的五个要求 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 服务群众 奉献社会18、社会公德与职业道德 1、适用的范围不同2、反映的利益不同3、存在相通性19、集体主义 一切从集体出发, 把集体利益放在个人之上, 在二者发生冲突时,坚持集体利益高于个人利
9、益的 价值观和行为准则20、集体主义的要求 1、正确处理集体利益和个人利益的关系 2、正确处理“小集体”和“大集体”的关系 3、反对形形色色的错误思想 (极端个人主义、享乐主义、拜金主义)21、职业活动内在的道德准则 忠诚 审慎 勤勉 (1)忠诚 忠实于服务对象 忠实于委托人 契约精神(2)审慎 选择最佳手段 实现最优结果 努力规避风险 克服主观性 民主风格 企业家与职业经理人 (对于职业经理人来说,更重要的不是魄力的问题,而是遵守审慎准则的问题(3)勤勉 非常投入 积极主动 善始善终 责任内化第二章练习题 练习21、党的十六届六中全会上,我们党提出建设社会主义核心价值体系其基本内容包括(多选
10、)A、马克思主义指导思想B、中国特色社会主义C、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神D、社会主义荣辱观21、ABCD练习22、某公司因为一场大火,厂房、设备被毁。在这种情况下,你认为当务之急应(表现)A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失B、赶紧召集员工,号召人们团结起来战胜困难C、清算一下资产,申请破产保护D、进行证据保全,以备将来处理各种纠纷使用22、B练习23、关于职业活动中的“忠诚”的说法,不正确的是(单选)A、无论我们在那一个行业,从事怎样的工作,忠诚都是有具体体现的B、忠诚包括承担风险,包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任C、忠诚意味着必须服从上级的命令D、忠诚是
11、通过圆满完成自己的职责,来体现对最高经营责任人的忠诚23、C24、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一,其本质要求是(单选)A、选择最佳手段以达到职责最优结果,努力规避风险B、小心谨慎地处理每一件事情,说话办事要三思而后行C、对所做工作要仔细审查和研究,以免做出错误判断D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致,另一方面要敢闯敢干11、A25、作为职业活动内在的道德准则,“勤勉”的真正内涵是(单选)A、早来晚走,加班加点干工作B、工作上无论有无计划,都要埋头苦干C、即使不情愿做某些工作,也要顾全大局,服从单位安排D、集中精力,聚精会神干好本质工作 25、D 练习26、公司临时安排员工加班,恰巧事先
12、你已和朋友约好周末去看电影,你会(表现) A、不加班,按照和朋友的约定看电影 B、不加班,告诉上司具体理由 C、加班,但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系,再决定是否加班或者看电影26、D27、下列符合集体主义要求的选项是(多选)A、兼顾个人利益和集体利益B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时,以个人利益为重C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益D、提高集体事业发展满足和实现个人利益27、ACD练习28、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景,集体愈大,也就愈美,愈高尚。”正确理解这段话的是(多选)A、坚持集体利益与个人利益的统一B、维护集体利益C 、有了集体利益就有个人利益
13、,所以不用谈个人利益了D、正确处理集体利益和个人利益的关系 28、ABD29、在我国,正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是(单选)A、个人主义B、和谐观念C、爱国主义D、集体主义29、D210、如果你去参加会议,会议的内容使你感到很无聊,下列做法中,你最可能做 的事情是(表现)A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸210、C第三章 职业化与职业道德 22、职业化 按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 即以严格的职业道德标准,在合适的时间,合适的地点, 用合适的方式,说合适的话,做合适的事, 并圆满完成自己所承担的工作职责。 职业化一种自律
