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1、内蒙古财经大学学报 年第 卷第 期收稿日期 作者简介董毅()男四川自贡人澳门科技大学商学院在读博士研究生从事工商管理研究服务型领导对创新行为的影响研究董毅(澳门科技大学 商学院澳门)摘 要在经济全球化和对外开放背景下国内企业发展面临前所未有的机遇和挑战 为应对日益激烈的竞争环境企业想要获得可持续发展关键在于企业的创新能力 因此选择合适的领导风格对企业的日常管理、员工素质的提高以及企业的长远发展都起着至关重要的作用 因此文章借助感知的组织支持为中介以组织创新氛围为调节将服务型领导对创新行为的影响进行研究分析关键词服务型领导创新行为感知组织支持组织创新氛围中图分类号.文献标识码 文章编号()当今全
2、球化高速发展信息更新频率不断提升面对激烈异常的市场竞争环境企业的持久生存和发展成为一大难题 企业想要突破自我寻求更加长远的发展之道则需要紧跟时代的潮流而创新正是达成这一目标的有效方法 当下在企业的发展过程中服务型领导和创新行为的地位越发不可忽视而创新发展究其根本是员工的创新员工才是创新的核心所在是企业创新发展的根基 由此可见企业间的创新竞争归根结底是创新行为的竞争是创新思想的落实与实践 因此企业创新行为的具体体现实际上是企业员工创新行为的集合而创新行为在企业内不断进步实际上就是员工创新能力的提高当今经济环境纷繁复杂员工也处于更新换代的阶段作为企业采用怎样的方式才能更好地将员工的创新能力进行挖掘
3、和激发以此提升企业的核心竞争力也成为企业管理者的重要工作之一 目前国内研究者在对服务型领导对员工创新行为影响方面也有了一定的研究成果但较少从员工的角度出发进行论证因此本文通过引入感知组织支持为中介变量和创新氛围为调节变量深入探索服务型领导风格可能产生的积极影响探求可能导致创新行为产生的重要因素据此提出相应的意见和建议帮助企业在当下严峻的经济形势中更好地抓住核心竞争力同时弥补这一方向的研究不足一、理论基础与研究假设(一)服务型领导与创新行为的影响服务型领导()又称公仆型领导最初的提出者是美国管理学家、麻省理工学院的教授在作为公仆的领导者()一书中所提出的 这一理论的出世将领导者转换成了服务者目标
4、是服务员工为员工提供服务将自我利益放在员工利益之下 而之后也有学者提到领导者在实际的工作中会为了组织、客户和员工的利益愿意将自身利益往后放并能与员工共同分享自我权利和地位的领导称作服务型领导 这种领导风格的着力点在以人为本将他人的利益放在第一位通过对员工利益的关心职业发展的支持员工行为的认同等方式营造出一种氛围感让员工能够感受组织对自身的认可和承诺如今职场已经迈入“后”和“后”的时代了他们更看重自身的职业发展和利益 由此可见服务型领导抛掉传统领导价值压榨者的标签成为与员工共同创造和分享企业利益的一员而“创新”一词的概念 最早是在 的 著 作 经济发展理论中出现他认为创新是“对生产要素的重新组合
5、”进而产生出一种新的生产力借以获取其潜在的价值 企业在实现创新行为实施的过程中员工的创新行为和能力是达成目的的关键一环 对于员工创新行为这一概念 和 通过研究提出:创新行为是以辨别问题为开端在此基础上寻求新的构思和方案最后将这一想法“产品化、制度化”从上述研究中可以看出创新想法的出现只是创新行为的初始阶段如何将这些创新的思路和想法落地施行才是关键所在 创新行为是通过改变现有的工作模式而发掘新的工作方式 创新的过程中会充满挑战性和不可预知性而服务型领导更注重员工的利益将自己利益放到员工利益之后能够给到员工更多的关心给予更多的安全感与信任感员工从这种方式中感受到真心和真诚更有助于自身创造力的产生并
