人力资源综合_急 计价格98-2075.doc
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1、 天天文档在线 qq:744421982 绩 效 管 理 习 题一、单项选择题1企业在设计考评方案的时候,具体的考评参加人由哪些人组成,一般不考虑的因素是( )。 A被考评者的考评类型 B考评的目的 C考评的时间 D考评指标和标准2一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A实际产出结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力3在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力4小王负责公司北方区销售渠道管理,上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述,错误的做法是( )。 A由主管直接为他制定绩效目标和要
2、求 B主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D主管了解他所在岗位的行为特点,以便对其辅导5在绩效管理中,一般以( )为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,约占6070的权重。 A下级考评 B同级考评 C上级考评 D外人考评6对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A考评阶段 B实施阶段 C总结阶段 D应用开发阶段7在绩效管理的( ),为了提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A准备阶段 B实施阶段 C考评阶段 D总结阶段8绩效管理的总结会应当以( )为中心,使他们在自由宽松的气氛
3、下,对组织的工作进度和成果,以及个人所面临的问题,广泛地发表意见。 A高级管理者 B中级管理者 C员工 D所有管理者9( )不是公司员工申诉系统的功能。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议,并发表个人观点 B给考评者一定的压力,使得他们在考评时更加公正和注重证据 C减少矛盾,及时发现考评过程出现的矛盾和冲突,把不利影响降低到最低程度 D促进企业与员工的共同提高和发展10绩效管理的最终目标是为了( )。 A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展11应用开发阶段是绩效管理的( ),又是一个新的绩效管理工作循
4、环的始点。 A起点 B.中点 C终点 D都不是12( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A考评者绩效管理能力开发 B绩效管理的系统开发 C企业组织的绩效开发 D对考评者进行绩效面谈13在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅14考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者,具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点,以及应准备好的各种原始记录和资料。 A12天 B12周 C1个月左右 D2个月左右15一般来说,( )不是企业
5、绩效评审系统的参与人。 A工会代表 B人力资源部 C公司高层领导和专家 D专业人员16以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( )。 A绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段 B考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 C企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法 D应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点17关于有效的绩效反馈信息应达到的要求,下列叙述中不正确的是( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性 C具有针对性和及时性 D具有真实性18将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是(
6、 )。 A水平比较法 B成对比较法 C横向比较法 D目标比较法19( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A排列法 B比较法 C分布法 D对比法20在绩效考评表格的再检验中,一般不包括( )检验。 A考评标准的准确性 B考评方法的有效性 C考评指标的相关性 D考评表格的繁简度21( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法22( )不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率;它要求评定者根据某一工作行为发生
7、频率或次数的多少来对被评定者打分。 A关键事件法 B行为锚定等级评价法 C行为观察法 D加权选择量表法23加权选择量表法的具体设计方法中对每一个行为项目进行多等级(913)评判,( )同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项。 A合并 B删除 C简化 D更改24对生产管理人员的绩效考评,经常采用的是( )。 A行为观察法 B以结果为导向的考评方法 C以关键事件为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法25以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是( )。 A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的选择26分析工作绩效差距的具
8、体方法不包括( )。 A目标管理法 B水平比较法 C横向比较法 D纵向比较法27以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是( )。 A面谈之前要先明确面谈的主题,并预先告知被考评者关于面谈的相关信息 B考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 C绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 D面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题,并帮助其制定改进计划28将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法是( )。 A水平比较法 B目标比较法 C横向比较法 D纵向比较法29以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是( )。 A主管比较,有一
9、定的局限性,不利于比较不同的部门 B是行为导向型的客观考评方法 C考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息 D当员工的绩效比较接近时比较难排列30( )不是行为导向型的主观考评方法。 A关键事件法 B排列法 c选择排列法 D成对比较法31从事科研教学工作的人员比较适合采用( )进行绩效考评。 A直接指标法 B成绩记录法 c目标管理法 D加权选择量表法32为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是( )。 A组成一个小组集体面谈 B进行“一对一”的反馈面谈 C针对某个员工的具体情况,进行具体讨论 D在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈33对绩效考评指标和标准体系的诊断一般
10、发生在绩效管理的( )。 A总结阶段 B考评阶段 C准备阶段 D应用开发阶段34以下符合绩效考核指标设置要求的描述是( )。 A努力完成自己的工作 B尽量把客户的投诉降低到最低 C每月的次品率不超过2 D对顾客的询问立即给予答复,尽快解决他们提出的问题35绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。 A考评双方的心理状态 B考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 C是否成立了员工绩效评审委员会 D绩效考评方案设计的科学与否36以下关于绩效面谈的说法,理解正确的是( )。 A注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B职业发展计划不应紧随考核后进行,至少要相隔3个月 C关注员工对考核过程的想法 D
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