14、性的工作态度23、职业化内容 核心层:职业化素养 职业道德、职业责任感、职业荣誉感 中间层:职业化技能 资质认证 、 资格认证 、社会认证 外在层:职业化行为规范 职业思想、 职业语言 、 职业动作 ( 做什么 怎样做)24、职业化和新型劳动观 职业化是新型劳动观的核心内容 职业化是人力资源开发的基本途径和企业竞争的重点高素质的职业经理人和职业化的员工是企业真正的核心竞争力。职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路职业化是全球职场的通用语言和职场文化 劳动既是一种谋生手段,也是一种成就自己和实现人生价值观的必由之路 从业人员不仅需要理解职业对个人生活的价值,还要了解职业竞争的重点,乃至职业和劳动
15、态度对于实现人生价值的意义。25、正确的职业观念 1) 尊重自己所从事的职业并愿意付出是现代职业观念的基本价值尺度 2) 以高度的责任感和精湛的技艺来完成自身所承担的职责是正确的职业观念 3) 即使职业并不让人满意,或者报酬不能令人满意,也要严格按照职业化的要求开展工作26、德才兼备 德: 对职业的高度重视和热忱, 为提高工作效率而坚持不懈的努力 参与服从职业规范,支持法制化管理 形成心理契约 将规则内化为个人习惯才: 专业技能 素质:常识、人文素养、交往沟通能力 情商27、 职业道德准则 1、诚实 2、正直3、守信4、忠诚5、公平6、关心他人 7、尊重他人8、追求卓越9、承担责任哈佛商业评论
16、30、职业化管理的目的注重整体标准而不是各自的才智; 以职业经理人的计划性,规划性风格为核心而不是以企业家精神为主导; 更强调过程管理31、 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤32职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神基础上的法治。职业化管理要求不是靠直觉和灵活应变,而是靠职业道德、制度和标准33、 重视职业道德与科学管理的统一,是职业化的核心34、对于个人和企业来说,职业化是纽带,是信任的纽带,也是减少冲突的纽带第三章练习题练习31、关于“职业化” ,正确的说法是(单选) A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关
17、键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施31、 C练习32、职业化包括三个层面的内容,其核心层是(单选)A、职业化素养B、职业化技能 C、职业化行为规范D、职业道德 32、A练习33、关于职业化管理的理解,正确的是(多选) A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求,在文化上符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化,工作状态规范化、制度化D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面33、ABCD34、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的(单选)A、非个性化规范 B、去过程性转化C 、无流程化改造 D、
18、反标准化建设 34、A练习35、对职业道德准则“追求卓越”的理解,正确的是(多选) A、从业者要积极进取,追求更高的个人境界和职业成就 、要求从业者用心用力做好自己的事情,在工作时间内专注于履行职责 、从业者在工作中要尽善尽美,努力改进,达到超乎预期的好效果 、从业者在工作过程中勇于承担各种风险35、AC 练习36、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职业道德的哪项准则(单A、忠诚B、诚信C、敬业D、追求卓越36、D第四章 职业技能与职业道德35、职业技能的内涵 职业知识(基础) 职业技术(保证) 职业能力(关键) (学习、组织、交往合作、专业、自主性、承受能力等)36、职业技能的特点
19、 1、时代性2、专业性3、层次性4、综合性37、职业技能发挥需要职业道德的保障1、统领作用2、支撑作用3、促进作用统领作用 不管一个人受过什么样的普通教育,也不管他受过什么样的成人管理教育,在将来情况会与过去不同,到将来最最起决定性作用的既不是教育,也不是技能,而是一个人正直的品格。 美国现代管理大师彼得德鲁克支撑作用 不轻言放弃 尽其所能,能力发挥到最大极限 展示最大限度的价值促进作用 热情 积极性、主动性 团结、协作、敬业、奉献团队38、提高职业道德以提升职业技能1、脚踏实地 认清岗位端正态度2、勇于进取 目标 、信心 、创新3、与时俱进 立足时代,认识特点 立足国际,认识差距 立足未来,
