人力资源培训 工作分析、人力资源规划与招聘.ppt
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1、 第一章 职业道德概述 第一节第一节第一节第一节 道德与职业道德道德与职业道德道德与职业道德道德与职业道德 一、道德一、道德一、道德一、道德 (一)道德的含义 道德是人类社会特有的,由社会经济关系决定的,依靠 内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人、个人 与社会之间的特殊行为规范。 道德作为一种社会范畴,属于上层建筑领域,包含意识 形态方面的内容,是一种特殊的社会现象。它包含着三层基 本含义: 首先,一个社会的道德性质、内容,是由社会生产方式 、经济关系(即物质关系)决定的。有什么样的生产方式、经 济关系,就有什么样的道德体系。 其次,道德是以善恶、好坏、偏私公正等范畴作为标准来调 整
2、人们之间的行为的。 再次,道德是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯 和教育的力量进行调节的。 根据道德的表现形式,道德通常被划分为三个大的领: 域,即家庭道德、社会公德和职业道德。 (二)道德与法律的关系 1道德和法律都是维护人类社会公共生活的重要手段 历史上,道德和法律都是国家管理社会公共生活的基本方式 ,两者相互作用、互相补充。离开任何一方,另一方的作用 和功能的发挥都会受到影响和削弱。 2道德与法律的联系 首先,从相互关系上看,道德与法律相辅相成、相互促进 、共同发展; 其次,从作用上看,道德规范与法律规范均是国家健康发展的 重要保障; 再次,从内容上看,道德和法律在内容上存在部分重叠
3、现 象。 3道德与法律的区别 首先,从调节范围上看,道德适用范围比法律广; 其次,从调节的主体上看,法律代表着国家意志,通过国家 司法部门强制执行,而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来 约束人们的行为; 再次,从调节方式上看,法律调节具有强制性、滞后性特点,而道 德规范调节具有明显的事前性、持久性特点。 (三)道德评价 1道德评价 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范,对自己或他人的 行为进行是非、善恶判断,表明自己态度和价值倾向的意识活动。 2道德评价的作用 其评价应该遵循集体主义原则。具体体现在:当个人利益与 集体利益发生矛盾冲突时,个人利益应该服从于集体利益;当集体利 益与国家和社
4、会利益发生矛盾冲突时,集体利益应该服从于国家和社 会利益。这是理解和把握道德的一个关键环节,也是做人做事的根 本要求。 3公民道德建设实施纲要 2001年,中共中央颁布的公民道德建设实施纲要,“附录 ”。 二、职业道德二、职业道德二、职业道德二、职业道德 (一)职业 职业,简单地说,就是人们为了满足社会生产、生活需 要,从事承担特定社会责任,具有特定义务的业务活动。 首先,职业是人们谋生的基本手段和基本方式; 其次,职业能够使劳动者自身的体力、智力和技术水平 得到发展和完善; 再次,职业人通过职业劳动,履行社会责任,为社会做 贡献,实现自身价值。 这三方面相互承接,决定了职业必须使责任、权利和
5、利 益达到高度统一。 (二)职业道德 职业道德是职业活动的产物,是从事一定职业的人在职 业活动中应该遵循的,依靠社会舆论、传统习惯和内心信念 来维持的行为规范的总和。 从其存在方式看,在人类历史的发展过程中,既存在着 反映所有职业活动共同要求的普遍的职业道德规范,也存在 着反映各种各样具体职业活动要求的具体行业职业道德规范 。它既有普遍性,又有特殊性,是两者的有机统一。 (三)职业道德的基本要素 职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心 、职业荣誉、职业作风。 (四)职业道德的特征 1鲜明的行业性 2适用范围上的有限性 3表现形式的多样性 4一定的强制性 5相对稳定性 6利益相关性 利
6、益是道德的基础,各行各业的职业道德规范总是或直 接或间接地与从业者的实际利益相关联。 第二节 职业道德的社会功用 一、职业道德的具体功能 (一)导向功能(二)规范功能(三)整合功能(四)激励功能 二、职业道德的社会作用 (一)有利于调整职业利益关系,维护社会生产和生活秩序 (二)有助于提高人们的社会公德水平,促进良好社会风尚的 形成。 (三)有利于完善人格,促进人的全面发展。 第三节 职业道德的历史发展 一、我国职业道德的历史发展及主要内容 (一)我国职业道德历史发展 (二)中国传统职业道德的精华 中华民族在长期的历史发展中形成了具有自身民族特色的职 业道德精神。 第一,公忠为国的社会责任感。
7、 第二,恪尽职守的敬业精神。 第三,自强不息、勇于革新的拼搏精神。 第四,以礼待人的和谐精神。 第五,诚实守信的基本要求。这既是中华民族最重要的传统 美德和做人原则,也是职业活动的主要准则。 第六,见利思义、以义取利的价值取向。 二、国外职业道德的历史发展及主要内容 (一)国外职业道德的历史发展 (二)西方发达国家职业道德精华 第一,社会责任至上; 第二,敬业; 第三,诚信; 第四,创新。 (三)当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 第一,加强道德立法工作; 第二,注重信用档案体系的建立; 第三,严格的岗前和岗位培训。 第四节第四节第四节第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点社会主
8、义职业道德的基本要求及其特点社会主义职业道德的基本要求及其特点社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、社会主义职业道德性质和基本要求 关于社会主义职业道德建设,考生需把握“一个中心”、“一 条原则”、“一个重点”、“五爱”、“五个要求(二十字规 范)”、“一个行为准则”。即:以为人民服务为核心; 以集体主义为原则; 以“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”为基 本要求; 以“诚实守信”为重点, 以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为基 本规范;以社会主义荣辱观为基本行为准则。 明确反对个人主义、利己主义、享乐主义、拜金主义。 要纠正职业活动中的虚伪、浮夸等欺诈行为,以
