人力资源管理知识培训(内部版)(PPT 71页).ppt
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1、人力源划与人才招聘人力源划与人才招聘 Q 一般企如何从事人力源划的工作。一般企如何从事人力源划的工作。 Q 面着遽的境,很多主管:人力面着遽的境,很多主管:人力 源划常跟不上企境的改,做了也是白做源划常跟不上企境的改,做了也是白做 !:企如何做好人力源的划?!:企如何做好人力源的划? Q 大企与中小企在人才招聘的作法上有何不同大企与中小企在人才招聘的作法上有何不同 ? Q 科学园区有如人才的黑洞,吸走相当多秀的人科学园区有如人才的黑洞,吸走相当多秀的人 力,致在人招聘上出多困,力,致在人招聘上出多困, 有何解决或改善之道?有何解决或改善之道? Q 企在推人力源划,容易遭遇到哪企在推人力源划,容
2、易遭遇到哪 些?些? Q 企如何配合的展划而行人力源企如何配合的展划而行人力源 划?划? Q 一般企在招聘工常采有哪些作法?一般企在招聘工常采有哪些作法? Q 企如何能有效地招聘所需的人?企如何能有效地招聘所需的人? 人力源划与人才招聘大人力源划与人才招聘大 一、人力源划的意与目的一、人力源划的意与目的 二、人力源划的程序二、人力源划的程序 三、人力需求的方法三、人力需求的方法 四、推人力源划注意事四、推人力源划注意事 五、招聘程五、招聘程 六、招聘工的通道六、招聘工的通道 七、雇用机构七、雇用机构 八、内升、外聘的缺点八、内升、外聘的缺点 人力源划的意人力源划的意 Q人力源划乃是确保一个能适
3、人力源划乃是确保一个能适 适地得适量适用人之程序,由此程适地得适量适用人之程序,由此程 序可使人力致最有效之运用。序可使人力致最有效之运用。 Q人力源划乃是企考量境人力源划乃是企考量境 的迁,配合企的略划,追求的迁,配合企的略划,追求 的展与目的达成,以及人力源的展与目的达成,以及人力源 的有效开与运用,透分析以的有效开与运用,透分析以 各展段的人力源需求与供,并各展段的人力源需求与供,并 展足些人力需求的政策划,以确保展足些人力需求的政策划,以确保 企能适适地得适企能适适地得适 量适用()人的一系列管理量适用()人的一系列管理 程。程。 人力源划之目的人力源划之目的 一、划人力的展。一、划人
4、力的展。 二、合理分配人力:改善各部力分配不二、合理分配人力:改善各部力分配不 均之状况,追求人力合理化。均之状况,追求人力合理化。 三、配合与展的需要:培植企三、配合与展的需要:培植企 未来展所各人力、征与未来展所各人力、征与 展划。展划。 四、降低用人成本:有人力构,找四、降低用人成本:有人力构,找 出影响人力运用之瓶,以人力及出影响人力运用之瓶,以人力及 效能。效能。 五、足工事生涯展之需求五、足工事生涯展之需求: 合合 成与个人成的生涯划。成与个人成的生涯划。 言之,人力源划之目的旨在有效运用言之,人力源划之目的旨在有效运用 及开的人力源。及开的人力源。 划划 ( planning )
5、 Q即事先决定:即事先决定: Q? 要完成什么要完成什么 ? Q? 要如何完成,怎么做要如何完成,怎么做? Q? 需要多少人力需要多少人力 ? Q? 于何何完成于何何完成 ? Q人力源划将的略划化成人力源划将的略划化成 特定的人力源数量与素的划。此特定的人力源数量与素的划。此 包含人力源需求和可用人力源包含人力源需求和可用人力源 两部分。两部分。 人力源划流程人力源划流程 略略 划划 人力源划人力源划 人力源人力源 需求需求 比需求比需求 与可用之与可用之 差距差距 可用人力可用人力 源源 供需平衡供需平衡人力剩人力剩人力不足人力不足 No action 停止用停止用 减低工减低工 提早退休提
6、早退休 解雇解雇 ,解聘解聘 招聘招聘 甄甄 内部境内部境 外部境外部境 人力源划的程序人力源划的程序 Q步一:将企的略目展开并建立步一:将企的略目展开并建立 与部的目体系。与部的目体系。 Q步二:搜集、分析及人力源的供步二:搜集、分析及人力源的供 与需求。与需求。 Q 根据企的目与展划决定各相关部根据企的目与展划决定各相关部 的人力需求,其中包含各部所需的的人力需求,其中包含各部所需的 人力素与数量需求。人力素与数量需求。 Q步三:定人力源的目与政策,并取步三:定人力源的目与政策,并取 得高主管的支持与承。人力源的目得高主管的支持与承。人力源的目 与政策配合企整体的目与政策。与政策配合企整体
7、的目与政策。 Q步四:定人力源划的行方案。完步四:定人力源划的行方案。完 整之行方案包括:整之行方案包括: 人力需求之考因素人力需求之考因素 1. Projected turnover (as a result of resignations or terminations) 2. Quality and skills of your employees (in relation to what you see as the changing needs of your organization) 3. Decisions to upgrade the quality of products
8、or services or enter into new markets 4. Technological and other changes resulting in increased productivity 5. The financial resources available to your department 2 如何人力需求如何人力需求 (How to Forecast Personnel Needs) 未来所需人力有下列几种主要的方法:未来所需人力有下列几种主要的方法: There are several ways to predict future employment
