人力资源培训与人才开发(PPT 157页).ppt
《人力资源培训与人才开发(PPT 157页).ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源培训与人才开发(PPT 157页).ppt(157页珍藏版)》请在文库网上搜索。
1、员工薪酬管理 绍兴文理学院绍兴文理学院 一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述 二、员工工资与奖金二、员工工资与奖金 三、员工福利三、员工福利 四、薪酬设计四、薪酬设计 内 容 二、员工工资与奖金二、员工工资与奖金 (一)工资的基本形式 (二)工资制度 (三)影响工资的因素 (四)奖金 (一)工资的基本形式 1.基本工资 2.激励工资 3.成就工资 按作用分,各种形式的职工工资,概 括起来,可以分为: 基本工资 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 利 n稳定的收入来源,起码的生活需要 n减少企业的工资总额、降低劳动成本 弊不利于调动职工劳动积极性 计时工资制 n集体完成的工作
2、成果,不易单独计算 n在劳动量的测定上有困难 n产品经营项目和生产条件多变 (一)工资的基本形式 计时工资制 小时工资; 日工资; 周薪; 月薪; 年薪; 工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 工资的基本形式 激励工资为什么能调动职工的积极性 ? 分成思想 假设:效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题: MaxU = w g (e) 约束条件:w由企业决定 假设:企业的目标是追求利润的最大化,利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低 企业面临的最优化问题: Maxp = R (e) w 约束条件:e由工人决定 如果 工资 = w(R(e)。工人的最优化问题 Ma
3、xU = w(R(e) g(e) 约束条件:w(R(e)由企业决定 w(R(e):激励工资。 激励工资 计件工资 n 以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 n 产品数量可以单独计量,产品质量责任明确、可以单独考核的企 业或工种 实行计件工资制必须具备的基本条件 n 产品的数量能够准确计量,并能正确反映工人所支出的劳动量。 n 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 n 具有明确的质量标准,能够检查产品质量。 n 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度,并有严 格的计量单位。 n 生产任务饱满,原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常,能 够组织均衡生产,有条件鼓励职工增加产量。
4、 激励工资 计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资 浮动工资 职工工资的一部分或全部是浮动分配的,其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。 n工资浮动 n浮动升级 n浮动工资标准 具体形式 激励工资 n 投入激励工资:工资随职工工作努力程度的变化而变化 n 产出激励工资:工资随着职工劳动产出的变化而变化,如奖金、 计件工资、销售提成 分 类 激励工资 某公司规定,员工每天生产的产品5件以
5、下,每件付 酬3元;超出5件的部分,每件付酬5元。 实行激励工资时应注意的问题 n激励工资和基本工资比重要适当 n激励工资所诱发的“替代效应” n激励制度的可行性 激励工资 成就工资(Merit Pay) 当职工在企业工作卓有成效,为企业作出了突出的贡献后 ,企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。 为什么需要成就工资? n把不合格的人筛选出去 n留人 某学校发放特岗津贴 (二)工资制度 工资制度,也称工资等级制度,就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级,按等级 规定工资标准的准则和方法。 工资制度主要有: 人(PEOPLE) 职位(POSITION) 工作绩效表现(PER
6、FORMANCE) 市场(MARKET) 综合 工资制度 3P-M 职位(POSITION) 工作绩效表现 (PERFORMANCE) 人(PEOPLE) 市场(MARKET) 基本工资制度 1、能力工资制 欧美国家为代表 以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质。 2、资历工资制 日本为代表 根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资 薪酬支付形式 1、技能工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条 件(技术、业务水平和智力、体力等)为主来反映劳动质量的 差别,确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。 2、岗位工资:以员工承担的工作岗位本身为依据
7、反映劳动 质量的差别,根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小 、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序 。主要指职务工资制(岗位工资制)。 3、绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差 别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。 几种典型的薪酬制度剖析 1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计:年薪制 1、技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确 程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技