9、形成并建立起诚实 守信、言行一致的职业作风和“人人为我,我为人人”的新型职业 关系。 二、社会主义职业道德的特征 第一,继承性和创造性相统一;第二,阶级陛和人民性相统一; 第三,先进性和广泛性相统一。 【练习与思考练习与思考练习与思考练习与思考】 一、选择题 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项 选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以 上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题 1关于道德,准确的说法是 (C)。 (A) 道德就是做好人好事 (B) 做事符合他人利益就是有道
10、德 (C) (C) (C) (C) 道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系 的特殊行为规范的特殊行为规范的特殊行为规范的特殊行为规范 (D) 道德因人、因时而异,没有确定的标准 2与法律相比,道德 (B)。 (A) 产生的时间晚 (B) (B) (B) (B) 适用范围更广适用范围更广适用范围更广适用范围更广 (C) 内容上显得十分笼统 (D) 评价标准难以确定 3关于道德与法律,正确的说法是(D)。 (A) 在法律健全完善的社会,不需要道德 (B) 由于道
11、德不具备法律那样的强制性,所以道德的社会功 用不如法律 (C) 在人类历史上,道德与法律同时产生 (D) (D) (D) (D) 在一定条件下,道德与法律能够相互作用、相互转化在一定条件下,道德与法律能够相互作用、相互转化在一定条件下,道德与法律能够相互作用、相互转化在一定条件下,道德与法律能够相互作用、相互转化 4关于职业道德,正确的说法是 (C)。 (A) 职业道德有助于增强企业凝聚力,但无助于促进企业技 术进步 (B) 职业道德有助于提高劳动生产率,但无助于降低生产成 本 (C) (C) (C) (C) 职业道德有利于提高员工职业技能,增强企业竞争力职业道德有利于提高员工职业技能,增强企
12、业竞争力职业道德有利于提高员工职业技能,增强企业竞争力职业道德有利于提高员工职业技能,增强企业竞争力 (D) 职业道德只是有助于提高产品质量,但无助于提高企业 信誉和形象 5我国社会主义道德建设的原则是(A)。 (A) (A) (A) (A) 集体主义集体主义集体主义集体主义 (B )人道主义 (C) 功利主义 (D) 合理利己主义 6我国社会主义道德建设的核心是(C)。 (A) 诚实守信 (B)办事公道 (C) (C) (C) (C) 为人民服务为人民服务为人民服务为人民服务 (D) 艰苦奋斗 7公民道德建设实施纲要指出我国职业道德建设规范是 (B)。 (A) 求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、
13、服务人民、促进发展 (B) (B) (B) (B) 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (C) 以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 (D) 文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 8关于道德评价,正确的说法是(D)。 (A) 每个人都能对他人进行道德评价,但不能做自我道 德评价。 (B) 道德评价是一种纯粹的主观判断,没有客观依据和标 准。 (C) 领导的道德评价具有权威性 (D) (D) (D) (D) 对一种行
14、为进行道德评价,关键看其是否符合社对一种行为进行道德评价,关键看其是否符合社对一种行为进行道德评价,关键看其是否符合社对一种行为进行道德评价,关键看其是否符合社 会道德规范会道德规范会道德规范会道德规范 。 ( ( ( (二二二二) ) )2011年7月份绩效考核分析报告一、概述:为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现,保证公司全年经营目标的完成,行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核,考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式,本次参与绩效考核总人数为54
15、人,不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。全公司详细考核成绩见附件:二、数据分析:(一)成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人,占考核人数40.7%,良好(80-89分)32人,占59.3%,其中80-85分 15人,85-90分17人,90-95分19人,95分以上3人。见图表:1公司整体成绩分布1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级优秀良好人数2232结构比例40.70%59.30%1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级成绩100分100分成绩95分95分成绩90分90分成绩85分85分成绩80分成绩80分人数121918140结构比例1.85%3.70%35.19
