毕业设计(论文)企业级网络安全防护与策略研究.doc
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1、剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束,所以中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余,同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象,而对于企业内部人来说,他们享受的是近乎固定的报酬,企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微,这种机制显然不能调动他们的积极性。对其实施股权激励,其操作性太强,往往到了最后,激励的力度大大超过其应该享有的份额,国有资产和普通职工的利益遭到侵蚀。因此,股权激励并不能有效解决我国内部人控制问题,这样特殊的背景下,建立全体国企职工的人力资本产权显得非常必要。企业内部人不能为所欲为,他们受到其他职工的监督与约束,并且形成与其他职工一致的
2、目标函数,即将企业利润最大化,因为只有这样,他们自身的利益才能得到最大化。 三、结论 我们强调的人力资本产权,必须以承认人力资本的价值为基础,将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同形式,物质资产和人力资产共同构成企业的资产,两种资本的所有者在企业中享有同等的地位,共同享有企业的剩余收益分配,经营控制权。为了保障这种人力资本产权,应该出台新的财务制度与会计制度,允许人力资本所有者以人力资本出资,并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者,本身要充分认识到自己的价值,抛开一些迂腐陈旧的观念,认清楚什么才是真正的认可人力资本,争取自身该享有的权利,毕竟随着知识经济的发展,人才已经成为了企业
3、最关键的因素,人力资本所有者在与物质资本所有者的谈判协商过程中拥有更多的筹码,充分、完整地建立起人力资本的企业产权是未来发展的必然趋势。 参考文献: 1郑兴山 唐元虎:企业人力资本产权理论研究M.上海社会科学出版社,2003 2谢德仁:企业剩余索取权:分享安排与剩余计量M.上海三联书店,2001 3阎达五 徐国君:人力资本的保值增值与劳动者权益的确立J.会计研究,1999(6) 4杨瑞龙 周业安:一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义J.经济研究,1997,(1) 5方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势J.经济研究,1997,(6) 棢棢业迅速崛起的长电科技深知技术对企业
4、增长的支撑作用,因此突出薪酬对科技人员的激励作用。 它对科技人员实行项目薪酬制,形成了定项目、定要求、定人员、定验收、定奖励的创新机制。通过员工自我申报和公开招标形式,该公司的职工技术协会汇总技术攻关创新项目,经过评审小组考评落实项目经理签订协议,按项目进度实施奖励。还对参与创新攻关人员建立档案,每个项目达成后,经评审小组视项目难度打分,当累计积分到不同额度,实施不同奖励和薪酬。项目薪酬制使长电科技每年都有100多个项目开发成功,为公司的快速增长提供了强力支撑。 对维修技术人员,长电科技人力资源处组织评审小组,通过维修技术、服务水平、工作态度等几方面考评,实施维修等级制,设计不同薪酬,定期考评
5、或晋升或降档,努力保持一种动态的良性互动机制。 对行政管理人员采用绩效考核,有硬指标的考核硬指标达成率,只有软指标的考核其横向协调服务和上级布置工作目标达成情况。在绩效考核中,人力资源处定期组织评审小组,依据其本人绩效完成情况和横向部门意见,向公司管理层提出建议:或晋升或调岗或淘汰,尽量依据其个人特点在最合适的岗位发挥最大效能。 小天鹅对能给公司稳健经营带来特殊助益的人员实行谈判工资,主要是一些关键、特殊的、急需的岗位人员,而又不能按照常规办法来解决岗位空缺的。例如对公司的一个副总裁和财务总监就采取了这种策略。我们将按照公司董事会的有关决议,很好地利用薪酬杠杆推进公司的持续转型,朱德坤说道。
6、中国的企业在转型,经理人也在转型,薪酬策略也在转型。转型期的经理人薪酬策略,不但要适应转型,更应推动转型。长电科技与小天鹅的尝试,还需要时间的考验。 受访公司简介 江苏长电科技有限公司主要从事集成电路封装、测试和分立器件的制造、销售业务,产品用于通讯、资讯、电器、工业自动化等领域,现有员工2,000人,科技人员比例达45%。 该公司于1991、2000、2001年分别实现主营业务收入27,860万元、42,776万元、57,548万元人民币,利润总额分别为1,307万元、5,027万元、7,004万元人民币,主要经济指标以35%以上的速度递增。中国电子信息产业发展研究所(CCID)公布的统计资
7、料显示,1999-2001年,该公司集成电路和分立器件产品连续三年排名国内市场第二,仅分别次于外资企业深圳赛意法半导体有限公司和乐山-菲尼斯半导体有限公司。 江苏小天鹅集团有限公司是中国100家最大企业集团之一,经营范围包括洗衣机、洗碗机、空调、冰箱、冷柜、干衣机、工业洗衣机、工业干衣机等家用、商用电器产品。截止2001年12月,公司总资产已达64.23亿元,净资产达33.32亿元。其核心公司-无锡小天鹅股份有限公司是目前中国国内最大的以生产洗衣机为主的上市公司。 长电科技在IC封装行业迅速崛起 小天鹅近年业绩滑波,是否应进一步变革薪酬激励 粳粳结友爱,不起绰号,不说脏话、粗话。6.在公共场合
8、自觉遵守秩序,不起哄,不吹口哨。7.在校园内不骑、滑自行车,在大街上不违章骑车、不脱手骑车、不带人。8.爱护公共财物,不在课桌上乱写乱画,不破坏桌椅及其它教育教学设施。9.不浪费粮食,节约用水、用电。10.不抽烟、不喝酒,不打架骂人,不偷窃,严禁拉帮结派,严禁勾结校外人员聚众闹事。(五)卫生制度1.讲究个人卫生,勤洗手、勤洗澡、勤换衣服、勤剪指甲。2.养成良好的卫生习惯,不乱扔废纸、果皮、不随地吐痰,随地大小便。3.做好值日,保持教室和环境区清洁做到窗户明亮、地面干净、桌椅整齐,教室每天打扫三次,环境区每天打扫一次,通过检查,对卫生较好的班级给予表扬。(六)劳动制度1.每位同学要积极参加学校组
9、织的各种义务劳动;2.积极参加勤工俭学活动,认真完成勤工俭学任务;3.每学期各班要组织一次较大规范的义务劳动;通过劳动,培养学生的劳动习惯,使学生掌握一定的劳动技能;4.提倡各班成立“学雷锋、学先进”小组经常性地开展义务劳动,为班级、为师生、为社会做好事。(七)奖罚制度1.每学期末根据学习成绩和德育量化成绩(各占50%),每班评选“三好”学生2名、优秀学生干部各1名,颁发荣誉证书和奖品;2.每学年末每班评选1名“三好”学生和1名优秀学生干部,颁发荣誉证书和奖品;3.每学年评选前三名产生三个先进班集体;4.每年“五四”时,校团委要对优秀团员、优秀团干部进行表彰;6黄石市商业银行高层管理人员考核激