8、术等级 ,按等级规定工资标准。 工资制度人(PEOPLE ) 这种工资制度的优缺点是: (1)以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构,以个 人的能力水平来确定工资等级,解决了因没有高等级职位而使高能力者利 益受到影响的问题; (2)按能力确定工资,可以保证人事安排的灵活性; (3)当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时,就难以实现 同工同酬的原则。 主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别。使用 与技术较复杂的工种,如:机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、 磨、钻以及模型、机修、保全等工种。 2、职能工资制 定义:职能工资制基于员工能力,能力工资占整个工
9、资中65%以 上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关 的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资,其理念是 为那个特定的人付钱Pay the person. 这是最新的薪酬理 念,很少被使用,而且经常被自称Pay for competency的公 司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成 多少课程就是资质的体现 工资制度人(PEOPLE) 特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能 力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型,即员 工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行 为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当 困
10、难。另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定 工资,哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激 励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄 清楚。当然,职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多 ,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是 把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职 能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能 力评价体系的建立。 素质冰山模型 表 象 的 潜 在 的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例,自信 例,灵活性 例,成就导向 例,客户满意 潜 能 行为:外在的行动和表现 知
11、识与技能:对特定领域 的了解和对实践的掌握 价值观与态度:对特定事 物的偏好和判断 自我形象:一个人对自己 的看法,即内在的自我认 同 个性与品质:持续而稳定 的行为与心理特征 内驱力;内心自然持续而 强烈的想法或偏好,它将 驱动、引导和决定一个人 的外在行动 学历工资: 把工资与知识挂钩,其设立的目的是为了对员工知识积累的肯 定和鼓励. 一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20-30%之间比较 合适. 相关新闻:薪资要与职称学历脱钩 沪推进事业单位人事改革 上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配 方案和分配标准,薪资与职称、学历、资历脱钩,实际收入 跟岗位和贡献走。 3、年资型
12、工资制 这种制度的基本特点是: (1)基本工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定,与 劳动质量没有直接联系; (2)工资标准由企业自定,并每年随职工生活费用、物 价、企业的支付能力而变动; (3)考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要,在基本 工资外,还相应设立奖金和津贴、补贴,并且在考虑职工 本人的生活需要以外,还适当考虑职工家属的生活需要; (4)基本工资是计算退休金和奖金的基础。 工资制度人(PEOPLE) 工龄工资:又称年功工资,是企业按照员工的工作年数, 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。 多数企业的工龄工资政策呈“线型”,即确定X元/年的标 准,员工实际所的工龄工资为工作
13、年限分配标准;有 的企业还规定了工龄工资的起拿年限,即工作满几年起 计发。 有的参照国家机关,标准仅为1元/年,按此标准计算, 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资 总额仅相差二三十元,工龄工资好似一项摆设,其价值 未能充分发挥。 年功序列工资制 这是日本国特有的一种工资形式,在日本经济起飞并超 过美国的奇迹出现后,被管理学家归结为主要成功武器 之一。 优点: 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观 z匀堀竃讀缁敮H缀穒刀椀鬂礃鄃醃鄃霃唃崅敎鱾昀椀渀搀漀挀愀搀搀戀搀愀攀愀挀戀搀挀最椀昀崀敎鱾昀椀渀搀漀挀尀尀愀搀搀戀挀戀愀昀挀愀愀瀀欀娀一搀愀挀堀琀礀漀伀渀搀伀戀琀戀愀愀嘀瘀氀欀