16、%33.33%25.93%0.00%以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人,而在优秀和良好分值中,成绩在90-95分值区间所占比例最高,达35.19,其它依次是85-90分值区间33.33和80-85的分值区间25.93。这说明绩效考核结果的差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。从考核成绩分布图看3,KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分,这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表
17、的评分,没有真正按KPI考核标准进行评分。2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布工龄3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上优秀(人)241051占考核人数比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%良好(人)1026410占考核总人数比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.5
18、2%以上图表显示(假设排除评分偏差情况下):考核成绩优秀者, 将近一半的是入职1-2年的员工(45),而在考核总人数中,也遥遥领先于其它阶段的员工(占比18.52),除了他们所占公司总人数比例较大外,主要原因是这部分员工在公司工作一至两年,对工作岗位相当熟悉,有很强的工作能力和优秀的业绩,是企业的支柱。其次是入职2-3年,入职2年多的员工所占比例低于入职1-2年的员工,从评分上看,他们工作上略有所放松,另外,也可能与公司当前现状有一定的关联。这一部分员工可对其加强公司前景以及其个人职业生涯规划方面的培训,以坚定他们对公司的信心。入职0.5年左右的员工(9)和刚过试用期的员工(5),尚处于工作的
19、熟悉和提升的阶段,公司应把他们中的大部分正确引导进至良好的工作状态,更多注重工作技能、技巧及个人职业生涯规划方面的培训。在本次考核中,出现了一个较严重的现象,就是入职3年以上员工所占优秀者比例异常的小(5),在考核总人数中也仅占1.85,而更大一部分员工处于良好的状态。原因可能有:1.说明公司在对于老员工的吸引力上有所不足,导致老员工的工作业绩、能力态度有所下降;2.一些老员工的工作技能和态度上跟不上公司的发展,需要改进。另外,在考核成绩良好比例中, 入职0.5年内员工和入职3年以上员工占比相当大(31),二者总和占成绩为良好的62,对于这部分员工,公司应予以重视,更多给与他们工作技能上和职业
20、生涯方面的培训。3.各中心成绩分布及结构分析中心综合管理中心财务管理中心营销管理中心工程管理中心成本管理中心产品研发中心审计部总经理室优秀(人数)74213500结构比例38.89%57.14%20.00%14.29%75.00%100.00%0.00%0.00%良好(人数)113861021结构比例61.11%42.86%80.00%85.71%25.00%0.00%100.00%100.00%以上图表显示:从上表可看出,各中心/部门在评分中除了全部评分良好以上,另外,产品研发中心、成本管理中心在优秀和良好两个等级评分比例是不合理(分别是优秀:100,良好0和优秀:75,良好25)。由此得出
21、,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证中心/各部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。三、本次考核过程中存在的问题分析:(一)指标制定所存在的问题分析,首先,由于公司一些特殊原因,导致在各个考核指标提取过程中存在着逻辑顺序上的问题,影响考核指标订立的进度,最后影响考核表的及时制作。其次,由于前期制定KPI指标时沟通不到位,致使一些指标的数据值一直定不下来或本季度无法获取,最后一些职位KPI指标值不得不一改再改甚至取消,使得本次考核过程中的严谨性不够。第三,由于各职位KPI指标数目不一,导致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职
22、位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差。第四,考核指标范围不够全面,由于某些职位工作人员离职或一些职位上工作范围的调整,导致KPI指标与其实际的岗位工作范围不符,考核指标无法涵盖其职位范围的80,另外,有个别职位仅简单设置了几个定量指标,并不能完全分解其部门的任务指标。另外,在确认部门KPI指标值时,指标值不断调整,甚至在岗位绩效考核结束后仍迟迟不能确认,因而没有对部门同时进行考核,使得无法为岗位考核提供纠偏的数据支持。同时,在未能确认部门KPI指标值的情况下,分解部门目标制定岗位KPI指标值,严谨性和科学性不够。(二)本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节,由于本次考核时间
23、段上遇到了国庆6天长假,而绩效面谈又由部门自行把控,加上一些部门由于公司原因需要出差,导致一些部门的考核过程匆匆结束,没有对本次考核周期的绩效进行面谈及改进计划,绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向,绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析,找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在,发现绩效差的原因和征兆。而本次考核,相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。(三)由于本次考核没有对考核成绩采取强制分布,且缺乏有效的评分纠偏机制,导致考核成绩明显偏高,人人得分均得分80分以上,各部门把本次绩效考核运用成了调薪的工具,而没有起到绩效管理应有的鞭笞后进的
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