125 非财务人员财务管理培训.ppt
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1、武汉大学管理学硕士 中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 北京时代光华特聘高级培训讲师,武汉地区首席咨询顾问 曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 在经济日报等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇 曾老师咨询培训 Date1曾庆学人力资源管理 Date2曾庆学人力资源管理 第一篇:企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 内容大纲 第三篇:绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇:薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题价值管理 薪酬体系设计四叶价值评价模型 绩
2、效导向的薪酬设计 第二篇:岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 Date3曾庆学人力资源管理 第一篇:企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 内容大纲 第三篇:绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇:薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题价值管理 薪酬体系设计四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 第二篇:岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 Date4曾庆学人力资源管理 外行谈石化企业体制改革 q 计划、市场与企业 q 国有、私有;国营、私营 q 体制改革中人力资源管理的重要
3、性 q 总裁头疼的三件事 q 现代人才观念 Date5曾庆学人力资源管理 办企业的三大要素 q 项目 q 资金 q 团队 q 中子弹杰克韦尔奇 Date6曾庆学人力资源管理 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 (美)汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重 建IBM公司。 (美)IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我的组织、人员, 四年以后,我仍将是一个钢铁大王。 (美)钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物
4、在GE如鱼得水。 (美)通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理,最终就是人事管理。人事管理,就是企业管理的代名词。 (美)德鲁克 为政之要,惟在得人。 凡事皆须务本,国以人为本。 李世民 间于天地之间,莫贵于人。 孙膑 真知灼见 Date7曾庆学人力资源管理 关注生 产环节 的管理 重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理 70年代 80年代 90年代 2000年以及未 来很长一段时间 追随管理的实践 Date8曾庆学人力资源管理 企业经营价值链 经营人才经营人才 经营客户经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚顾客满意 为顾客创 造价值带
5、来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得到 满足与个人价 值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 Date9曾庆学人力资源管理 成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配(考核与薪酬) 文化管理 基于战略价值的企业人力资源运行系统 Date10曾庆学人力资源管理 人力资源管理的四大机制 成长机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 Date11曾庆学人力资源管理 人力资源管理发展的演进 Date12曾庆学人力资源管理 现代人力资源管理与企业可持续发展的关系 企业生存和发展的核
6、心命题 可持续发展 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与消费者 战略与竞争优势消费者忠诚 组织的核心能力客户创造独特价值 员工的核心专长与能力 基于战略与能力的人力资源开发与管理系统 Date13曾庆学人力资源管理 价值定义 (Value Definition) 价值创造 (Value Creation) 价值评价 (Value Evaluation) 价值分配 (Value Distribution) 价值实现 (Value Realization) 价值驱动 (Value Driving) 战略绩效管理战略绩效管理( (价值导向价值导向) ) (Strategic Perfor
7、mance Management/Value Oriented) 战略薪酬管理战略薪酬管理( (价值导向价值导向) ) (Payments Management / Value Oriented) 曾庆学:基于战略的人力资源价值链管理模型 人力资源规划与开发 (Human Resources Planning and Development) 价值管理 人才管理 Date14曾庆学人力资源管理 变革 推动者 战略 合作伙伴 价值 管理者 人力资源/资本 开发者 曾庆学:人力资源管理角色模型 Date15曾庆学人力资源管理 企业发展战略/愿景/使命/价值观 组织结构与关键业务流程优化 人力资源规
8、划P1 目标管理 岗位设计、岗位分析岗位设计、岗位分析P2P2 岗位评估岗位评估P2P2绩效管理绩效管理P3P3 人员招聘 薪酬与激励薪酬与激励P4P4 培训与职业发展P5 企业文化体系 能力素质模型、词典 曾庆学:基于战略价值的人力资源管理5P-S体系 Date16曾庆学人力资源管理 1.石油石化企业体制改革成败的关键是什么? 2.企业成功有哪三大基本要素,其中最重要的是哪个? 3.您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的? 4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制,各自发挥什 么作用? 5.如何理解企业管理的本质就是经营人才? 总结与提问 Date17曾庆学人力资源管理 第一篇:企业体制
