人力资源培训:人才盘点工具箱.pptx
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1、薪酬结构的基本政策:与组织结构相匹配的薪酬结构类型:平等式结构、等级式结构、网络式结构与职位体系相匹配的薪酬结构类型:非豁免雇员与豁免雇员的区分、职位族划分、地理区域之间的差异、分支结构的协调与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型:以职位为基础和以技能为基础薪酬结构设计的基本原则:1、 贯彻内部一致性的原则2、 兼顾外部竞争性的原则3、 动态调整性的原则4、 按工作流程支付的原则5、 与组织目标相符的原则薪酬结构设计的基本方法:1、基准职位定价法2、直接定价法3、设定工资调整法4、当前工资调整法薪酬结构设计的基本步骤:1薪酬政策线的制定2、薪酬等级的确定3、薪酬等级范围的确定4、薪酬结构的调整第二
2、节 薪酬等级序列设计最高与最低等级薪酬差的确定,影响因素:1、 最高与最低等级上复杂程度的差别2、 政府规定的最低工资率3、 市场可比的薪酬率4、 企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构薪酬等级数目的设计,影响因素:1、 企业的规模、性质及组织结构;2、工作的复杂程度;3、薪酬级差设计要点:1、 一般企业的薪酬等级多在7-10级之间,同一岗位等级中多使用多薪酬率。2、 不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉。3、 目前的趋势主要是薪酬等级数目减少,每个等级之间的薪酬幅度拉宽,同一薪酬等级内的薪酬差距拉大。薪酬等级级差的设计,影响因素:1、 薪酬等级级差越小,某个职位被赋柔特定薪酬率的可能性越大,2、
3、薪酬等级差越大,则需要企业拥有更多数目的薪酬结构,以适应不同职位群体或技能群体的要求。3、 薪酬等级差赵大,越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差别,从而有利于其自身的职业路径选择。设计要点:等比级差;累进级差;累退级差;不规则级差薪酬等级中值位置的确定第三节 薪酬等级范围设计薪酬变动比率的基本概念:衡量薪酬区间的指标是薪酬变动比率,它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。薪酬变动比率的设计:薪酬等级越高,对特定职位的任职资格要求就越高,薪酬变动比率也会随着增加。薪酬区间内部结构的设计:不同薪酬区间的内部结构特征:1、 开放的薪酬范围:限定薪酬等级荡转的最低值、中值和最高值,
4、使员工的薪酬水平可以处在等级范围中的任何位置。2、 阶梯的薪酬范围:限定了一系列的薪阶,薪阶之间相隔一个具体的距离,距离的设计与薪酬等级中值设计的原理相仿。升阶的标准设计:晋阶的依据和标准通常有三个,分别是业绩、技能、资历。1、 成就工资下,员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高,或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。2、 技能或资历工资下,随着员工技能水平的提高或工作时间的延长,企业认为员工越来越胜任该项工作,因此,薪酬逐步提高。3、 综合考虑下,在中值点以下的部分体现了员工能否胜任该工作,通常以技能和资历作为晋阶的标准,中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常
5、表现和能力,多以绩效形式作为晋阶的标准。薪酬区间重叠度的设计:1、 薪酬区间关系的基本类型:在同一薪酬结构体系中,相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠和无交叉重叠两种。2、 薪酬区间重叠度的设计原理:在下一个薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工对企业价值的贡献比在上一个等级上新晋级员工的贡献更大。薪酬区间的重叠还有利于人工成本的控制。第四节 宽带薪酬结构宽带薪酬的基本概念:对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的优点:支持团队工作方式,鼓励技能开发,强调职业发展,支持组织扁平化,淡化组织等级意识,支持新的企业文化
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