6、积极投身到创新行为中去而领导对员工长远发展的注重能更好地将员工的创造性得以提升进而使其更乐意为企业承担更大的责任关系需要是指个人期望和其他人有良好的相互信任、相互尊重的关系期盼在企业里获得一种归属感服务型领导与员工之间就是一种互相理解互相尊重的关系在服务型领导的行为中员工会找到一些组织的归属感关系需要会得以满足 服务型领导的特质会较易满足员工的需要进而调动员工为组织工作目标服务的潜在动力还会帮助员工充满正能量以积极的心态不断地提高自身的水平产生更多的创新行为 基于以上的分析本研究提出如下假设:服务型领导与创新行为有显著的正向影响(二)感知组织支持与创新行为的影响 等人经过研究提出了感知组织支持
7、()理论将其定义为:员工关注其幸福感的全面看法和对组织重视自己的贡献 其中涉及两个核心:一是物质交换即员工在组织中如果能感知到相应的鼓励、尊重与奖励等支持特别是感知到直接领导对其价值的肯定时是一种莫大的鼓励从而进一步调动工作积极性提升工作效率和绩效二是情感交换指组织会为员工提供各种支持和帮助当员工感知到这些关怀时也能让员工的情感、社会需求得到满足 因此感知组织支持会为员工带来一些正面的、积极的心理感受 当员工对组织有着强烈的认同感时将加强员工主观工作的动机从而做出对组织有益的行为帮助组织实现目标因此当这种认同感越高时员工的创新行为也会越多已有研究表明员工很看重组织对个人的评价会促使员工去不断地
8、完善和改进自己的一些行为创造出更好的业绩 薛玉品经过证明提出当直接领导和团队对员工表示出较大的支持时员工的创造力也会得到促进而刘云和石金涛则将自变量设定成同事的支持、领导的支持和组织的支持三种而因变量是员工创新行为在实证过程中获知这三个变量对创新行为的影响显著 而良好的组织支持给员工带来的还有积极的情绪通过积极情绪扩展构建理论可以得出积极的情绪有利于促进个体向上发展从而影响创新行为的产生和执行 而创造性的工作是一项非常冒险的工作但正是因为创新行为存在失败的风险性和成功的不确定性因此员工更需要一个能支持和鼓励其创新行为产生的环境才能激发其创新行为的产生 因此提出以下假设:感知组织支持与创新行为有
9、显著的正向影响(三)服务型领导对感知组织支持有影响服务型领导十分看重为员工服务把员工作为重点关注对象对员工感知组织支持有积极有效的影响 比如对中小学教师来说教师的自身专业水平是学校的办学质量不断提高的保障作为学校领导校长则是促进老师们自由、自主、健康成长的服务型领导通过让教师们感受到学校对他们的重视与关心从而提升感知组织支持这就联系到了社会支持理论姜干金认为社会支持主要涉及当个体处于社会时接收到方方面面的帮助包括物质和精神的 其中提到社会方方面面的帮助也就包括组织这一主体 因此基于社会支持理论的观点当员工感知到组织和领导的认可和关注时会更加积极地完成自己的各项工作另外还涉及组织支持理论该理论认
10、为服务型领导有助于满足员工感知组织的社会情感需求特别是幸福感方面进而增加员工工作满意度并通过积极态度和行为为组织的发展和总体效率做出贡献以回报组织的关心与支持而组织和员工的关系可以用社会交换理论来进一步阐述 员工为了回馈组织会与组织建立更良好的互动给予高效的工作积极的回应主动为创新行为创造条件如对组织状况进行了解、获得各种支持等进而产生对组织有利的创新行为 除了社会交换理论外社会认同理论也影响着员工的态度与行为社会认同理论指个体对其所归属的社会群体以及作为群体成员所具有的情感和价值意义的理解它是一种特殊的社会认同形式是个体将自我的成败与组织的成败紧密联系在一起 因此当员工感受到组织支持感和组织
11、对自我的认同时也会将正向的情绪传递给组织 此外还有学者提出员工之所以会心甘情愿地为组织贡献自己的能力其中少不了一些诱惑的因素正是因为这些因素才能更好地促使员工投入更多的时间和精力到工作中 因此当领导更好地服务到员工给予员工应有的认同、尊重甚至是情感上的归属时员工也就更容易感知到组织对他们的善意和关怀也会让员工将更饱满的工作状态、更优秀的工作能力承诺给组织 基于以上分析提出如下假设:服务型领导对感知组织支持有显著的正向影响:感知组织支持在服务型领导与创新行为发挥中介作用(四)组织创新氛围在服务型领导与感知组织支持之间的作用关于组织创新氛围概念的研究学者们按照不同的视角提出了各自不同的理解任迎伟等
