人力资源综合_房地产.xls
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1、 领导私下的评分 ,并没有告诉员 工那里做得不对 领导一人说 了算! 考核过程缺乏员工的参与,导致员工: r不明确自己的努力方向、工作目标 r无法及时总结自身工作,并进行反思 r不了解实际工作与期望目标差距,及自身有缺点 同时,领导也无法针对员工的不足对其进行 指导,帮助提高员工绩效 ALLPKU-YCINTHOTEL * 11/2002-PAGE31 考核结果的运用不显著,缺乏绩效反馈,不能起 到提高员工绩效的作用 72.2的员工认为 工作努力一点、松 懈一点对月底奖年 底奖金影响小 59.2的员工认为 工作的业绩或表现 对晋升或提薪影响 小 考核结果的 沟通功能缺 失 我表现到 底怎么样
2、? 干好干坏 一个样! 考核不影响收 入,谁会在乎 考核结果 公司布置考核 任务 人事部组织各部门 人员进行考核 考核结果锁进保 险柜 目前考核的整个程序 问题现状: T有考核无反馈,员工不了解自己的工作与预期目标的差距以及改进内容 T考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象还比较突出,不利于优秀员工的脱 颖而出 资料来源:宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL * 11/2002-PAGE32 考核“重罚不重奖”,考核的激励功能缺失 违反酒店行为规范 违反部门行为规范 部门或酒 店业绩 违反酒店行为规范 违反部门行为规范 部门或酒 店业绩 个人管理 绩效指标 影响
3、员工工资的因素影响管理人员工资的因素 不合格扣 超额奖 不合格扣 不合格扣 超额奖 不合格扣 超额奖 不合格扣 罚的项目多,奖 的项目少! 59.2的员工认为工作的业绩或表 现对晋升或提薪影响小 个人管理 绩效指标 不合格扣 超额奖 资料来源:宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL * 11/2002-PAGE33 缺乏系统性的考核体系,导致考核与提薪、人员 发展、人员流动决策联系薄弱 55.3的基层员工认为工作的业绩或表现对晋升或提薪影响小 59.2的基层管理人员认为工作的业绩或表现对晋升或提薪影响小 62的中层管理人员认为工作的业绩或表现对晋升或提薪影响小 75的高层管
4、理人员认为工作的业绩或表现对晋升或提薪影响小 在考核中没有做 到公开、公平公 正,与领导关系 好就能晋升 个人发展无法 预见、自己不 走也不会有岗 位留你, 对工作表现出 众的应予以奖 励,制定合理 的奖惩制度 资料来源:宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL * 11/2002-PAGE34 并造成员工的个人价值与工作努力程度无法合理体 现,不能满足员工“优胜劣汰”、“公平竞争”、“职 业发展”的强烈需求 认为“竞聘上岗”有效果 68.3% 54.4% 35.0% 50.0%0.0% 8.0% 4.0% 11.0%普通员工 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 认为晋
5、升有可能 “聘”果 理 决策 主管 “聘”像演,聘来聘去是那几 个 “聘上”并 没有起到 劣汰的功能 班 普通 工 “聘”每位都 有上心,促 了个人素与能 力的提高 最有能力的、与 最好的 工不如最有关系 的工有机会 “聘上”使 得一些秀基 人 关于“竞聘上岗” 普通员工: 虽然“竞聘上岗”存在不公正、不公 平的因素,竞聘还是给了他们一个 竞争、晋级的希望,所以他们中的 大多数认为“竞聘上岗”有效果,部 分满足了他们实现个人价值,不断 进取的需求 中层以上管理人员: “竞聘上岗”的形同虚设,使他们连 晋级希望都没有,他们的职业发展 的需求与愿望丝毫没有实现 资料来源:宜昌国际大酒店调查问卷 A
6、LLPKU-YCINTHOTEL * 11/2002-PAGE35 从而引起一系列影响企业可持续发展的问题 现状后果 部门经理 主管 经营层 领班 一般员工 流动率低 出现晋升瓶颈 问题: 1、缺乏激励 2、人才流失 3、企业无法引进新鲜 血液,缺乏活力 案例: GE公司 缺乏系统考核 体系,晋级只 靠竞聘上岗体 系 主管以上无晋 升 访问反馈 “干得好,但实在没位置了”, 留在这里,纯粹靠感情 ALLPKU-YCINTHOTEL * 11/2002-PAGE36 .否则考核不仅不能适应服务型组织的特点, 更无法突破“铁老大”文化和体制方面的障碍 q服务型组织定义:以提高内部外部顾客满 意度为
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