20、终身学习第四章练习题练习41、关于职业技能,正确的说法是(单选) A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高,受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 D、职业技能的形成与先天素质无关 41、B练习42、职业技能的特点是(多选)A、遗传性B、专业性C、层次性D、综合性42、BCD练习43、下列关于“德”“智”关系的说法中,正确的说法是(多选)A、道德常常能填补智慧的缺陷B、一个人若无德,则越有智对社会的危害也越大C、智慧乃道德之“统帅”D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 43、AB练习44、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是(多
21、选)A、待人热情B、脚踏实地C、勇于进取D、与时俱进44、BCD第五章 职业道德修养39、修养 指人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德等方面达到一定水平,所进行的自我教育,自我提高的活动过程。40、职业道德修养从事各种职业的人们, 按照职业道德基本原则和规范, 在职业活动中进行的 自我教育、自我锻炼、自我改造、自我完善, 使自己形成良好的职业道德品质和达到一定的职业道德境界。 道德常常能填补智慧的缺陷,而智慧却永远也填补不了道德的缺陷 但丁 如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业,那么,重担就不能将我们压倒,因为这是为大家而献身;那时我们所感到的就不是可怜的、有限的、自私的乐趣,我们的幸福
22、将属于千千万万人,我们的事业将默默地、但是永恒发挥作用地存在下去,而面对我们的骨灰,高尚的人们将洒下热泪。 马克思恩科斯全集41、职业道德修养的内容 职业理论知识修养 职业道德情感休养 职业道德意志修养42、职业道德修养的途径方法 1、加强学习2、培养习惯3、反思4、慎独5、积善成德(知、情、意、行)43、慎独指在无人监督的情况下,仍能坚持道德信念,自觉地按照道德规范的要求去做事的一种道德品格和道德境界。 既是道德修养的一种方法,又是崇高的精神境界。第五章练习题练习51、在职业道德修养过程中,所谓“不找任何借口”的意思是(多选)A 、学会对自己的一切行为负责B 、自己的事情要千方百计地做好C
23、、投入自己的忠诚和责任心D、不允许对企业管理提出不同的意见51、ABC52、关于如何培养职业情感,正确的认识是(多选)A、只有从事符合个人兴趣的工作,才能激发职业情感B、向英雄模范人物学习,有助于提高职业情感C、以小“善”去小“恶”,坚持点滴积累以巩固职业情感D、时时反思自己的不足,有利于强化职业情感 52、BCD练习53、古人所谓“吾日三省吾身”,其意为(单选)A、多休息对身体健康十分重要B、学习时要专心致志C、节省开支,不浪费任何资源D、时时反思自己的道德修养 53、D练习54、不知道出于什么原因,最近你的几位同事似乎都对你疏远了,你会(表现A、分别找年薪制和工资总额预算管理 年薪制和工资
24、总额预算管理 目 录 一、我国企业高管薪酬现状和问题 二、关于规范我国企业高管薪酬管理的政策 三、西方国家对金融企业高管薪酬调控 四、工资总额管理的新规定 五、预算工资总额的基本规定 六、 预算工资总额管理的基本要求 七、案例分析及课堂讨论 (一)我国企业高管薪酬简况 我国企业约960多万户,分为三类: 一是国有企业 二是混合所有制企业 三是非公有独资企业 一、我国企业高管薪酬现状和问题 国有企业高管薪酬水平2000年前总 体偏低,到2003年以后逐步并快 速提高,目前已接近后两类企业 高管薪酬水平 2007年全国1242户上市公司高管平均年 薪是35.45万元,其中: 国有控股上市公司高管平
25、均年薪34万元 私有控股上市公司高管平均年薪37万元 u部分高管人员薪酬水平偏高且增长 过快,与职工薪酬差距大 u国有及国有控股企业高管人员之间 薪酬关系不合理 u薪酬结构不合理 (二)存在的主要问题 n管理体制尚未健全、理顺 n激励和约束机制不健全 n配套改革不到位 (三)原因分析 (一)规范我国国企高管薪酬管理的政策 统一规范办法 明确监管部门 健全高管年薪制度,合理确定年薪水平 严格规范股权激励 健全并严格执行绩效考核制度 规范高管补充保险、职务消费等制度 二、关于规范我国企业高管 薪酬管理的政策 国家即将出台关于规范中央企业负责 人薪酬管理的意见 适用范围:中央企业:国有独资和国有 控
