DB5309_T 10.4-2018 临沧澳洲坚果 第4部分:高接换种(临沧市)(11页).pdf
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1、方案平台。 由于这一全新的领域发展非常迅速, 也需要定期更新基础研究。 下一步, 建议金融机构选择一个或几个可以充分利用众包的领域, 进行自我剖析。 例 如: 我们需要新的产品设计或是新的商标设计吗? 我们准备改进现有算法或流程吗? 随 着各机构逐渐适应采用众包, 相关障碍将不攻自破, 金融机构可由此明确哪些环节必须 完全由内部负责。 在资源方面, 金融机构也应探索更好地获取人才的方案, 并将通常分配给全职员工或外 包人员的特定工作或任务分配给这些人才负责。 通过众包解决 “无解” 的问题 普华永道几年前开始合作的一家领先金融机构, 其位于某国的 首席执行官正在思索如何促进创新。 他的团队无法
2、解决一些看 似棘手的业务问题, 他也了解到其他公司已通过众包解决问题 的案例。 他的管理团队中有一些众包的忠实支持者, 但许多人却 持怀疑态度, 不相信外人能理解公司的复杂性, 并带来真正实用 的增值方案。 普华永道与这位首席执行官及其团队进行了合作, 针对少数最困 难的问题设计了一系列众包任务。 我们代表客户利用我们专有研 究平台和其他搜索工具切入众包资源, 研究每个领域的数千种 潜在解决方案, 并最终邀请少数第三方参与各项竞争。 该金融机 构向这些第三方提供了相关问题的详细介绍, 并允许他们在会 议互动期间与相关人员进行交流。 在任务结束时, 第三方向该金融机构展示了他们的概念验证。 这
3、些演示的互动很强, 且带来了许多新的理念和方式。 相关展示还 引发了该金融机构内部团队之间的竞争, 催生了一系列成功解决 问题的会议和解决方案。 15 | 普华永道 提高生产力之道 提升员工 “数商” 现状 数字化是提高生产力的一个重要环节。 随着人类的寿命延长, 工作的年限也有所 增加, 以及失业率维持较低的水平, 对现有员工反复进行培训就尤为重要。 在一 些劳动力老龄化程度高、 失业率低或劳动法严格的国家 (如德国和日本) , 这一问 题尤其突出。 然而, 研究表明目前的培训力度并尚未达到令人满意的效果。 调查 结果显示, 75%的受访者对行业内数字技能的短缺感到担忧。 数字技能不只是指技
4、术能力。 创造力、 情商、 适应力、 影响力和创新力等 “软技 能” 也应随着技术能力的提升得到同步发展。 调查中, 91%的金融业CEO表示, 他们在实现数字化的同时, 还要提升机构的软技能。 关系 在机构中培养适当的联系、 协作、 关系和 影响力, 以促进数字化创新 行为 通过学习改变习惯和行动方式, 以推动 数字化创新 技能 机构的员工和领导者 具有足够的数字能力, 在数字化时代脱颖而出 思维 建立数字化价值观、 信念、 态度、 设想、 偏好和 思维方式, 以孕育创新 16 | 普华永道 提高生产力之道 建议 美国单个市场的企业, 培训支出高达3,500亿美元, 因此应重点优化这些投入。
5、 普华永 道2018年数字IQ调研 中, 有63%的受访者认为, 员工缺乏数字技能是实现数字化的 主要障碍。 这是迄今为止发现的最大障碍。 为了激励员工提高技能, 不应允许任何人选择不提升数字技能。 应该有正向的激励, 对 于那些努力参与培训的员工, 提供晋升、 加薪酬、 职业培训等形式的特定奖励。 另外, 也 不应只关注技术层面,还要关注业务、体验和技术(普华永道称其为BX T,即 business,experience和technology的缩写) 之间的相互作用。 推动数字化转型的能 力, 取决于对新业务模式的理解, 从客户体验的角度尊重可能性, 以及将两者与前沿技 术相整合。 经验表明
6、, 应让数字化变得简单和有趣。 游戏化 (gamification) 有助于推动员工转型。 测试和评分可创造竞争的氛围, 从而激励个人和团队。 与游戏排行榜和个人健康应用程 序一样, 当员工对分数进行比较并设定目标时, 金融机构开启真正的员工转型之路自然 水到渠成。 挑战 总会有一些人抵制变革, 对这类人可采取其他的激励方式。 普华永道2018年消费者情 报调研 显示, 对于数字技能的提升, 34%的受访者受好奇心、 效率和团队合作的因素 驱动; 37%受地位、 职业发展和外部认可的激励; 另有29%则受个人成就的影响。 金融 机构应分析动机, 对不同的人采用不同的激励方式。 技能 63% 的
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