工作论文_央行数字货币的概念框架与国际进展.pdf
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5、伀倀倀一倀娀匀儀唀刀一吀刀椰譎楗榍椰譎榍署U熀耀舀(l亩拞作业绩、工作态度和工作能力的权重分配: 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定,处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同;企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也可以不同 部门正副职季度考核得分=KPI得分*0.8+态度考核得分*0.2;部门一般工作人员季度考核得分=KPI得分*0.6+态度考核得分*0.4 对于没有年度业绩考核指标的岗位,各岗位年度考核得分=季度考核平均得分*0.7+能力考核得分*0.3;对于有年度业绩考核指标的岗位,各岗位年度考核得分=(季度考核平均得分*0.2+年度业绩指标考核得分*0.8)*
6、0.7+能力考核得分*0.3 随着企业不断发展,三项指标的权重可以及时做相应的调整第三章 绩效考核实施31绩效考核培训第二十一条 绩效考核体系对考核者的要求 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流第二十二条 绩效考核者培训内容中铁四院集团有限公司首次实施绩效考核时,在绩效考核实施前二周绩效考核委员会将组织统一培训,培训对象包括绩效考核委员会成员、考核执行小组成员,培训内容包括: 绩效考核标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题3
7、2绩效考核实施过程第二十三条 季度绩效考核流程: 季度绩效考核的启动:4、7、10月1日,绩效考核委员会主席召集委员会成员参加绩效考核动员会,宣布绩效考核工作正式开始 收集数据:4、7、10月14日,部门负责人完成自评并提供工作计划和工作总结,企业管理部牵头财务部等相关考核部门检查部门目标完成情况,将检查意见上交绩效考核委员会 业绩指标考核:4、7、10月49日,绩效考核者在取得考核相关信息后,根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核者各项业绩指标考核得分 态度考核:4、7、10月19日,人力资源部完成态度指标打分表的制作和分发工作,考核者根据标准对被考核者的工作态度进行打分 评分统计:4
8、、7、10月911日,绩效考核执行小组组织进行评分统计。操作建议为:人力资源部负责统计除本部门所有岗位外的评分统计,人力资源部的评分统计由企业管理部完成 绩效考核工作实施考核:绩效考核委员会对各领导岗位考核工作开展情况进行评分,并在4、7、10月11日前提交考核执行小组 考核结果调整:4、7、10月12日,绩效考核执行小组对考核结果进行调整 公布考核结果和沟通:4、7、10月1314日,各部门负责人向各岗位员工沟通考核结果,并听取反馈意见 完成考核汇总表:4、7、10月15日,绩效考核执行小组统一汇总完成考核汇总表,提交绩效考核委员会 制定绩效工资发放方案:4、7、10月1618日,在绩效考核
9、执行小组的指导和监督下,人力资源部完成绩效工资发放方案,提交绩效考核委员会审批;绩效考核委员会完成审批,将意见反馈给人力资源部,人力资源部制作季度绩效工资发放表并提交财务部,并对所有绩效文件整理和归档 在考核期间如果有法定的休息日,考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整第二十四条 季度考核注意事项 季度考核流程应适当简化,只有在考核过程中发生特殊情况,如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差,绩效考核委员会才会召开评估会议,对考核结果进行讨论 绩效考核委员会副主席监督考核者按规定日期完成考核工作;对于未能按时完成绩效考核工作的绩效考核者,绩效考核委员会副主席将视情况给予处罚
10、 季度工作业绩考核结果主要目的是为了确定岗位季度绩效工资和效益奖金的发放第二十五条 年度绩效考核流程: 年度绩效考核流程和季度绩效考核流程类似 年度绩效考核中部门目标考核检查工作仍然由企业管理部牵头,财务部、计划经营部和党群工作部等提供相关检查意见第二十六条 年度绩效考核的目的 年度绩效考核的目的包括二方面: 确定本年度绩效工资和效益奖金的发放 员工薪酬级别调整、岗位调整和员工培训方案的制定33绩效考核偏差的避免第二十七条 如何避免考核偏差: 提高考核标准清晰度,考核标准尽可能准确明了,以减少考核者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可 考核者应该经过绩效考核方法培训,了解在考
11、核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧 通过建立绩效考核申诉机制,绩效考核委员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督第四章 绩效考核结果运用41绩效工资发放第二十八条 绩效工资发放 绩效考核结果是确定各岗位绩效工资发放的主要依据。绩效考核和绩效工资挂钩的作法是为了奖励先进、鞭策落后,以达到改进组织整体绩效水平的目标。 针对不同层次的员工,建议采取不同的绩效工资发放办法。 对于管理部门负责人(正职和副职)以下员工(包括生产单位一般行政支持人员),建议采取系数修正方法修正不同评分人的打分偏差,确定的绩效工资发放办法。具体操作建议为: 收集各部门负责人为其部门岗位所评的工作业绩考核得分和能
12、力考核得分后,为了保证部门之间业绩指标和能力指标考核得分的可比性,平衡不同考核人的评判尺度,对各部门的业绩考核得分进行调整,调整方法为:1) 计算各部门的平均考核得分:(部门各岗位考核得分)总人数2) 计算全集团公司平均考核得分:(部门平均得分)部门总数3) 计算部门调整系数:部门平均得分全集团公司平均得分4) 各岗位调整后得分:初始得分部门调整系数 收集所有能力和态度指标评分后,求得各岗位能力和态度指标的平均得分 将调整后的业绩考核得分、能力考核得分和态度考核得分考虑权重后求和,获得各岗位的综合考核得分 对照岗位绩效工资发放表的发放比例发放绩效工资 对于部门负责人以上岗位,其工作业绩将由直接
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