26、股企业 负责人:企业的董事长、副董事长、执 行董事、总经理、副总经理等 坚持市场调节与政府监管相结合 坚持激励与约束相统一 坚持短期激励与长期激励相兼顾 坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增 长相协调 坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职 务消费相配套 基本原则: 企业负责人的薪酬结构: 基本年薪 绩效年薪 中长期激励收益 (二)年薪结构 主要根据企业经营难度和经营责任、 风险等因素确定 其中:主要负责人的基本年薪以在岗 职工平均工资5倍为基数,其他负责 人确定为主要负责人基本年薪的60% -90% 基本年薪的确定 绩效年薪与经营业绩考核结果相联系, 在基本年薪的3倍以内确定 年度业绩考核与任期业
27、绩考核相结合 考核指标主要包括利润总额及增长率、 净资产收益率、国有资本保值增值率 绩效年薪的确定 基本年薪按月支付 绩效年薪先考核后兑现,根据年度 经营业绩考核结果,由企业一次性提 取,分期兑现 延期兑现的绩效年薪要与企业负责 人任期经营业绩考核挂钩 (三)年薪的支付 美国 2008年10月中旬,美国财政部根据紧急 经济稳定法案制定应急政策,包括: (1)凡向财政部出售3亿美元以上“问题资 产”的公司,在新招聘高管时,不得规定优 厚的离职金 三、西方国家对金融企业高管薪酬调控 (2)公司对每位高管的免税薪酬额度不得 超过50万美元 (3)凡参与财政部股票购买计划的公司必 须保证向高管提供的激
28、励性薪酬不会导致威 胁公司的价值 2008年10月中旬,英国政府明确提出:政府 的注资计划包含与受助银行达成的一系列承 诺协议,包括: (1)2008年不向董事会成员分配奖金;政府 对高管薪酬激励制度进行审查;薪酬分配在 英国 考虑风险的情况下与企业的长期价值挂钩, 限制“表现不好也受奖励”的情况 (2)政府有权否决董事会对新的独立非执 行董事的任命 (3)审查股息分配政策 德国政府出台了5000亿欧元的金融救助计 划。财长施泰因布吕克表示,得到政府帮 助的银行高管年收入应限制在50万欧元之 内,并放弃奖金、离职金及股息等收入 德国 (一)工资总额管理新概念 预算工资管理是一个创新的工资总 额
29、管理制度 首先在企业所得税法实施条例 中规定 央企启动工资总额预算管理的背景 是限制高管年薪 四、工资总额管理的新规定 第三十四条企业发生的合理的工资薪金 支出,准予扣除。 前款所称工资薪金,是指企业每一纳 税年度支付给在本企业任职或者受雇的员 工的所有现金形式或者非现金形式的劳动 报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴 、年终加薪、加班工资,以及与员工任职 或者受雇有关的其他支出。 (二)企业所得税法实施条例 中关于预算工资总额条款 第三十五条企业依照国务院有关主管部 门或者省级人民政府规定的范围和标准为 职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保 险费、失业保险费、工伤保险费、生育保 险费等基本社
30、会保险费和住房公积金,准 予扣除。 企业为投资者或者职工支付的补充养 老保险费、补充医疗保险费,在国务院财 政、税务主管部门规定的范围和标准内, 准予扣除。 第三十六条除企业依照国家有关规定为 特殊工种职工支付的人身安全保险费和国 务院财政、税务主管部门规定可以扣除的 其他商业保险费外,企业为投资者或者职 工支付的商业保险费,不得扣除。 u将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额 ” u工资总额基本不受限了(国家准备在三 到五年内取消计税工资、工效挂钩、工资 总额计划等 (三) 工资总额的重大变化 u探索试行工资总额预算管理制度, 并与工资集体协商结合起来,明确规 定要将促进普通职工工资增长作为
31、国 企协商的主要内容 u工资总额政策从国家法规层面转变 到出资人确定层面 工资总额预算管理是指企业按国家收 入分配政策规定和出资人的调控要求,根 据企业效益、劳动力市场价位和人工成本 承受能力,对企业职工工资总额和职工工 资水平及增长做出预算安排并进行规范管 理,有利于核算企业成本 五、预算工资总额的基本规定 (一) 工资总额预算管理的界定 确定预算工资的三个宏观因素: 工资指导线 劳动力市场工资指导价位 人工成本信息 (二) 确定预算工资总额的因素 l企业职工平均工资低于企业所在市职工平均工 资的,职工平均工资增长幅度原则上不高于省 政府发布的工资指导线上线 l企业职工平均工资高于所在市企业
