高绩效团队的建设(ppt 61).ppt
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1、 = 8 =12 88 等级划分 等级分数幅度岗位名称 一24-35分 二36-47分 三48-59分 四60-71分 五72-83分 六84-95分 七96-107分 八108-120 分 89 四、市场薪酬调查 解决外部公平性问题。 薪酬调查程序,一般如下图: 90 薪酬调查图示 (一)确定调查目的 l整体薪酬水平的调整 l薪酬差距的调整 l薪酬晋升政策的调整 l具体岗位薪酬水平的调整 (二)确定调查范围 l确定调查的企业 l确定调查的岗位 l确定调查的数据 l确定调查的时间段 (三)选择调查方式 l企业之间相互调查 l委托调查 l调查公开的信息 l问卷调查 (四)统计分析调查数据 l数据
2、排列 l频率分析 l回归分析 l制图 91 ( 一 ) 调查策划阶段 1. 调查目的。为以下工作提供参考和依据 : (1)整体薪酬水平的调整 (2)薪酬差距的调整 (3)薪酬晋升政策的调整 (4)具体岗位薪酬水平的调整等。 92 2. 调查的职位 一般来说,要调查的职位最好是职位评价时已被 选择的标杆职位。 也就是说,这些职位应该比较重要,工作内容比 较稳定,且易于量化,有代表性,能够反映公司 的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有 岗位的 20% 或更多一些。 这些职位最好在别的公司也具备,并且在工作责 权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。 93 3. 调查的地区、行业和公司 可供选
3、择调查的企业有五类: (1)同行业中同类型的其它企业: (2)其它行业中有相似岗位或工作的企业; (3)与本企业雇佣同一类劳动力,可构成人力资 源竞争对象的企业; (4)本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 ,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎 一般标准的企业。 94 4. 调查的具体内容 一般来说,薪酬调查的内容要全面,要 调查薪酬结构的所有项目以争取获取尽可 能多的信息。 既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津 贴、劳动分红等; 也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的 住房、培训、社会保险、商业保险等。 95 5. 调查方法 薪酬调查常用的方法有: (1)查阅公开信息 (2)问卷调查法
4、 (3)电话调查法 (4)上门访问等方法 96 6. 调查工具 所选择的调查方法决定了应该使用的调 查工具。 (1)采用问卷法:编制问卷或者购买标准 化的问卷,并接受问卷调查的专门训练; (2)采用电话调查法时,可以借助所编制 的访谈提纲,访谈获得的资料更加可靠。 97 ( 二 ) 调查实施阶段 在调查过程中,最大的困难是如何让其它公司同 意参与并积极配合调查。 向被调查的公司介绍:1、调查的目的; 2、调 查的方式和方法;3、所需提供的支持和资源; 4、参与调查的好处等等。 向被调查方承诺:调查信息会得到妥善的保密、 调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反 馈建议。 98 ( 三 ) 结
5、果处理阶段 调查完成后,计算出每一职位: 1、最低工资、最高工资、 2、平均工资、工资中数、加权平均数等数 据。 再结合岗位评价中所确定的职位等级,绘 成市场工资曲线,如图 6-9 所示。 99 ( 四 ) 获取薪酬调查数据的注意事项 1、对职位的描述是否清楚? 2、薪酬调查数据是否在有效期以内?时间不得超 过半年。 3、选择的劳动力市场是否合适?调查的地区应当 与本地区类似。 4、哪些公司提供了薪酬调查数据?要注意调查公 司、部门的权威性,公司的调查分析经验和能力 。 100 5、是否报告了数据采集方法?应当是大规模的数 据采集为好。 6、是否报告了数据处理方法?需要了解使用了哪 些统计手段
6、和方法。 7、平均数、中位数、 25P 和 75P 之间的关系如 何?是否同时提供非加权平均数和加权平均数? 需要提供多年的数据。 8、每年参加调查的对象是否一致?要强调调查参 与者的稳定性,利于历年结果的相互比较。 101 五、基本薪酬结构的确定和完善 ( 一 ) 基本薪酬结构设计应考虑的因素 1. 薪酬水平 考虑公司的实际情况,是把公司的薪酬 曲线定位于 75P 之上,或者定于 5OP 以上 ,还是定于 25P 之上 ? 102 2. 薪酬级差 在一般情况下,岗位等级低的薪酬增长速度要明 显低于岗位等级高的薪酬增长速度。 因为岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大, 其工作价值的差异也应该更
7、大; 问题:薪酬级差越大越容易造成员工的不团结, 并使薪酬成本越大;而级差越小则越显示不出不 同岗位的薪酬差异,从而越会影响员工的积极性 。 103 3. 薪酬等级 究竟一个公司的薪酬体系需要多少薪酬等级,并 没有绝对的标准。 但是,在确定薪酬等级数目时,应考虑公司的规 模、工作的类似性等因素后,确定一个合理的数 目。 薪酬等级的多少无疑与级差大小存在密切关系; 级差越大,等级越少;级差越小,等级越多。 104 4. 薪酬幅度 明确每一等级的变化范围:它的控制点是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? 一般来说,薪酬幅度的范围应该在控制点的上下 10%50% 之间。 在同一薪酬等级内,
8、往往还分成很多步幅。这样 ,就可以根据员工的工龄和表现来确定其在工资 等级内的位置。 通常等级越高,步幅越大。 105 5. 薪幅重叠 注意: 两个薪酬等级若重叠太少,就使得一个薪酬等级中的最高 薪酬可能比不上上一个薪酬等级中的最低工资级别。这样 ,员工可能会急于追求薪酬等级的提升; 如果重叠太多,员工提升以后,薪酬不但不会增长,可能 还会下降,也起不到激励效果。 一般来说,应根据两个薪酬等级的应负责任、知识和技能 要求的相似性,即等级之间有多大的相似性来确定薪幅重 叠的程度。 106 ( 二 ) 薪酬标准表和薪酬曲线 薪酬标准表和薪酬曲线是基本薪酬结构设 计的具体表现形式。 与之相配套的还有
9、: 1、薪酬等级表 2、技术 ( 业务 ) 等级标准 3、岗位名称表等。 107 A公司薪酬标准表 等 1234567 一500065008000 二380048005800 三2800330038004300 四21002400270030003300 五170019002100230025002700 六110013001500170019002100 七7008009001000110012001300 108 工资档次纳入表 普通管 理人 工5年以下610年11-15年16-20年21年以上 1 高新技术企业研发费用 对企业评估价值的影响 王少豪 内容摘要:高新技术企业的研究开发费用相
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