9、 needs. They include the following: 分析分析(Trend Analysis) 比率分析比率分析(Ratio Analysis) (The Scatter Plot) 算机仿真算机仿真(Using Computers to Forecast Personnel Requirements) 主管判断主管判断(Managerial Judgment) 3 定人力源划定人力源划 注意的要点注意的要点 一、略划先于人力源划,且包一、略划先于人力源划,且包 含内在及外在的境分析。含内在及外在的境分析。 二、人力源划符合的需求。二、人力源划符合的需求。 三、人力源需求。三
10、、人力源需求。 四、可用人力源需考内部来源和四、可用人力源需考内部来源和 外部来源。外部来源。 五、人力源划由直主管与人力源五、人力源划由直主管与人力源 主管共同承担。主管共同承担。 人力源划推的阻碍人力源划推的阻碍 一、缺乏高主管的同与支持。一、缺乏高主管的同与支持。 二、人力划工作者本身生同的危机二、人力划工作者本身生同的危机 。 三、缺乏与其它部的,未能取得他三、缺乏与其它部的,未能取得他 管理的参与和支持,特是直管理的参与和支持,特是直 管理人。管理人。 四、未能与企整体的展划做适切的四、未能与企整体的展划做适切的 整合。整合。 五、渡复的推展活。五、渡复的推展活。 六、于重数量性的分
11、析,偏重人力数六、于重数量性的分析,偏重人力数 量的控制,或是分析方法运用的不当。量的控制,或是分析方法运用的不当。 在人力源划的施程度在人力源划的施程度 与效果不尽理想的原因与效果不尽理想的原因 一、企内外在境化太快,不易划。一、企内外在境化太快,不易划。 二、缺乏人力源划的技与人才。二、缺乏人力源划的技与人才。 三、公司各主管未能有效配合。三、公司各主管未能有效配合。 四、公司高主管于人力源划不重四、公司高主管于人力源划不重 。 五、算与的限制。五、算与的限制。 六、成的抗拒。六、成的抗拒。 当人力源划指出有外的人力需求,当人力源划指出有外的人力需求, 首先需要估其它可能的替代方案,首先需
12、要估其它可能的替代方案, 如:以自化付人力需求,或化、改如:以自化付人力需求,或化、改 工作流程工作流程 等,而非立即行外招等,而非立即行外招 聘。只有当其它方案不适合,才行招聘。只有当其它方案不适合,才行招 聘划。聘划。 招聘之外的其它解决人力不足的方招聘之外的其它解决人力不足的方 案案 Q自化、信息化自化、信息化 Q工作化或流程改善工作化或流程改善 Q加班加班 Q包、分包、包包、分包、包 Q雇工雇工 Q包包 招聘程招聘程 Human Resource Planning Alternatives to Recruitment Recruitment Internal SourcesExter
13、nal Sources Internal MethodsExternal Methods Recruited Individuals 升迁升迁 工作工作 重新雇用重新雇用 工作工作 人才人才 (HRIS) 学校学校 工推荐工推荐 雇用公司雇用公司 (人、中介所、(人、中介所、 就机构就机构 ) 工会、体工会、体 章志广告章志广告 公开公开 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素 一、力市特殊技能之供需状况一、力市特殊技能之供需状况 若求于供,招聘需作大之努力。若求于供,招聘需作大之努力。 如:算机工程。当失率高,招聘如:算机工程。当失率高,招聘 容易。容易。 二、企形象二、企形象 若公司有良好的
14、企形象、名声或其待若公司有良好的企形象、名声或其待 工良好声名播,其易吸引具有良工良好声名播,其易吸引具有良 好格者来征。好格者来征。 三、法律限制三、法律限制 如法、残障雇用、就服法如法、残障雇用、就服法等。等。 影响招聘的之内部因素影响招聘的之内部因素 一、企文化企者之理念、气氛一、企文化企者之理念、气氛 二、薪制度二、薪制度 三、企福利与休措施三、企福利与休措施 四、工作性:挑性工作、自我成、自主性四、工作性:挑性工作、自我成、自主性 五、公司内部升迁(政策)制度五、公司内部升迁(政策)制度 六、与展之机会六、与展之机会 七、舒适、雅之工作境七、舒适、雅之工作境 八、管理方式八、管理方式
15、 九、行之展性技、品之前瞻性九、行之展性技、品之前瞻性 十、工作地点的便捷性十、工作地点的便捷性 十一、征聘形象、甄方式:十一、征聘形象、甄方式: 面予征者良好之印象。如:公司的准、料的提供面予征者良好之印象。如:公司的准、料的提供 、地的安排、度的。、地的安排、度的。 十二、是否已有良好的人力源划十二、是否已有良好的人力源划 在在 HRP 中已事先估各种方案,且指出用何种合适方式去中已事先估各种方案,且指出用何种合适方式去? 部升遷之優點部升遷之優點 Q可提升員工的工作士氣與強化良好的工作可提升員工的工作士氣與強化良好的工作 表現。表現。 Q可增強員工對組織之承諾與忠誠度,較不可增強員工對組
16、織之承諾與忠誠度,較不 會輕易離職。會輕易離職。 Q較不會犯錯較不會犯錯 組織對員工的能力、性向、組織對員工的能力、性向、 性格較為了解,能準確評估,將員工安置性格較為了解,能準確評估,將員工安置 新職位較不易犯錯。新職位較不易犯錯。 Q節省基本訓練費用節省基本訓練費用因其對公司已有所了因其對公司已有所了 解解,不需要再施予基本訓練。不需要再施予基本訓練。 Q組織既有的投資能作較佳之利用。組織既有的投資能作較佳之利用。 部升遷之缺點部升遷之缺點 Q 未能升迁者会生失望、不意。并可能散面未能升迁者会生失望、不意。并可能散面 情。公司宜告知落者何其被拒及他采情。公司宜告知落者何其被拒及他采 取那些
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