32、职工平均工 资且为3倍以下的,职工平均工资增长幅度原则 上不高于省政府发布的工资指导线基准 l企业职工平均工资高于所在市企业职工平均工 资3倍的,职工平均工资增长幅度原则上不高于 省政府发布的工资指导线下线 运用工资指导线确定预算 工资总额的案例 确定预算工资的三个微观因素: 企业战略重点 年度经营预算 人力资源规划 经济效益 人工成本比较 (三)工资总额的政策规定 关于工资总额组成的规定 一九九零年一月一日国家统计局令第一号发布 工资总额是指各单位在一定时期内直接支 付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 工资总额的计算应以直接支付给职工的全 部劳动报酬为根据。 工资总额的概念 u计时工资 u计
33、件工资 u奖金 u津贴和补贴 u加班加点工资 u特殊情况下支付的工资 工资总额构成 u计时工资是指按计时工资标准(包括地区 生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳 动报酬。 u计件工资是指对已做工作按计件单价支付 的劳动报酬。 u奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增 收节支的劳动报酬。 u津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外 的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工 的津贴,以及为了保证职工工资水平不受 物价影响支付给职工的物价补贴。 u加班加点工资是指按规定支付的加班工资 和加点工资。 u特殊情况下支付的工资 u编制预算工资总额的程序:“上下结合、 分级编制、逐级汇总” u企业年度工资总额预算由工
34、资总额预算基 数和预计增长(减少)额两部分组成 六、 预算工资总额管理的基本要求 工资总额预算基数是指企业上年度实际发放 的职工工资总额,扣除企业改革改制、减 少人员等因素应减发的年度工资数额 工资总额预计增长(减少)额是指企业根据 年度经济效益指标预算,参照同行业、所 在市企业职工平均工资水平和劳动力市场 价位,综合考虑人工成本承受能力等因素 合理确定的年度工资变动数额 主要包括以下内容: (一)上年度工资总额预算执行情况; (二)企业年度主要生产经营计划和经济效益预算 安排情况; (三)企业增减人员等人力资源配置计划; (四)总部及所属子企业年度工资总额预算增减的 依据、标准及数额; (五
35、)企业年度工资总额预算报表及编制说明; (六)其他相关材料。 企业要向有关政府部门提供 年度工资总额预算报告 级 等级工资说明 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间,上限代表任职资格的最高目标 ,下限代表任职资格的最低要求 员工以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值的挂钩,具体岗位工资等级 按照排序法进行操作(相关岗位只要级别相同,其岗位价值视为相同,等级 工资就保持相同) 等级工资用途 固定工资和标准业绩工资的计算基数 事病假工资计算基数 其他相关基数 3.1 等级工资设计说明 等级工资分为10等30级 18 具体薪点表说明 职等一等二等三等四等五等 职级12345678910111213
36、1415 薪点值4504805105505906306807307808909801050115012501350 职等六等七等八等九等十等 职级161718192021222324252627282930 薪点值150016501800200022002400265029003150345037504050455050505500 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 等级差值 30 40 50 90 100 150 200 250 300 500 设计思想: 为体现不同岗位的价值贡献,员 工的岗位价值越高,其岗位的级 别差值也就越大,其岗位等级差 将逐渐递增 具体操作
37、: 将各岗位分级列等,在最高薪点 值与最低薪点值之间划分为10等 29级,三级为一等,每等级差均 不同 19 3.2 相关职等序列划分 职位序列 (代号) 适用岗位 职等 12345678910 高管序列 (GG) 总经理、副总经理、财务总监 、总工程师、总经理助理 中干序列 (ZG) 各职能部门负责人、各事业部 部长 基层序列 (JC) 各事业部科长、车间主任、各 部门主管等等 普通序列 (PT) 各职能部门、业务单位事务人 员、销售人员及生产系统各主 要生产操作人员 专业序列 (ZY) 公司各相关技术和专业岗位 根据岗位分布现状,将公司岗位分为以下六种职位序列,并进行职等划分 20 3.3