12、人发现利用合适的方法、工具以及给出适当的资源用来激励员工的创新行为这就是组织创新氛围 国内研究者刘云、石金涛指出员工的创新行为并非组织强制要求员工达成的一种行为也不是因为和组织达成某种意愿这种创新行为不被组织所识别究其本质这是员工的一种自主行为 服务型领导注重的是对员工的服务以及员工的成长性而员工的满意度离不开领导者和组织的支持员工能力的激发、创新行为的产生需要有良好的创新环境服务型领导将组织创新氛围进行提升使员工能在其中获得更高的自主性有助于员工工作能力的增强以此将组织创新氛围的效力得以强化 而员工的心理情绪又受到组织支持的影响李新建认为感知的组织支持实际上是员工是否能感受到组织给出的鼓励和
13、承诺比如能否对员工创新思维和想法进行鼓励和认可是否能公平的对其创新性成果进行奖励等因此当组织提供给员工一种好的创新氛围时员工更能明确地感受到组织对自我创新行为的肯定和支持由此可见员工在服务型领导者的带领之下当组织有着较高的创新氛围时表示组织会给予员工更好的资源、更高的认可和更直接的鼓励从而员工从中能感受领导、组织对自我的肯定和支持进而加深对组织支持的感知提升工作积极性和对组织的满意度使其以更好的工作绩效作为对组织的回报相反如果组织的创新氛围处于一个较低的状态员工感受到的领导和组织支持感也会相应减弱也不利于员工工作能力的提升和自我的发展 基于以上提出以下假设:组织创新氛围在服务型领导与感知组织支
14、持之间调节作用综上所述组织创新氛围、感知组织支持以及服务型领导对于创新行为产生一定的影响 因此本文引入感知组织支持作为中介变量组织创新氛围作为调节变量并分别验证其作用 研究模型如图:图 研究模型二、研究方法(一)样本和调研过程本论文的研究变量主要包括服务型领导、创新行为、感知组织支持以及组织创新氛围因此本文的调查对象为企业员工问卷收集地域主要集中在广东、北京、澳门等地区主要采用便利抽样调查的方法 通过电子问卷星发放问卷共收集样本 份通过筛选样本剔除答案不完整的无效问卷最终获得有效问卷共 份有效率为 (二)研究工具通过对内外相关量表搜集并在搜集过程中对不同的测量方式进行对比基于本文的研究目的以及
15、研究内容形成包含服务型领导、创新行为、感知组织支持以及组织创新氛围的研究变量本文的主要研究对象为企业员工采用匿名的方式让调查者填写了服务型领导、创新行为、感知组织支持以及组织创新氛围的相关内容 问卷主要运用 点量表评分方式从完全不符合到完全符合五个级别分数为从 逐渐加深采用的各个变量量表如下:.创新行为量表 根据本文所需达到的目的采用.和.开发的包括 个项目的单维度量表对创新行为进行测量.感知组织支持量表 基于对操作过程尽量简单以及把复杂问题简单化本文采用.和.开发的量表该量表主要包括 个题目.服务型领导量表 服务型领导量表采用.开发的量表一共包括 个题目.组织创新氛围量表 对于组织创新氛围的
16、量表采用张振刚、余传鹏、李云健开发的量表该量表主要包含 个题目三、数据分析与结果(一)信度分析本文采用 系数进行信度检验量表的可信程度通过信度反映而 系数的数值通常在 和 之间 因此当系数不超过 则认为内部一致信度不足而当系数达到 时表示量表具有相当的信度超过时说明量表信度非常好且质量高可认为信度通过了检验 本文采用 系数法对四个变量进行信度分析如表 表 信度分析变数项数服务型领导.组织创新氛围.感知组织支持.创新行为.根据表 可知服务型领导、创新行为、感知组织支持以及组织服务氛围的 系数分别 、以及 均大于 的标准表明变量具有良好的内部一致性信度(二)相关分析相关分析主要研究变量之间的相关关
17、系当相关系数取值的范围介于 到 之间在绝对值越大的时候说明在变量之间相关越紧密 研究将根据此标准进行服务型领导、创新行为、感知组织支持以及组织服务氛围的相关关系的讨论 根据表 可知服务型领导与创新行为()具有显著正相关组织创新氛围与创新行为()具有显著正相关感知组织支持与创新行为()具有显著正相关 由此可以验证假设:服务型领导与创新行为有显著的正向影响:感知组织支持与创新行为有显著的正向影响:感知组织支持在服务型领导与创新行为发挥中介作用:组织创新氛围在服务型领导与感知组织支持之间调节作用假设成立表 相关分析性别年龄学历工龄与主管共事时间每天工作时长职务工作职能服务型领导组织服务氛围感知组织支