9、改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 内容大纲 第三篇:绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇:薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题价值管理 薪酬体系设计四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 第二篇:岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 Date18曾庆学人力资源管理 公司战略及目标 公司组织结构图 部门职能与职责 业务流程设计与重组 目标人工作结合 定岗、定编、定员等 人的能力与 资格调查 岗位职权职责 岗位分析 岗位说明书 任职资格 职务价值评定 岗位设计 岗位分析 岗位评价 岗位管理 岗位管理体系 Da
10、te19曾庆学人力资源管理 岗位管理内容 Date20曾庆学人力资源管理 岗位分析为什么重要? 岗位分析 招聘 新设岗位 与外部竞争者竞争的基础 业务目标 制定与业务目标一致的角色 岗位评估及级别 是认识各岗位的价值的结构 绩效管理 是发展绩效管理的基础 岗位继承的计划,培训和发展 了解机构要求的技巧和能力 组织开发 便利了程序,结构,加强了 组织变化。 Date21曾庆学人力资源管理 使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述, 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任条 件 岗位分析之总体目的 Date22曾庆学人力资源管理 n 工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位。 n 任务:为达
11、到某一明确目的所从事的一系列活动。 n 职责:组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 n 职权:依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 n 岗位:即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体的权力的总和。 n 职务:即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明 确的工作行为,由一组主要职责相似的岗位所组成。 n 工作族(职系):由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 n 职业:由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 n 职组:工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 n 职级:工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位 。 n 职等:工作性质不同或主要职务不同,但
12、其困难程度、职责大小、 工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 岗位分析中的术语 Date23曾庆学人力资源管理 职业 职业运动员 职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球 工作族 棒球手 工作 内野手外野手接投球手 第 一 垒 第 二 垒 第 三 垒 游 击 手 左 野 手 中 野 手 右 野 手 接球手投球手 职责 一些防守任务 岗位岗位岗位 岗位分析中的术语 Date24曾庆学人力资源管理 岗位分析信息收集方法 直接观察 个别面谈 团体面谈 调查问卷 员工日记/记录 Date25曾庆学人力资源管理 观察法 能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工
13、作、不确 定性工作 面谈法 效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度 ;对提问要求高;易失真 问卷调 查法 费用低;速度快,调查面广 ;可在业余进行;易于量化 ;可对调查结果进行多方式 、多用途的分析 对问卷设计要求高;可能产生理 解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险 的工作 典型事 例法 可揭示工作的动态性,生动 具体 费时;难以形成对一般性工作行 为的总的概念 各种工作分析方法的优缺点 Date26曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则0 通常而言 描述该岗位的日常工作状况,而非个别特例 描述现有岗位,而非未来将设的岗位 因为有时岗位内容并不按预期发生变化
14、避免使用专有名词(例如:“施乐”及“财务 软件”);因为这类名词易发生变化;取而代之 ,可使用“复印机”及“财务信息系统” 避免简称及缩写 使用全称来撰写岗位描述,以便使不熟悉本公司 、本行业或专业术语的人都能读懂 Date27曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则1 基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况 岗位全称 所在部门 所在科室 所在城市 岗位级别 直接上司和/或下属(注明岗位名称,而 非在职者姓名) Date28曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则2 职责概述: 说明设立该岗位的总体目标 用二至三句话 说明该岗位存在的意义 简述该岗位的核心职责,并写明所受的客观限制 要领:
15、 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述,可 能更容易 句型:根据。(限制条件)做。,以达到。 。目的 限制条件:法律,法规,原理,政策,战略,指导, 指示,模型,方法,技术,体系,做法,程序,条件,标准。 目的:市场,盈利,有效性,质量,产量,服务,期限 ,安全。 Date29曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则3 主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围 依据重要性,列举六至八项关键职责 关键职责意指: 设立该岗位需履行的职责 可在其他员工之间进行分派 要求高绩效;若未能完成该任务,可能对未来经 营成果产生严重影响 该职责耗时显著 要领: 仅包括一般职责,而非具体工作
16、任务 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如:员 工手册、政策说明、他人所委派的工作任务) 仅包括该岗位的日常职责;例如:应避免“经理不在时 ,代行管理员工”之类的职责 可附加2-3个实例,以进一步澄清 Date30曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则3续 要领 (续): 依据重要性,列举六至八项关键职责 句式结构应为: 内容提要:谓语+宾语+解释性短语+目 的/效果 谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解释性短语进一步对谓语和宾语加以说 明,例如:说明方式、地点、目的及周期 如果目的一致,可合并同类项 示例: 信息集成:
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