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1、是现代经济社会发展多边性的需要:(1)、现代科技的发展十分迅速;(2)、从科技发明到产品生产和社会应用的周期越来越短。3、决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。(二)、决策科学化的特征1、决策思想科学化(1)、合理的决策标准(2)、有效的信息系统(3)、系统的决策观念2、决策程序科学化(1)、每个步骤都有科学含义并且彼此联系;(2)、有一整套科学技术做保障。3、决策方法科学化:“软技术”;“硬技术”。八、决策民主化与决策科学化的关系:(1)、决策民主化是决策科学化的重要保证;(2)、决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件;(3)、决策民主化和决策科学化是任何有效决策都
2、必不可少的基础和先决条件。九、提高领导者决策水平的方法(一)、选准决策目标(二)、提高决策者对决策的认可水平(三)、发挥外脑的作用(四)、善于运用逆反意见第十三章 激励过程诸要素的研究一、人类行为的共同特征:1、自发性2、因果性3、目的性4、持久性5、可变性二、动机有三种机能:1、始发机能2、选择和导向机能3、强化机能三、影响人动机结构和优势动机变化的因素:1、爱好和兴趣;2、价值观;3、抱负水准。四、动机的分类:按其属性,可分为:物质和精神动机;按其作用强度,可分为:优势和次要动机;按其作用时间,可分为:持久和短暂动机;按其作用结果,可分为:积极和消极动机;按动机由来,可分为:(一)、原始动
3、机(二)、一般动机(三)、习得动机。五、需要的分类:1、从需要的功能特征来区分,分为物质需要和精神需要;2、从需要的对象如何得到的角度来区分,可分为自然需要和社会需要;3、从医学角度来区分,可分为生理需要和心理需要。六、需要的特征:1、指向性 2、再生性 3、交替性 4、转移性5、发展性七、需要向动机行为转化所经过的阶段:1、意向阶段:需要的程度在某种水平以上,才能成为动机并引起行为;2、愿望阶段:随着需要的不断增强,人们明确的知道是什么使自己不安,并意识到可以用什么手段来满足需要;3、行为阶段:人的心理进入愿望阶段后,在一定外界条件(外界刺激)下就可能成为行动的动机并导致行为。八、动机与行为
4、关系的复杂性:1、同一动机可引起种种不同行为;2、同一行为,可以出自不同动机;3、好的动机可能引起不合理甚至错误的行为;4、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。第十四章 激励理论研究一、马斯洛的需要层次理论(一)、基本论点:生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要、自我实现需要(二)、心理发展与需求强度: 随着心理的成熟,需求层次逐级提高。(三)、理论概括:1、强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理;2、强调需要分为层次,成阶梯式逐级上升,即层次性原理;3、高层次需要不仅内容比低层次需要广泛,而且实现的难度愈益增大,激励力量增强;(四)、马斯洛需要层次理论的不足:1、需要层次理论是以
5、唯心的人本主义理论为基础的,它认为人的需要是本能的,是生而具有的;2、需要层次理论认为需要机械地由低往高上升运动,忽视了人的主观能动性。二、赫兹伯格的双因素理论:使员工感到不满意的因素与使员工感到非常满意的因素是不同的,前者往往是由外界的工作环境所引起,后者通常由工作本身所引起。由此,赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要,或者对激励而言,存在着两类不同类型的因素,它们彼此独立,且能以不同的方式影响人们的行为:激励因素(来自工作本身):能使人们产生工作满意感的因素;保健因素(来自外界环境):促使人们产生不满意感的因素。(一)基本论点 职工非常不满的因素:公司的政策和制度;技术监督;与上级之间的人
6、事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工资;职务保障;个人的生活;工作条件;职务地位。使职工感到十分满意的因素有:工作上的成就感;工作中得到认可和赞赏;工作本身的挑战性和兴趣;工作职务上的责任感;工作的发展前途;个人成长发展的机会。(二)、理论概括:1、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点;2、只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大地调动;3、激励因素是以工作为核心的。(内酬:在工作进行过程中获得的满足感,它与工作任务同步;内激:发自于员工内心的激励。)三、麦克里兰的成就需要理论:他认为人的生存需要基本得到满足下,人的最主要的需要有三种,即成就需要、权力需要
7、和合群需要。要点:追求卓越、争取成功1、喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境;2、他们为自己树立具有一定挑战性的目标,既勇于冒险,也面对现实;3、他们强烈要求对其工作有明显的和不断地反馈。四、ERG理论要点:美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗认为,在管理实践中将员工需要分为以下三类较为合理,即生存需要(existence needs)、相互关系需要(relatedness needs)、成长需要(growth needs)。三个基本观点:第一,各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望;第二,较低层的需要得到的满足越多,就越渴望得到较高层的需要;第三,如果较高层的需要一再遭受挫折,
8、得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势,而且也指出了“挫折倒退”的趋势。五、期望理论(一)、期望理论基本模式:激发力量(M)=目标效价(V)期望值(E)(基本模式表明:激发力量是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高,可能性越大,激发力量也越大。反之则相反。当激发力量太低时,人虽然有愿望但不会采取行动。)(二)、期望理论概括:若想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望、工具和效价三者之间的关系。1、努力与绩效的关系:在企业组织中,人们必须作出一定的努力才有可能换取所向往的工作绩效。2、工作绩效与报酬的关系:对于大多数人来讲,做好工作并不是
9、最终目的,他总是希望在去的良好成绩后获得适当的报酬。3、报酬与满足需要的关系:员工总希望通过绩效所得到的报酬可以换取自己期望得到的事物。(三)、期望理论的不足:对赫兹伯格所提出的内酬、内激缺乏足够重视。在绩效与报酬之间,期望理论强调了绩效的工具性、手段性,而忽视了绩效本身所包含的激励作用,不利于管理人员在目标设置时充分发挥绩效的内激力。六、综合型激励理论(一)、理论要点:综合激励模式:工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励(任务内在激励来自于工作本身的激励;任务完成激励来自于能否完成该任务的期望值与工作完成的效价;任务结果激励来自于对任务完成后得到什么结果的估计与获得一系列报酬的可能性和重要性。)(二)、理论特色1、任务内在激励是员工由工作任务中存在着这些内激因素而感到欢乐,即乐在其中;2、任务完成激励是努力导致的第一级结果绩效,去的良好绩效对于员工来说也非常重要,员工愿意为此而努力工作;3、任务结果激励主要是由报酬产生的外激励力量,它以完成任务为前提;4、除任务内在激励外,任务完成激励、任务结果激励都与完成任务的期望有关。因此,只有将以上每一项都提高才能提高