18、持创新行为性别年龄.学历.工龄.共事时间.每天工作时长.职务.工作职能.服务型领导.组织服务氛围.感知组织支持.创新行为.注:.(三)回归分析通过以上分析相关变量由此得到验证因此再采用回归分析法作进一步的检验其中重要的依据是调整后的.服务型领导对创新行为的回归分析 以性别、年龄段、受教育程度等作为控制变量服务型领导作为自变量创新行为作为因变量进行回归检验分析 由表 中 中可以得到为 表明创新行为可解释变异为 服务型领导对创新行为()具有显著正向影响因此:服务型领导与创新行为有显著的正向影响假设成立.服务型领导对感知组织支持回归分析 以性别、年龄段、受教育程度等作为控制变量服务型领导作为自变量感
19、知组织支持作为因变量进行回归检验分析 由表 中 可以得到为 表明感知组织支持可解释变异为.服务型领导对感知组织支持()具有显著正向影响因此:服务型领导对感知组织支持有显著的正向影响假设成立.感知组织支持对创新行为回归分析 以性别、年龄段、受教育程度等作为控制变量感知组织支持作为自变量创新行为作为因变量进行回归检验分析 由表 中 可以得到为 表明创新行为可解释变异为 服务型领导对创新行为()具有显著正向影响由此可证:感知组织支持与创新行为有显著的正向影响这一假设成立表 服务型领导对创新行为回归分析创新行为性别.年龄.受教育程度.大学就读专业.企业工龄.与主管共事时间.每天工作时间.目前职务.工作
20、职能.服务型领导.注:.表 服务型领导对感知组织支持回归分析感知组织支持性别.年龄.受教育程度.大学就读专业.企业工龄.与主管共事时间.每天工作时间.目前职务.工作职能.服务型领导.注:.感知组织支持的中介作用回归分析 本文主要采用中介变量影响的检验方法检验感知组织支持作为中介变量在服务型领导以及创新行为之间是否起到中介作用 这一过程中首先检验自变量是否分别对中介变量以及因变量有显著影响如果显著则检验自变量以及中介变量对因变量同时显著分析结果显著并且比自变量和因变量的系数值小时说明中介变量发挥部分中介的作用表 感知组织支持对创新行为回归分析创新行为性别.年龄.受教育程度.大学就读专业.企业工龄
21、.与主管共事时间.每天工作时间.目前职务.工作职能.感知组织支持.注:.以性别、年龄段、受教育程度等作为控制变量服务型领导作为自变量感知服务支持为中介变量创新行为为因变量进行中介检验分析 根据表 中 可以得到服务型领导对创新行为具有显著影响进行第二步从 中得到服务型领导与感知组织支持下具有显著影响进行第三步从 中得到感知组织支持对创新行为具有显著影响服务型领导对创新行为的标准化系数下降为 且仍具有显著影响表明感知组织支持在服务型领导对创新行为的影响中具有部分中介作用由此可证:感知组织支持在服务型领导与创新行为发挥中介作用假设成立.组织创新氛围的调节作用回归分析 本文以性别、年龄、受教育程度等作
22、为控制变量服务型领导作为自变量组织创新氛围作为调节变量感知组织支持作为因变量进行调节检验分析 表 中 可得服务型领导 组织创新氛围(.)具有显著正向影响表明组织创新氛围在服务型领导对感知组织支持具有显著正向调节作用因此:组织创新氛围在服务型领导与感知组织支持之间调节作用假设成立表 感知组织支持中介作用回归分析.创新行为感知组织支持创新行为性别.年龄.受教育程度.大学就读专业.企业工龄.与主管共事时间.每天工作时间.目前职务.工作职能.服务型领导.感知组织支持.注:.表 感知组织支持对创新行为回归分析感知组织支援性别.年龄.受教育程度.大学就读专业.企业工龄.与主管共事时间.每周工作时间.目前职
