《中华人民共和国药典》2005年版设计方案.ppt
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1、00.90.8 34 (海量营销管理培训资料下载) 2、年度评价 直接领导评价 隔级主管确认 X1所区X1115105 X111595 X110585 X195X185 X11.21.11.00.90.8 公司职能部门高管部门KPI 30% 公司KPI 50% 事业部和直属子公司 总(副总)经理 公司KPI 30% 事业部KPI 50% 事业部职能部门高管 事业部KPI 50% 部门KPI 30% 事业部专业厂、子 公司高管 事业部KPI 30% 部门KPI 50% 综合得分值X1 个人KPI 20% 个人KPI 20% 个人KPI 20% 个人KPI 20% 35 (海量营销管理培训资料下载
2、) 说明: “S*K1”部分:季度评价与年度评价相结合 前3季度按“(S/4)*K1季*70%”发放, K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI,其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数,同时 还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数,即第四季度按 “(S/4)+ (S/4) *K1季*30% * K14”发放。 第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。 36 (海量营销管理培训资料下载) 2、评价得分与K2的关系 X2所区X2115105 X211595 X210585 X295X285 K21.21.11.00.50 KPI评价 全年KPI评价70%
3、直接领导评价 隔级主管确认 行为评价30% 综合得分值X2 37 (海量营销管理培训资料下载) (二)评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评 价分类(进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司), 并与高管职务升降挂钩。 直接领导评价 隔级主管确认 行为评价30% 直接领导评价 隔级主管确认 全年个人KPI考核 70% 综合得分值X3 X3年区X3110100 X311090 X310080 X390X280 年度最考核分区 ABCDE 升降 考 可列入 上一后高管 可列入上一后 高管 免 38 (海量营销管理培训资料下载) 第三部分
4、专业岗位工资分配实施指导意见 一、试点总结 二、背景 三、目的 四、基本原则 五、工作流程 六、工资模式 七、评价要点 八、期望 39 (海量营销管理培训资料下载) 一、试点总结 专业岗位工资试点工作自2004年3月1日开始,历时近2个月,取得了 非常成功的经验,取得了非常有价值的相关数据,达到了预期的目的; 研发中心、三个事业部及分别选定的试点单位,各级领导重视、 工作组成员辛勤工作,主动放弃了许多休息日,专业岗位工资制度试点 工作成效显著,未辜负公司的重托;本次专业岗位试点单位,充分体现 了各自板块的特点,展示了各自的人事管理水平,为全公司专业岗位薪 酬制度的全面实施作出了积极的贡献; 通
5、过专业岗位薪酬试点工作,建立了专业岗位确定流程、专业岗 位人才确定流程和专业岗位人岗匹配工作流程,并形成了较为科学的评 价标准;建立了专业岗位工资制定的工资模式,制定了工资分配办法和 绩效评价办法,形成了专业岗位设备、岗位测评、人岗匹配、人才评价 、工资兑现的一套完整的体系。 40 (海量营销管理培训资料下载) 二、背景 东风-日产合资签订劳动人事协议约定:2004年1月执行新的薪酬制 度。 十堰、襄樊基地专业岗位薪酬满意度偏低。 员工对现收入水平普遍不满意,期望有一个较大增长。 专业岗位人才外流倾向的压力,吸引专业岗位人才缺乏竞争力。 实现公司中期事业计划需要。 公司各级领导及员工对薪酬非常
6、关注。 41 (海量营销管理培训资料下载) 三、目的 激励现有专业岗位人才 ,吸引更多人才加入公 司事业,促进员工岗位 成才。 满足专业岗位人才薪酬 水平发展趋势,如右图 。 提高员工满意度 42 (海量营销管理培训资料下载) 四、基本原则 1、专业岗位工资执行岗位工资制。 2、用于提高专业岗位人员工资的工资增量,计入当年单位的人工成本 ,并纳入考核。 3、专业岗位不包含各单位高级管理、科级管理和业务员岗位。 4、根据各单位的特点确定专业岗位 商用车公司所属前方专业厂应主要侧重生产制造与管理岗位; 零部件事业部所属子公司除生产制造与管理岗位外,还应考虑产品 设计和销售等岗位; 装备公司所属后方