38、 薪酬结构细化说明 岗位工资 依据员工所从事的岗位工作对企业的价值,所给予的固定薪资 岗位工资=等级工资分配比重系数 岗位工资将按月考勤情况发放 职系等级工资 岗位工资比重标准业绩工资比重 高管职系(GG)80%20% 中管职系(ZG)85%15% 基层管理(JC)90%10% 普通序列(PT)90%10% 专业系列(ZY)85%15% 不同职系岗位工资所占等级工资比重分配表 员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩,但应与其月度考勤分数挂钩 实得岗位工资=应得岗位工资月度考勤分数 生产系列主 要工种和销 售人员岗位 工资按照 100%发放, 不计标准业 绩工资 21 浮动工资按季度考评发放 浮动工资
39、 依据员工所从事的岗位工作绩效表现,所进行的奖惩激励 浮动工资=标准业绩工资员工考核系数 员工考核结果对应考核系数表 考评结果优良中差 考评系数1.51.210.5 不同的考核分 数对应不同的 考核结果 举例: 假如一名技术员,他的等级工资根据薪点表应该是1800元,其中1600元为固定工资,200元为标准业绩 工资。按照月度扣除的规定,到季度末时,其扣除的标准业绩工资总额为600元,事业部部长对其进行 考评,如果考评业绩为优,其发放的浮动工资应为: 6001.5=900元 如果考核为差,其发放的浮动工资应为: 6000.5=300元 意义: 员工发放浮动工资的水平将与个人的工作表现和工作绩效
40、相联系 22 为避免个人业绩、部门业绩和公司业绩相互脱离,建议每季度对部门绩效评价进行强制 分档,进而将员工的考评结果分布与部门绩效挂钩。 公司每季度对职能部门和 业务单位两大体系的绩效 分别进行评价,原则上业 绩为“优”的部门不能超过1 个,业绩为“差”的部门不 能少于1个 部门员工业 绩分布比例 部门负责人考核结果 优良中差 优30%25%20%15% 良40%35%30%15% 中30%30%30%40% 差0%10%20%30% 部门绩效分档原则部门绩效对员工考核影响表 具体人员考核结果分布 比例可根据部门人数等 实际情况进行调整 员工考评结果将与部门绩效有效挂钩 举例: 假如一个事业
41、部有10名员工,如果事业部部长怕得罪人,可能季度考评会出现部门员工考评结果都很好, 但部门整体业绩却很差的局面。为避免这种现象的发生,按照上述规定可能会出现以下情况: 如果公司对事业部部长考评结果为“差”的话,按照公司规定,尽管可能该部门员工的个人业绩会比其他部 门的员工表现好,但事业部内部必须有4名考评结果为“差”的员工,员工必须要承担部门整体业绩不佳的 损失,反之亦然 意义: 依照上述规定,将会增大各部门负责人的压力和动力,也将使员工利益更紧密的和公司利益结合在一起 23 对销售人员采取“底薪+提成”相结合的薪酬政策 销售回款提成 产品月度提成 对公司的不同产品,建议采取不同的产品提成办法
42、 三轮车产品现利润空间少,为鼓励人员推销毛利润空间大的相关产品,提成采取销售数量 和相对利润相结合的办法,由公司总部和产品事业部根据市场变化情况,共同制订具体的 提成标准和要求 三轮车产品提成=产品相对利润产品销售数量提成比例 叉车等工程机械产品为公司未来的战略发展方向,对其应加大新产品销售力度 叉车产品提成=产品最低提成+(销售价格底价)/(1+相关税率)提成比例 配件产品相对稳定,可建议 配件产品提成=(产品销售价格底价)提成比例 适用于各产品事业部的销售科长及一般业务人员 销售提成遵循“货款不到位,无提成”的原则 销售提成按月发放 具体提 成办法 参见公 司相关 文件 24 薪酬结构细化
43、说明(4) 计时计件工资 主要适用于制造事业部生产岗位主要操作工人 计时计件工资按月发放 计时计件工资 相关计时计件标准可由制造事业部内部制订,报公司人力资源部审批后,开展实施 不同工种的计时计件标准应根据不同岗位的技术需求、复杂程度、部门业绩状况等综合情 况统筹考虑,进行设计 计时计件提成标准应保持适当稳定,并兼顾部门的经济效益状况 计时计件计算流程图 产品事业部与制造 事业部进行交易 制造事业部根据合同 金额计算相关开支 事业部得出应有 的人工成本 根据工艺特点将 人工成本分解到 各车间 各车间根据各岗位 工时、工件完成情 况进行分配 计时计件提成在一定程度上从以前的“由下 向上汇报”转变成为了“由外向内倒推”,实 现了个人效益与部门效益的结合 25 现有工资总额结构很不合理 3.4 薪酬总额确定说明 目前工资总额中,直接创造价值的定额人员工资比 重明显小于非定额人员。非定额人员数量过多,造 成工资总额与企业效益明显不匹配 新的组织架构下,管理人员和辅助人员比重将大大 减少,而生产人员、技术人员及销售人员比重将增 加,公司直接创造价值的人员比重将得到增加 2005年8月份至2006年2月份工资统计情况 月份工资总额(元 ) 计时计件工资总额非定额人员工资总额喷漆承包收入 2005年8月405674.54157331.02248343.520.00 2005年9月487