供电所员工核心能力提升研究.pdf
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1、管 理MANAGEMENT592023.10供电所员工核心能力提升研究供电所员工核心能力提升研究 国网浙江省电力有限公司平湖市供电公司 唐勇健 周院超 黄悦华 胡诗茵研究背景当下,随着员工“退休潮”及内部“人才市场”的流动,县级供电企业正面临老、中、青年龄结构失衡,进而引发中坚力量储备不足,新生力量成长不够的局面。以国网平湖市供电公司为例,该公司一线技能岗位人员 144人中,50 岁以上 60 人(占 41.67%),35 岁以下 56 人(占 38.89%),3550岁 28 人(占 19.44%)。此外,自 2010年起,新入职员工主要为大专及以上高校毕业生,与以往技工类学校生源相比,其理
2、论储备较好,但业务技能方面存在严重的不足,对实践性要求较高的中压登杆操作等尤甚,形成技能岗位缺员严重的情况。现状调查目前,供电企业职工的技能提高主要是通过各级各类培训、技能鉴定、技能竞赛以及应急演练等形式进行的。集中学习目前,国家电网公司对一线员工的培训已经形成了一套十分完善的体系,由国网技术学院、各级培训中心等机构开展,利用其完善的教学设施,聘请理论功底扎实、实践经验丰富的职工担任讲师,开展理论知识、实操技能实训。对于新入职员工由各级培训中心集中组织各级新员工入职培训,培训内容主要为企业文化、安全规程规定及岗位基础技能;对在职员工采取定期脱产、半脱产轮训,对员工开展技能提升、新政策、新方法、
3、新技术的宣贯培训。这种学习模式有利于新员工快速入门,掌握岗位必备技能要求,也可以使在职员工定期巩固提升,保证供电企业各单位统一技术标准、政策要求。然而,考虑到员工从事岗位的差异,以及各区域工作环境的本质性区别,很难做到培训效果的即学即用。此外,员工培训则面临较大的“工学矛盾”,主要体现在时间结构、人员结构、供需结构、效果结构、长短结构、计划结构矛盾1,具体表现为工作忙闲与培训安排冲突、能力强者走不开、基层单位个性化需求与培训组织部门标准化供给的矛盾、管理部门前瞻性培训安排与基层一线基础工作矛盾等。同时,基层单位普遍认为职工培训属于人力资源培训机构的专门业务,因而,实际工作开展中投入力度不够大。
4、技能鉴定、竞赛比武技能鉴定组织形式多样,既可以在有条件的基层单位内部开展,也可以通过上级单位进行集中式的技能等级评价、取证等形式开展。通过技能鉴定,员工可以获得个人技能水平的全面评估,企业可以快速掌握员工技能状态及技能短板,以制定后续培训重点方向。技能竞赛比武对于促进员自我国开始实行新一轮的电力体制机制变革以来,供电企业的经营形势发生了剧烈变化。持续推进供电所员工核心能力水平,是供电企业在新时代保持核心竞争力的根本保障。本文旨在以县级供电企业员工技能提升经验为例,分析传统培养模式的不足,探究供电所技能员工核心能力建设的具体措施。管 理MANAGEMENT602023.10工技术经验交流,拓宽专
5、业视野,发掘技能先进,促进技艺革新至关重要。但是,由上级单位组织的技能鉴定和各级技能竞赛项目很难将基层单位的实际工作岗位的技能需求都考虑进去,因此可能会出现鉴定的技能、比赛的项目与实际工作需要掌握的技能之间存在出入。基层单位自行组织的技能评价、技能竞赛虽然具有更强的针对性和实用性,但是由于师资条件、教学条件的局限性2,鉴定结果和竞赛成绩主要起到了奖励先进、鞭策后进的作用,并不能将结果高质量、高效率地用于员工的后续技能提升。应急演练应急演练以基层供电企业为主体展开,着重从现场指挥、组织协调、处置措施、协同作战等方面进行,有助于提升职工个人应急能力、增进各部门之间的配合。与实战相比,应急演练还是存
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