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1、12013 年 5 月人力三级大题重点复习(1-35)参考答案1、P28 按照劳动效率定员按劳动效率定员:就是根据生产总量、工人的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。1根据生产任务和工人的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数,计算公式为:其中:工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额的人员,特别是以手工操作为主的工种,更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。例如,计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 2000 件,每个工人的班产量定额为 10件,定额完成率预计平均为 125%,出勤率为 90%,则可直接带入上述公式,计算出该工种每班的定员人
2、数:仍依上例,如果采用工时定额计算,工时定额与产量定额的关系式是:一般说来,某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时,宜采用产量定额来计算人数。(3)计划期任务是按年规定的,而产量定额是按班规定的,可采用下面的公式:(4)在生产实践中,有些工种(或工序)不可避免地会有一定数量的废品产生,把废品因素考虑进去,公式为:例如:(2007 年 11 月计算题)某车间某工种计划在 2007 年生产甲产品 100 台、乙产品 500 台、丙产品 250 台,其单台工时定额分别为 20、30、40 小时,计划期内定额完成率为 120%,出勤率为90%,废品率为 8%,则该车间该工种的定员人数为:2、P
3、39 定员标准的总体编排劳动定员标准应由以下三大要素构成:概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。标准正文。它由一般要素和技术要素构成。()一般要素包括:标准名称、范围和引用标准三项内容。2()技术要素包括:定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。补充。3、P40 定员标准的层次划分1企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范按照不同生产能力和生产规模提出年实物劳动生存率的原则要求规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度2根据不同生产类型和生产环境、条件提出不同规模企业各类人员比例控制幅度3规定各类人员划分的方法和标准4对本标准涉及的新术语给出确切定义5企
4、业各工种、岗位的划分其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求6各工种、工序的工艺流程及作业要求7采用的典型设备与技术条件8用人的数量与质量要求9人员任职的国家职业资格标准等级 编制定员标准的原则4、P43 制度规范的类型制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,可分为下述五大类:1企业基本制度。企业基本制度是企业的“宪法”。包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。2管理制度。管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调
5、节集体协作行为的制度。用来约束集体性活动和行为的规范,主要针对集体而非个人。3、技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。4业务规范。针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。5行为规范。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称。内容如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范等。5、P45 企业人力资源管理体系的特点1体现了人力资源管理的基本职能。现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能2体现了物质存在与精神意识的统
6、一。6、P46 人力资源制度规划原则1. 共同发展原则。将员工与企业和利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则,应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。2. 适合企业特点。3. 学习与创新并重。4. 符合法律规定。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体,必须遵照执行国家颁布的各项法律法规和规章,遵纪守法是对现代企业最基本的要求。5. 与集体合同协调一致。6. 保持动态性。7、P49 制定人力制度的基本要求1. 从企业具体情况出发。2. 满足企业的实际需要。3. 符合法律和道德规范。34. 注重系统性和配套性。5. 保持合理性和先进性
7、。8、P50 制定具体人力资源制度的程序1. 概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;2. 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;3. 明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;4. 说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;5. 详细规定活动的类别、层次和期限;6. 对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;7. 对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;8. 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总
8、结、表彰活动和要求作出原则规定;9. 对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;10. 对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。9、P93 员工配置的基本方法员工配置的基本方法主要有 3 种:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。1. 以人员为标准进行配置:从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位。2. 以岗位为标准进行配置:从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做。3. 以双向选择为标准进行配置:采用双向选择的配置方法,对岗位而言,有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上,而对员工而言,有可能没有被安排到其得分最高的岗位
9、上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配置的要求,效率较高。10、P101-103 加强现场管理的“5S”活动1“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法,5S 分别表示 5 个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理),Seiton(整顿),Seiso(清扫),Seiketsu(清洁),Shitsuke(素养)的首字母的缩写。25 个“S”间有着内在的逻辑关系,前 3 个“S”直接针对现场,其要点分别是:整理(Seiri),将不用物品从现场清除;整顿(Seiton),将有用物品布置存放;清扫(Seiso)对现场清扫检查,保持清洁。后两个“S”则从