14、夀刀樀琀琀琀刀匀樀最洀匀礀娀匀吀琀眀瘀琀眀挀猀鱾昀椀渀戀挀搀搀搀攀5戀樍蝖瘀蝎欀伀娀瀀吀栀栀椀甀焀刀愀氀樀渀愀堀圀猀瘀甀渀伀砀伀猀夀夀伀礀戀昀鱾氀肋塎鱾聎貀屝荳需汒癓靎鹔汒鹔汒鹾鹾猁堀竃稀%z胔-刀耀褀_i縀$莓九略圣仑集团薪酬管理制度4.docf58b1ee99ddd4500b71abefacada0f4b.gif九略圣仑集团薪酬管理制度4.doc2020-71341146c8b-6660-4b9a-a0bf-32bc1bba77d6cCtSls/YTf7TUThhg+w9HiQTWF4xEHScQF0xpDmyMisZEWg2hxYyJ1JA7G6htYM集团,薪酬,管理制度8a673b2
15、a6914a97abb031461b5b4a2c6礀jj嚔j黄嘉文0002000006其他文案20200713012510555tn+TDcdLk4yfZXC98GcNWMmuryw0oWDczG0uxIEm4Lw0+h8mt0R0qaXvWmetQj5J内部传阅,请勿外传 圣 仑 集 团 公 司 薪 酬 管 理 制 度 九略管理顾问公司 2000年12月 目 录 第一章 总则 3 第二章 适用范围 4 第三章 基本工资与岗位工资 6 第四章 年功工资 6 第五章 绩效工资 J堀竃%歐z歐胔-刀耀褀Di縀$菛九略圣仑集团河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1.doc2ad774019cec472e
16、b0600bc8e9466916.gif九略圣仑集团河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1.doc2020-7133dd3a55f-000e-418d-9fb8-d0f96ca96ef7eIbyKivF63rNeqEsCTOVo2JP4S7U0RDCBU8YQvNSsTqjbzMTiKwcH3hFJz8TUg76集团,河北,集团公司,绩效考核,设计方案ffd80a7d400070f254d06b3fe7af7fc3jj常j焊j黄嘉文0002000006其他文案20200713012409380vuoP4Vf7tQNHRRYd7y9QLRu1C0+SSqH8ihjEmC+bG+aJ3wP6Ul4M4
17、n/H2v9ZT8LF 河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 (讨论简稿) 2002年1月 目 录 第一部分 总则 一. 目的 -4 二. 基本原则-J0$z匀堀竃讀缁敮H缀穒刀椀鬂礃鄃醃鄃霃唃崅敎鱾昀椀渀搀漀挀愀搀搀戀搀愀攀愀挀戀搀挀最椀昀崀敎鱾昀椀渀搀漀挀尀尀愀搀搀戀挀戀愀昀挀愀愀瀀欀娀一搀愀挀堀琀礀漀伀渀搀伀戀琀戀愀愀嘀瘀氀欀夀刀樀琀琀琀刀匀樀最洀匀礀娀匀吀琀眀瘀琀眀挀猀鱾昀椀渀戀挀搀搀搀攀5戀樍蝖瘀蝎欀伀娀瀀吀栀栀椀甀焀刀愀氀樀渀愀堀圀猀瘀甀渀伀砀伀猀夀夀伀礀戀昀鱾氀肋塎鱾聎貀屝荳需汒癓靎鹔汒鹔汒鹾鹾怡砀鄌蜀、樍樍餀愍樍贀鐀琁堀竃%歐z歐胔-刀耀褀Di縀$菛九略圣仑集团河北圣仑集团公
18、司绩效考核设计方案1.doc2ad774019cec472eb0600bc8e9466916.gif九略圣仑集团河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1.doc2020-7133dd3a55f-000e-418d-9fb8-d0f96ca96ef7eIbyKivF63rNeqEsCTOVo2JP4S7U0RDCBU8YQvNSsTqjbzMTiKwcH3hFJz8TUg76集团,河北,集团公司,绩效考核,设计方案ffd80a7d400070f254d06b3fe7af7fc3jj常j焊j黄嘉文0002000006其他文案20200713012409380vuoP4Vf7tQNHRRYd7y9QLRu
19、1C0+SSqH8ihjEmC+bG+aJ3wP6Ul4M4n/H2v9ZT8LF 河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 (讨论简稿) 2002年1月 目 录 第一部分 总则 一. 目的 -统经济相区别的主要特征主要表现为以下几方面:1、知识经济是创新的经济知识经济的开放性,让人们获得了一个自由发挥的空间。人们可以在这一空间中进行理论和实践的创新。2、知识经济是全球化的经济知识经济时代,全球化趋势日益明显。知识的无限性和信息化的发展,使整个世界逐步变成“地球村”,网络技术的发展和应用,把南北两个世界、东西两种文明毫无障碍地联系起来。3、知识经济是网络化的经济信息主要以网络及电子媒体为载体,以
20、惊人的速度发展和传播,改变着人们的生活、学习、工作与思维方式,冲击着世界各国的意识形态、传统文化。4、知识经济是科技化的经济知识经济明显的标志是信息和通讯技术的迅速发展。这些都是伴随着科学技术的进步而发生和发展的。5、知识经济是可持续发展的经济知识经济具有动态性和渐进性,不能停留在既有的成绩上沾沾自喜,不能在方法上一陈不变、在手段上一劳永逸、在观念上默守陈规,不能不求发展,不求进步,看不到社会发展的复杂性、时代性、发展性。要紧跟时代的发展和社会的需求。二、知识经济时代下人力资源管理的特点知识经济时代。最需要的资源不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质
- 1.请仔细阅读文档,确保文档完整性,对于不预览、不比对内容而直接下载带来的问题本站不予受理。
- 2.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
- 3、该文档所得收入(下载+内容+预览)归上传者、原创作者;如果您是本文档原作者,请点此认领!既往收益都归您。
下载文档到电脑,查找使用更方便
30 文币 0人已下载
下载 | 加入VIP,免费下载 |
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源培训与人才开发PPT 157页 人力资源 培训 人才 开发 PPT 157