企业心理培训到底培训什么(doc 7页).doc
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1、4 HR 组织目标分解 工作单元职责 评估结果使用: 员工发展计划 培训、薪酬调整 奖金发放、人事变动 绩效管理循环 绩效反馈面谈: 活动:主管人员就评 估的结果与员工讨论 时间:绩效期间结束时 绩效计划: 活动:与员工一起 确定绩效目标,发 展目标和行动计划 时间:新绩效期间开始 绩效实施与管理: 活动:观察、记录和总结绩 效;提供反馈;就问题与员 工探讨,提供指导、建议 时间:整个绩效期间 绩效评估: 活动:评估员工的绩效 时间:绩效实践结束时 绩 效 期 间 绩效管理系统流程图 55 HR 绩效管理公式 结果目标 (What) 行为目标 (How) 绩效 ()x 有效激励目标管理 绩效管
2、理 - 增加市场占有率 -客户服务 - 超前创新 - 积极主动 - 灵活机动 - 团队合作 行为目标支撑 结果目标 x 56 HR 绩效理管发展的四个阶段 基于流程的KPI 基于战略与可持续发展的BSC 传统人事管理绩效考核 目标管理 57 HR 平衡计分卡 平衡计分卡从公司战略目标出发: 学习发展类指标 例如: 新业务服务收入 内部员工满意度 部门协作满意度 每员工收入 公司愿景公司使命 公司战略 财务类指标 例如: 投资回报率 现金流量 盈利率 利润 客户类指标 例如: 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益 内部营运类指标 例如: 安全事故率 工程项目完成周期率 工程项目质量 返工
3、率 58 HR 绩效管理体系 企业战略目标 企业策略目标与 KPIs 部门业务重点与 KPIs 岗位业务重点与 KPIs 绩效管理组织与责任体系 绩效 管理 绩效考核制度设计 教练/辅导 目标/计划 回报/报酬 考核/检查 59 HR 绩效管理体系(续) 绩效目标体系 使命、愿景 战略 目标体系 绩效指标体系 企业KPI 部门KPI 岗位KPI 绩效计划 辅导执行 评估 反 馈 企业高层 部门 岗位 HR 部 绩效责 任体系 绩效过 程体系 60 HR 第二节 绩效管理系统的有效运行 参与者的培训与动员 绩效管理的面谈 绩效改进的方法 61 HR 一、参与者的培训与动员(1) 1、考评中易出现
4、的错误 分布误差过严、过松和居中 晕轮效应某一特征掩饰了其他特征 个人偏见好学生和坏学生 优先效应第一印象 近期效应以近代远 投射效应喜欢和自己一样的人 62 HR 一、参与者的培训与动员(2) 2、考评者的培训 绩效管理制度的内容和要求,目的、意义、职 责、任务等 绩效管理的基本理论和方法 绩效考核指标和标准的设计原理及应注意问题 绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施要点 各种误差与偏误的杜绝和防止 一些具体操作技巧 63 HR 一、参与者的培训与动员(3) 3、思想和组织上的动员 通过各种形式让全体员工对绩效管理有 一个全面的了解和正确的认识 获得全体员工的理解和支持 如何获得支持呢? 64
5、 HR 一、参与者的培训与动员(4) 4、获得支持的方法 获得最高管理层的支持 让他们站出来说话,说明绩效管理有什 么好处,对员工个人会有什么好处 明确人力资源部门和直线经理的职责 65 HR 二、绩效管理的面谈(1) 1、绩效面谈的种类 绩效计划面谈初期 绩效指导面谈中期 绩效考评面谈末期 绩效总结面谈完成 66 HR 二、绩效管理的面谈(2) 2、面谈前的准备工作 (1)拟订面谈计划并提前12周提前通知面谈者 面谈的主题 面谈的时间、地点 需准备的资料 (2)收集各种与绩效相关的信息资料 也可把自己掌握的资料预先通知对方 67 HR 二、绩效管理的面谈(3) 3、提高绩效面谈的有效性 除了
6、做好准备、融洽面谈气氛外,要采取有效的信 息反馈方式 具有针对性对事不对人 具有真实性经过核实和证明 具有及时性及时反馈(小休躺睡) 具有主动性主动寻求信息反馈 具有能动性促进员工做好工作 最终要把握求同存异、积极向上的原则 68 HR 三、绩效改进的方法(1) 1、分析工作绩效差距 目标比较法与目标比 水平比较法与上期比 横向比较法与其他人比 69 HR 三、绩效改进的方法(2) 2、查明产生差距的原因 企业外部环境市场、对手 企业内部因素资源、文化、制度 个人能力 工作态度 QC小组的方法-人、机、物、法、环 70 HR 第三节 绩效考评方法 行为导向型考评方法 主观 客观 结果导向型考评
7、方法 71 HR 一、绩效考评方法的分类 行为导向型(主观的有:排列法、选 择排列法、成对比较法、强制分布法 。客观的有关键事件法、行为锚定等 级评价法、行为观察法、加权选择量 表法等) 结果导向型(目标管理法、绩效标准 法、直接指标法、成绩记录法等) 72 HR 1、排列法 也称排序法、简单排列法 考评者根据员工工作的整体表现,按照优 劣顺序依次进行排列。 特点:简单易行,花费时间少,减少考评 结果过宽和趋中的误差。主观比较,有 一定的局限性,不同部门员工难比较, 业绩相近时难比较。 73 HR 2、选择排列法 也称为交替排列法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差 的作为第1名和最后1名,再
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