10、规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。3在“5S”活动的基础上, 海尔提出了“6S”活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”。11、P107-109 工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式很多,企业曾经采用过的两班制、三班制和四班制。1两班制:两班制是每天分早、中班组织生产,工人不上夜班。2三班制:三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。实行三班制必须组织好工人的倒班。对连续性三班制的还要组织好轮休。即间断性三班制和连续性三班制。3四班制:四班制是指每天组织 4 个班时行生产。四班制轮班组织又分为 3 种形式,即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
11、12、P118 培训需求分析的实施程序1. 做好培训前期的准备工作。 (1)建立员工背景档案;(2)同各部门人员保持密切联系;(3)向主管领导反映情况;(4)准备培训需求调查。2. 制定培训需求调查计划。 (1)培训需求调查工作的行动计划;(2)确定培训需求调查工作的目标;(3)选择合适的培训需求调查方法:(4)确定培训需求调查的内容。43. 实施培训需求调查工作。(1)提出培训需求动议或愿望。(2)调查、申报、汇总需求动议。(3)分析培训需求。4.分析与输出培训需求结果。(1)对培训需求调查信息进行归类、整理。(2)对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据
12、和前提。(3)撰写培训需求分析报告13、P122 培训需求收集的基本方法培训需求信息的收集方法包括:面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。(如果加大考试难度的话,会考每一个方法的优点和缺点)14、P125 培训需求分析模型1循环评估模型。估计培训的需要。2全面性任务分析模型。其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析,形成任务目录和技能目录,以此作为制定培训策略的依据。3绩效差距分析模型。策略与全面性任务分析方法相似,但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。4前瞻性培训需求分析模型。15、P127 培训规划的主要内容1. 培训项目的确定
13、。2. 培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。3. 培训过程的设计。16、P129 制定培训计划的步骤和方法1培训需求分析。2工作说明。工作说明有时也被称为“任务说明”,是界定工作要求的基础。工作说明的结果就是一份工作活动的一览表。这个一览表可以是一个树图,也可以是一份工作流程图。3任务分析。任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。任务分析的结果是提出一份任务分类表,或是一份关于每项任务所需技能的统计表。4排序。排序的结果是一份学习流程图。通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程
14、序上的联系,这些是排序的基本依据。5陈述目标。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。6设计测验。7制定培训策略。8设计培训内容。培训内容设计的结果就是一份培训教案。9实验。实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。17、P141 培训效果的收集方法1通过资料收集信息。2通过观察收集信息。3通过访问收集信息。4通过培训调查收集信息。18、P143 培训效果的跟踪与监控1培训前对培训效果的跟踪与反馈。2培训中对培训效果的跟踪与反馈。(1)受训者与培训内容的相关性。(2)受训者对培训项目的认知程度。(3)培训内容。(4)培训的进度和中间效果。(5)培训环境。(6)培训机构和培训人员。3培训效果评估。4
15、培训效率评估。519、P145 培训效果监控的总结对培训项目实施效果监控情况进行总结,目的是为了确定培训工作的好坏,更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取:一是通过培训者自评,二是通过学员评估。总结是对培训基本情况的阐述,主要包括以下内容:1.简要声明培训目的;2.简要介绍培训对象和培训内容;3.简要介绍培训方法;4.对本次培训的综合分析与评估。5 结论和建议。6.附件。20、P156 选择培训方法的程序1. 确定培训活动的领域2. 分析培训方法的适用性(1)与基础理论知识教育培训相适应的培训方法:如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。(2)与解决问题能力培训相
16、适应的培训方法:如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。(3)与创造性培训相适应的培训方法:如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。(4)与技能培训相适应的培训方法:如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。(5)与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法:如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。(6)基本能力的开发方法:如自我开发的支持,以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 21、P158 案例编写的步骤1.确定培的目的;2.搜集信息;3.写作;4.检测;5.定稿。22、P158 事件处理法的基本程序1准备阶段;2.实
17、施阶段;3.实施要点23、P159 头脑风暴的操作程序操作要点:只规定一个主题,即明确要解决的问题,保证讨论内容不泛滥。头脑风暴法的关键:要排除思维障碍,消防心理压力,让参加者轻松自由,各抒己见。(本题重点记回答大点,里面内容可理解了之后用自己语言表述)1. 准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究,弄清问题的实质,找到问题的关键,设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员,一般以 510 人为宜,不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员,让大家做好充分的准备。2. 热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、
18、祥和的氛围,使大家得以放松,进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,先说明会议的规则,然后随便谈点有趣的话题或问题,让大家的思维处于轻松和活跃的境界。3 .明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确,不可过分周全,否则,过多的信息会限制人的思维,干扰思维的创新性。作为启发思想的开端,教师通常要给受训者1015 分钟的时间进行头脑风暴。4. 记录参加者的思想。经过一段时间的思考后,大家对问题已经有了较深程度的理解。这时,为了使大家能够从新的角度思考问题,需认真记录各人提供的建议,从中筛选出一些思想,并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。思想的记录很重要,因为记录下的思想能验