23、务.工作职能.服务型领导.组织创新氛围.服务型领导 组织创新氛围.方.调整 方.注:.四、研究结论与建议(一)研究结论服务型领导对创新行为有显著的正向影响成立 领导这个角色换个角度来说其实就是组织的化身而服务型领导更有助于员工的满足员工的需求更能够激发员工创新行为产生和实施有助于提高员工的创造力服务型领导对感知组织支持存在显著的正向影响 当企业领导的服务型领导能力越高时员工会感觉越受重视从而促进员工凝聚力的产生感知组织支持对创新行为存在显著的正相关即当企业的感知组织支持程度越高时员工的创新行为也越强感知组织支持在服务型领导以及创新行为之间发挥中介作用是成立的 感知组织支持有助于改善服务型领导对
24、创新行为的影响当公司员工在工作中感受到服务型领导时高程度的感知组织支持可以让员工更多地感受到领导和组织的支持和关怀从而提高效率和归属感从而增加创新行为的发生组织创新氛围在服务型领导对感知组织支持的影响中具有显著正向调节作用是成立的(二)建议本研究整理相关变量数据以及数据分析发现服务型领导对于创新行为的不断提升对于公司的长远发展有正向的积极影响 它不仅能够提高员工在公司的地位同时对于员工自身的发展及公司的快速成长都有很大程度的影响并且公司对于员工的管理也会有更好的效果而服务型领导对员工创新行为也起到关键作用.关注员工创新的意识企业的进步与发展离不开每一位员工员工是企业不断发展的基石企业需营造一个
25、轻松且自由的工作环境给予员工更多的学习提升机会多鼓励员工表达自己的观点培养员工的创新意识尝试新的想法 让员工从内心上甩掉企业对工作创新的限制和技术突破的规则积极为员工提供全方面的资源支持使员工对组织呈现积极向上的态度 进而让员工对工作热情度、绩效、生产制造的效率等都随之提升逐步提高员工的主动性和自主性从而不断地提高企业的创新活力有利于企业的快速发展及不断壮大.提升员工的归属感和认同感员工在组织里的归属感在服务型领导与创新行为间起到尤其重要的桥梁影响 在实际管理过程中建议组织需要引导员工积极参与到组织的具体事务中让员工感受到领导对其工作的认可从而让员工通过对组织的归属感带来积极的工作态度和行为可
26、与企业的发展目标具有一致性会对企业实现目标起到关键作用 所以企业领导者应进一步增强为员工和组织服务的意愿更加重视员工的进步与发展多与员工进行沟通切实满足员工的身心需求激发员工为企业发展的内在动力进而从源头上激励他们产生更多的创新行为激发企业进行自主创新 另外良好的组织支持感也能够为员工带来工作的愉悦度和满足感当员工越能感受到组织的重视和支持时工作的主观能动性也会随之提升从而对于工作效率、完成度以及创新性发生的概率就会更高 因此作为企业来说为员工塑造、提升组织支持对企业自身的发展也十分重要.完善人力资源管理加强服务领导风格的培育通过以上研究可以发现领导风格的差异对员工行为的影响也会有所不同 服务
27、型领导要求管理者有较高的服务意识、情感疗愈能力、帮助员工成长等因此企业需要重视人力资源管理和建设制定切实有效的考核机制、绩效管理、薪酬管理等将人员的招聘、选拔、晋升系统化 而管理者培育过程中需要更加注重领导风格的培育并将服务型领导的能力作为考核指标之一有针对性地对管理层中服务型领导者的数量和质量进行提升同时建立相应的奖惩机制激励服务型领导行为的实施 由此可见服务型领导从更人性的角度服务员工支持员工帮助员工由此提升员工对企业的忠诚度和满意度为企业带来更好的发展参考文献 杨佳敏.服务型领导对员工创新行为影响研究.长春:吉林大学:.:.:.:.():.():.薛玉品.个人创新的影响因素分析 从创造力人格、主管领导型态与组织创新环境的观点探讨.厦门:厦门大学:.刘云石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究.管理世界():.姜干金.医学心理学.北京:人民卫生出版社:.任迎伟何杰张宁俊.信息技术()能力与组织结构以及组织效益的关系研究 基于国内企业的实证分析.当代经济管理():.李新建李懿魏海波.组织化人力资本研究探析与展望 基于战略管理的视角.外国经济与管理():.:.():.:.:.():.张振刚余传鹏李云健.主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究.管理评论():.责任编辑:乌丽娜