7、专业厂,以单件小批量生产为主,技术复杂程度 、技能水平均较高,还应考虑生产技能岗位; 总部及事业部职能部门,分两条渠道,一是按行政职务系列(科长 、副科长、业务主管、业务员)展开,二是按专业岗位职级系列展开, 主要包括翻译、法律事务、商品规划、制造技术、财务、IS、QCD、PD 等部门的专业岗位。 43 (海量营销管理培训资料下载) 五、工作流程 项 目 策 划 成 立 领 导 小 组 制定 行动 计划 附表一 专业岗位确定 流程(附图1) 专业岗位人才 确定流程(附图2) 人岗匹配流程 (附图3) 依据工作流程制订 实施细则 组 织 实 施 申 报 审 批 人 事 总 部 备 案 44 (海
8、量营销管理培训资料下载) 45 (海量营销管理培训资料下载) 附图1: 专业岗位确定流程图 专业岗位确定流程 岗位调查 岗位分析 岗位排序 人事部门初步 核定专业岗位 推进小组 审核 厂办工会 讨论 事业部人事部 人事总部审核 专业岗位确定 否 否 否 是 是 是 DFL专业岗位确定的参考办法 1、通过岗位职责,形成本单位的岗位目录。 2、根据中期事业计划和本单位的情况对岗 级进行专业分类。 3、换岗位的劳动强度、复杂程度、劳动环境、 劳动责任、劳动技能、效益贡献 4、确定专业岗级,完成了岗级职能 5、 46 (海量营销管理培训资料下载) 附图2: 专业岗位人才确定流程图 专业岗位人才确定流程
9、 制定人才选拔标准 现有人才调查、分析 现有人才排序 人事部门初步 核定专业岗位人才 推进小组 审核 厂办工会 讨论 事业部人事部 人事总部审核 专业岗位人才确定 否 否 否 是 是 是 DFL选拔人才的参考标准 1、 2、具备对客户有良好的服务态度, 3、具有基本的能力 (1)能力 (2)能力 (3)能力 (4)能力 (5)解决实际问题的能力 4、对公司的贡献度 5、实际工作的绩效与成果 (1)公司级科技、管理成果二等奖 (2)国家或公司科技竞赛( ) (3)科技 (4)公司一级人才 47 (海量营销管理培训资料下载) 附图3: 人匹配工作流程图 专业岗位人岗匹配工作流程 下达专业岗位、职数
10、、薪酬 基层单位推荐 工作小组 评价审核 厂办工会 讨论 公示 聘用 上岗 试用 公示岗位要求、价位、职数 个人报名 笔试、面试、技能操作 经历、能力、业绩考察 是 否 是 是 否 否 否 是 48 (海量营销管理培训资料下载) 六、工资模式 S0(年薪)= S0+S*K1+M*K2 S0按月考核发放, S0按当月考勤情况计发; S按季考核发放,根据岗位季度KPI完成情况,当季按考 核结果的70%计发,30%年底根据全年KPI考核情况清算;K1的 取值是0.81.2; M按年考核发放,季度未发的30%的KPI目标工资,根据岗 位年度KPI完成情况及行为评价结果对K2进行取值,按M*K2计 发;
11、K2的取值是01.2。 效价 果 ABCDE K11.21.11.00.90.8 K21.21.11.00.50 49 (海量营销管理培训资料下载) 七、评价要点 1、直接上级评价,隔级主管确认;评价结果不一致时,直接 上级和隔级主管进行充分沟通,并达成一致。最终评价结果由 直接上级反馈给被考核者。 2、评价周期分为季度评价、年度评价。评价分业绩评价、行 为评价。 3、评价方式:业绩评价兑现薪酬,年终业绩评价和行为评价 进行综合评价,对年终薪酬清算和职位变动产生影响。 4、评价结果运用:季度业绩评价兑现S的70%,年度业绩评 价兑现S的30%,综合评价中业绩评价占70%,行为评价占 30%。
12、5、员工行为评价包括:A、诚信、法理;B、利益意识;C、客 户意识;D、跨职能沟通和团队意识;E、适应变革和创新;F 、追求高目标。 50 (海量营销管理培训资料下载) 八、期望 1、推进要求 各单位主要领导要亲自抓,把专业岗位工资制度推进工作作 为2004年薪酬制度改革的重点工作; 严格按照时间进度要求推进专业岗位工资制度工作,要制定 具体的工作计划,按规定的工作流程确定专业岗位、岗位职能 、岗位职数和岗位工资水平; 人岗匹配应做到公开、公正、透明、依据岗位要求和人才综 合技能,选拔人才,并做到“四不唯”,即:不唯学历、不唯资 历、不唯职称、不唯身份。 各事业部要加强对所属单位专业岗位工资制
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