区属国有企业工资总额管理实施办法.docx
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1、区属国有企业工资总额管理实施办法第一章 总则第一条为增强国有企业发展活力,提升国有企业发展效率、充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性,建立健全与劳动力市场相适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制,完善国有企业工资分配监管体制,根据中华人民共和国企业国有资产法、国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见(国发201*16号)和市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见(渝府发201*54号)等有关规定,制定本办法。第二条本办法适用于市区国有资产监督管理委员会(以下简称区国资委)代表市区人民政府履行出资人职责的区属国有独资及国有控股企业(以下简称企业),包括所属各级独资
2、、控股子企业,以及具有实质控制权的企业。第三条本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给予本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第四条企业工资总额实行预算管理。企业按照国家工资收入分配宏观政策要求,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整,作出预算安排,并且进行有效控制和监督。第五条工资总额管理应当遵循以下原则坚持中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持政企分开、政资分开、所有权和经营权相分离,进一步确立国有企业的市场主体地位,发挥国有企业党组织领导作用,依法
3、落实董事会的工资分配管理权,完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制,促进国有企业持续健康发展。坚持效益导向与维护公平相统一。健全完善国有企业业绩考核评价体系,处理好短期效益指标与企业长远发展的关系。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又兼顾公平。坚持按劳分配原则,健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系,调节过高收入。坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用,实现职工工资水平与劳动力市场价位相
4、适应,与增强企业市场竞争力相匹配。建立健全制度科学、规则统一、程序规范、分配公正的工资分配监管机制,更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用,改进和加强事前引导和事后监督,规范工资分配秩序。坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度,实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系,健全工资分配分级监管体制,落实各级政府职能部门、履行出资人职责机构和国有企业的分级监管责任,建立健全与国资国企监管体制相匹配的工资分配分类分级监管体制。第二章 工资总额分级管理第六条区国资委依据有关法律法规履行出资人职责,制定企业工资总额管理制度和办法,根据企业功能定
5、位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况,对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理,对企业工资总额预算执行情况进行动态监控和执行结果清算。第七条企业集团根据区国资委监管和调控要求,在经备案或核准的工资总额预算内,依法依规自主决定内部工资分配,负责建立工资总额预算管理办法,对所属独资、控股子企业以及具有实质控制权企业工资总额进行动态监控和执行结果清算。第八条各级企业应根据区国资委和企业集团的相关规定,结合本企业情况制定工资总额预算管理办法,编制年度工资总额预算方案,按程序报经备案或者核准后严格组织执行。第三章 工资总额分类管理第九条区国资委对商业一类企业工资总额预算原则上实行备案制。其中,未
6、规范建立董事会、监事会、经营层或法人治理结构不完善,未按公司章程定期召开法定会议,内控机制不健全的企业,经区国资委认定,其工资总额预算实行核准制。在工资分配过程中存在重大违纪违规行为的企业,在整改到位前实行核准制。第十条区国资委对商业二类企业、公益类企业,工资总额预算原则上实行核准制。其中,已规范建立股东会、董事会、监事会、经营层,法人治理结构完善、内控机制健全,且已建立市场化的分配制度和业绩考核评价体系、科学合理的市场对标体系,工资分配过程中未发生重大违纪违规行为的企业,经区国资委同意,工资总额预算实行备案制。第十一条企业集团(母公司)分类适用类别由区国资委确定,原则上3年一个周期保持不变。
7、第十二条开展国有资本投资、运营或者混合所有制改革等试点的企业,按照国家收入分配政策要求,根据改革推进情况,经区国资委同意,可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。第四章 工资总额决定机制第十三条按照国家和市对工资收入分配政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标、社会效益和经济效益,综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线、工资增长调控目标,合理确定年度工资总额。第十四条按照“效益增工资增、效益降工资降”的工资与效益同向联动机制,突出绩效导向,与劳动生产率挂钩,实施工资总额分类管理,合理确定工资总额增长或下降幅度。(一
8、)企业经济效益增长的,国有企业当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定,具体分类如下:商业一类企业:当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资高于同期城镇单位就业人员平均工资3倍的,当年工资总额增长幅度在不超过同期经济效益增长幅度的90%范围内确定。商业二类企业:当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资高于同期城镇单位就业人员平均工资3倍的,当年工资总额增长幅度在不超过同期经济效益增长幅度的85%范围内确定,且当年职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。公益类企业:当年劳动生产
9、率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资高于同期城镇单位就业人员平均工资2.5倍的,当年工资总额增长幅度在不超过同期经济效益增长幅度的80%范围内确定,且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。(二)企业经济效益下降的,当年工资总额原则上应相应下降。其中,当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率优于行业平均水平、上年职工平均工资低于同期城镇单位就业人员平均工资的70%,文化类企业当年社会效益完成情况达到良好以上考核等级的,当年工资总额下降幅度可在不超过同期经济效益下降幅度的50%范围内确定。(三)企业未实现国有资产保值增值的(文化企业社会
10、效益考核结果不及格的),工资总额不得增长,或者适度下降。对实现减亏的企业,经区国资委同意,可适当增加工资总额,原则上工资总额增长幅度最高不超过5%。(四)企业经济效益受政策调整或受不可抗力因素影响的,经区国资委同意,剔除相关影响因素后,按规定确定工资总额。第十五条企业按照工资与效益同向联动机制确定工资总额,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额(商业二类及公益类企业除外)。但发生兼并重组、关闭退出、新设企业或机构等情况的,经区国资委同意,根据增减人数,结合本企业职工平均工资标准、实际工资水平等因素合理增加或者减少工资总额。对按政府指令性计划接收安置退役军人的企业,可按照本企业上年度同类人员平
11、均工资核增工资总额。第十六条企业经济效益发生剧烈波动,导致工资与效益联动机制确定的工资总额波动超过30%的,在企业具备工资支付能力的前提下,当年工资总额原则上在不超过30%的范围内确定,且增长的工资总额绝对值不超过净利润增长值的50%,逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。第十七条分类确定工资效益联动指标,效益联动指标最多不超过4个,主要联动指标原则上为12个。根据企业功能定位、规模大小、发展阶段、行业特点,可按权重设置工资效益联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点,同时逐步探索将企业综合绩效评价结果引入工资总额决定机制。(一)商业一类企业:主要选取企业利润总额或净利润、经济增
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