19、证团体的思想成果。由于许多参加者通常需在同时提出许多建议,因此一次性记录所有这些思想在人力和物力上是不允许的,这将排除一些建议。不过,记下这些思想作为未来的参考是很重要的。通过记录的整理和归纳,找出富有创意的见解,以及具有启发性的表述,供下一步畅谈时参考。5. 畅谈阶段。为了使大家能够畅所欲言,需要制订的规则是:第一,不要私下交谈,以免分散注意力。第二,不妨碍及评论他人发言,每人只谈自己的想法。第三,发表见解时要简单明了,一次发言只谈一种见解。支持人首先要向大家宣布这些规则,随后引导大家自由发言,自由想象,使彼此相互启发,相互补充,真正做到知无不言,言无不尽,畅所欲言,然后将会议发言记录进行整
20、理。66. 解决问题。在综合大家的意见后,将大家的想法整理成若干方案,经过多次反复比较和优中择优,最后确定 13 个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合,是大家的集体智慧综合作用的结果。进而提出最终解决问题的可行性方案。24、P162 企业培训制度的基本内容1. 制定企业员工培训制度的依据。2. 实施企业员工培训的目的或宗旨。3. 企业员工培训制度实施办法。4. 企业培训制度的核准与施行。5. 企业培训制度的解释与修订权限的规定。扩充 1、培训服务制度的起草1制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。(1)培训服务制度条款需明确以下内容: 员工正式参加培训前
21、,根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 培训服务协议签订后可参加培训。(2)培训服务协议条款要明确以下内容: 参加培训的申请人。 参加培训的项目和目的。 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 参加培训后要达到的技术或能力水平。 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 参加培训后如果出现违约的补偿。 部门经理人员的意见。 参加人与培训批准人的有效法律签署。2制度解释:培训服务制度是培训管理的首要制度。扩展 2、入职培训制度1制度内容:入职培训制度,它体现了“先培训,后上岗”“先培训,后任职”的原则。2制度解释25、P170
22、绩效管理总流程设计的准备阶段绩 效 管 理 总 流 程 的 设 计 , 包 括 5 个 阶 段 : 即 准 备 阶 段 、 实 施 阶 段 、 考 评 阶 段 、 总 结 阶 段 和 应 用 开 发阶 段 。 在 绩 效 管 理 流 程 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础,需要解决 4 个基本问题。1明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评,考评谁”。2根据绩效考评的对象,正确选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动,对员工进行全面的考评。3绩效考评的具体方法。提 出 企 业 各 类 人 员 的 绩 效 考 评 要 素 ( 指 标 ) 和 标 准 体
23、系 。 明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。4对绩效管理的运行程序。实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。26、P172 绩 效 考 评 者 的 技 能 培 训 与 开 发 培训的内容绩 效 考 评 者 的 技 能 培 训 与 开 发 ,可 分 为 员 工 的 培 训 、 一 般 考 评 者 的 培 训 、 中 层 干 部 的 培 训 、 考 评 者与 被 考 评 者 的 培 训 等 。 培 训 的 内 容 一 般 应 包 括 : 1. 企 业 绩 效 管 理 制 度 的 内 容 和 要 求 ,绩 效 管 理 的 目 的 、 意 义 ,考 评
24、 者 的 职 责 和 任 务 ,考 评 者 与 被 考 评者 的 角 色 扮 演 等 ;2. 绩 效 管 理 的 基 本 理 论 和 基 本 方 法 ,成 功 企 业 绩 效 管 理 的 案 例 剖 析 ;3. 绩 效 考 评 指 标 和 标 准 的 设 计 原 理 ,以 及 具 体 应 用 中 应 注 意 的 问 题 和 要 点 ;74. 绩 效 管 理 的 程 序 、 步 骤 ,以 及 贯 彻 实 施 的 要 点 ;5 绩 效 管 理 的 各 种 误 差 与 偏 误 的 杜 绝 和 防 止 ;6 如 何 建 立 有 效 的 绩 效 管 理 运 行 体 系 ,如 何 解 决 绩 效 管 理
25、中 出 现 的 矛 盾 和 冲 突 ,如 何 组 织 有 效 的 绩效 面 谈 等 。27、P182 绩效管理总流程应用开发阶段应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。1. 重视考评者绩效管理能力的开发。2. 被考评者的绩效开发。3绩效管理的系统开发。4. 企业组织的绩效开发。28、P184 绩效面谈的种类1按照具体内容区分:(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期。(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中。(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期。(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后。2按照绩效面谈的具体过程及其特点区分有以下 4 种类型:(1)单向劝导式面
26、谈。采用这种面谈方式,对于改进员工行为和表现,其效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的下属。(2)双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价,并对此做出反应。(3)解决问题式面谈。(4)综合式绩效面谈。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”,效率较高。29、P186 提高绩效面谈质量的措施与方法1绩效面谈的准备工作:(1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面
27、谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。 (2)收集各种与绩效有关的信息资料。2提高绩效面谈有效性的具体措施:(1)有效的信息反馈应具有针对性。 (2)有效的信息反馈应具有真实性。 (3)有效的信息反馈应具有及时性。 (4)有效的信息反馈应具有主动性。(5)有效的信息反馈应具有适应性。30、P188 绩效改诈骗类警情。今天我很高兴的告诉大家,下半年,xx 社区此类警情发案为零。这与在座的各位治保力量、积极分子以及银行的内保力量半年来积极配合我进行防范宣传工作是分不开的。今年 10 月,工商银行的于经理打来电话告诉我一位正要汇钱的居民可能是被骗了,当事主把情况简单向我叙述后,我果断地告诉他这是典型的金融诈骗,从而及时避免了又一起骗汇案件的发生。事主电话中说:虽然我不住在 xx 社区,但是如果不是你们的细致工作,我就真的后悔莫及了,谢谢你们。能得到居民的认可,是我最大的快乐。但是,我也清醒的认识到自身还存在许多方面的不足:思想上有时波动比较大,不能长期保持旺盛的工作热情,协调关系方面还要做的更细腻更妥当。xx 年度,我将在进一步学习理论、钻研业务、埋头苦干、使自身的政治素质和业务技能上一个新台阶,努力使社区警务工作更贴近百姓,使社区更加和谐。谢谢大家!