人力资源开发与管理技术(ppt 92).ppt
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1、识(如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识)部门经理以上人员进行,要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识部门经理以上人员进行,要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会全体生产工作按专业进行,要求每年考核都合格。金融、法律知识公司部门经理以上人员进行,要求第三年考核时合格。公司规章制度考核全体员工进行,要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织,考核结果记录各人档案,各使用部门应服从公司的安排,积极配合管理部门的工作,组织好本单位人员参加,对在应考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合格者,应立即调离管理岗位。技术工人
2、一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者,应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理第八条 员工信息管理1、员工信息编号法所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头,即:“XXYG”,接下来为在华实公司第一天上班的日期,如:“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”,最后以4位数字结尾。举例:“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班,是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工,在最后添加一个字母“S”,试用期满后去掉。2、员工信息保存年限A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的
3、员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动
4、合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工以上两项以外的员工。3、资料保留形式A、文字资料B、计算机硬盘C、计算机软盘对于在保留年限内的员工资料,必须逐一建立文字档案,同时在计算机硬盘保留同样内容的资料,并做一个软盘备份,对于保留在上述各项的资料,由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次,确信信息保存完整,若有任一形式的资料缺失,必须从发现之日起,一周之内补正。1、信息的更新与销
5、毁所有需要更新的信息,由管理部门整理成文字,交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料,在超期之日起三年内保留文字记录,保留软盘资料,从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署,由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年(附员工号目录),以后任其自然流失(即软盘不销毁,但除非有需要不再检阅其中的内容)。所有员工的个人资料必须加密,除员工本人(仅限查阅本人资料),管理部门经理、总经理可以查阅外,其余人员查阅必须书面申请,经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同
6、的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界,分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘,离职员工存在D盘,离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。第九条 专才与临借工的信息管理1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。2、编号法专才编号为:“XXZC”临借工编号为:“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞第十条 开除符合以下条件之一的员工作开除处理:1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定;2、若不作开除处理可能对社会有不利影响;3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂,一般尽量少用
7、。第十一条 操作程序本章所列的各种情况、政策性很强,牵涉各方面利益,故作为管理部门必须十分慎重,工作必须十分严谨。其处理原则为:依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同,但共同点是:公司与员工的合同关系即将完结,双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益,故必须严格按下列程序进行:1、书面或口头提出对于员工作为主动方,公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请(如辞职书等)。若公司为主动方,原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理,可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工,一般应先口头与员工交换意见。在此之前,管理部门应
8、事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议,决定谈判策略和要点。2、口头协商管理部门必须事前准备好有关资料,即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工,也应作好文字准备,其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商,以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见,则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时,应尽量先起草好公司的协议草稿,以求提高工作效率,尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大,道理在公司一方,则不必急于求成,以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错,管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案,根据实际情况采取主动、被动、等
9、候等多种策略。3、审议协议若员工方提出反建议,管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外,一般不作可否的正面答复,以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规,会引起不良后果的建议,要敢于直接拒绝,并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理,增加下步工作难度。4、签订协议双方达成一致后,立即签署协议(作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项)。对于双方各作让步而达成的协议,必须要有明确的条文说明:“甲方已向乙方清楚说明了按劳动法应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议,除上条条文外,还必须要有:“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济
10、补偿,否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为,追记行政处分和追处经济处罚,乙方对此不表示异议”的条文,并且要有乙方违纪、出错的文字资料。5、结算付款协议签订后,管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上,迅速计算出应付(收)款项。在实际付款前,必须办理下列手续:签署离职退还财物会签单;签署协议;交出各种锁匙、员工证、住宿证;带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请,并且在实际离开公司当天才发给结算工资,财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕,才可付款。6、原则与灵活对于对方提出的要求,应坚持原则,灵活处理。以下情况应坚持原则不退让:对方提出的
11、要求直接违反公司依法制定的规章制度的;对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的;公司一旦答应对方会造成不良先例的;公司在人情、法律方面都无可指责,不必让步的。以下情况可以灵活处理:出于人道主义考虑的;在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的;双方作出对等让步的;有利于公司长远利益的。第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按员工手册及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息,如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方
12、案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表,对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题,原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答,而不得“我也是打工的”、“我也没有办法,是老板(上面)叫我做的,我也不想”等贬低个人(自己)、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之,这是公司对个人,不是个人对个人的谈话,也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。第十四条 本制度另设摘要版,供全体员工阅读遵守。1 人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训 绩 效 管 理 效考的效表效考的方法效考的种 分 考方法的用 效考的偏差 效指的效考 准与 分 360度考
13、凡方法 效:效考的效度 指与准 按考核效分五价准的科学性、系 性、精确性是客的 原因,如下是主原因 : 1、分布差:承 正分布最佳克服 “强迫分布法” 1)厚差:偏松 偏分布滋生 幸;蒙混关;害 工 ;不利工成 2)苟延差:偏 正偏分布造成气 氛;力增加;降 低意度;不利极性 集中多数一般 好坏不分 2、 差:以点 面克服工作、 准具体/明确、 技巧培、效考核的 考核 3、个人偏:个人偏 或偏好致价偏差 有有利于/又是不 利于与受者 4、先和近期效 : 依据最初或最近效信 息替代全部信息“以偏概 全” 5、自我中心效 : 价者按自己的理解准 行价比差 :找与其不同的方面 价;相似差:与其 相同
14、的价 6、后效:上一期 本期价的影响 克服:一期市一期 1、(生/技/ 管理/服)效指 体系 2、个体(位/地位) 指量化的依据和准全角考方法 1、考者:上/同/ 下/客/自我 1、点 价信息全面、科 学、客、差小 予任特征的考 全面、深刻 有助于强化企核 心价、增强企核心 争 匿名价果更有 效 有助于造更好的 氛 双向交流提高成 参与性 更好促工展 2、缺点 定性多、定量少 信息渠道多,信息 不一致 增加考核成本 理不当造成内部 气氛 3、基于互网的考 化价程 适性与性 降低成本 4、程序 1)目 2)考者/被考核者培 3)施(施/并 告/制定效改善 划) 4)反面 5)效果价 5)需要注意
15、P267- 268 特征效: 是怎的人置容 易并非与效直接关 , 不是十分有效 品主型的考核方法品特征型指体系 明工是一个何种 型/潜的人运用 在招聘/甄/晋升/考 1、置的原 定量准确 先合理(能反映 的生技/管理 水平具超前性 少部分人能超, 大部分人接近达成,少 部分达不成 扼要:定大 众化,表达明扼 核心要求:SMART 2、准的种 合等准 分解提准 3、分方法 一要素分(自 然数法/系数法常数法 /函数法直接分和 接分等) 多要素合分法 (是建立在尺度 等距或假具有等距水 平的基上相 加法/系数相乘法/称 法/百分比系数法) 4、量表 名称量表 等量表 等距量表(没有 的零点 ) 比
16、率量表(是水平 最高的量表具有 的零点,量表上的 位相等) 行效: 如何工作更适合人 交往繁的位,如 企文化 行向型的考方法主考: 排列法;排列法; 成比法;强制 法;构式叙述法 行/程型指体系 价工的表 客考: 关 法;强迫 法;行定位法;行 察法;加 法 果效: 完成什么化指 以量化:断水平等 (但可以化断 准确率) 果向型的考方法目管理法;效准 法;短文法;直接指 法;成 法; 定法 工作果型指体系 完成工作任/目的 情况和的献 合型考方法解式平价量表法;合 成考法、日清日法 ;价中心 1、效指 的原 性:分分 科学性:体特点 明确性:内涵/外延 定明确而清晰 2、方法 要素示法 卷法
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