10、励方案北大纵横管理咨询银行2013年12月 目录目录1第一章 总则3第一条 目的和原则3第二条 适用对象3第三条 组织管理3第四条 激励的依据4第二章 黄石市商业银行行长激励方案4第五条 激励方式4第六条 年薪构成4第七条 基本年薪确定4第八条 风险年薪确定5第九条 考核指标设定5第十条 风险年薪归零6第十一条 年薪发放6第十二条 经营者中长期激励方式6第十三条 中长期激励的兑现7第三章 黄石市商业银行副行长激励方案8第十四条 激励方式8第十五条 年薪构成8第十六条 基本年薪确定8第十七条 风险年薪确定8第十八条 考核指标设定8第十九条 风险年薪归零9第二十条 年薪发放9第二十一条 副行长中长
11、期激励方式10第二十二条 中长期激励的兑现10第四章 不可抗力10第二十三条 不可抗力10第五章 争议的解决10第二十四条 争议的解决10第六章 附则11第二十五条 方案的制定和修改11第二十六条 方案的解释11第二十七条 方案的实施11附件一:经营管理目标责任书12附件二:黄石市商业银行银行总部经营层考评表13附件三:黄石市商业银行经营业绩指标定义表14附件四:黄石市商业银行银行个人综合指标定义表16附件五:黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表17附件六:黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度18第一章 总则第一条 目的和原则(一)制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用,以保障黄石市
12、商业银行的长期发展战略目标的实施。使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。(二)制定本制度遵循以下基本原则:1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。2、竞争性原则。根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力,合理确定激励水平,提高本银行薪酬激励的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第二条 适用
13、对象本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长,其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。第三条 组织管理(一) 对黄石市商业银行行长的考核由银行董事会薪酬委员会组织实施,银行其他部门予以配合,考核结果由银行董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年,通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供,银行其他部门予以配合。薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定经营管理目标责任书(见附件一)。(二
14、) 对黄石市商业银行副行长的考核由黄石市商业银行行长组织实施,银行其他部门予以配合,考核结果由银行董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年,通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定,银行其他部门予以配合。副行长对行长负责并签订经营管理目标责任书。第四条 激励的依据各银行经营层年初签订的经营管理目标责任书,各银行当年的月、季、年度财务报表。第二章 黄石市商业银行行长激励方案第五条 激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点,本方
15、案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪,风险收入包括风险年薪,中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。第六条 年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度,拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3:7。实际发放的风险年薪按考核结果确定,不作上下限限制。第七条 基本年薪确定基本年薪年薪总额基数个人职务系数0.3个人职务系数拟设定如下:行长为1,副行长为0.7。第八条 风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此,风险年薪设定如下:风险年薪年薪总额基数个人职务系数0.7综合
16、考评系数个人职务系数拟设定如下:行长为1,副行长为0.7。第九条 考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点,拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核,得出综合考评系数(参见附件二:黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下:(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标P1个人综合指标P2Pi为各指标所占权重,P1P21(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核,(附件三:黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。银行业绩指标经济收益指标W1业务发展指标W2资产质量指标指标W3社会贡献指标W4其他指标W5
17、Wi为各指标所占权重,W1W2W3W4+W51 (三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在01之间。具体评价指标(参见附件四:黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表)。任期考核指标设定根据银行的经营特点,拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(参见附件五:黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下:任期考评系数=经济收益指标S1资产安全指标S2Si为各指标所占权重,S1S21说明:考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶
18、段进行选择。第十条 风险年薪归零银行经营过程中,如发生重大安全事故,经营层的风险年薪为零。归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六:黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)第十一条 年薪发放基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90,其余的10风险年薪将由银行董事会存入专门的账户,作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。其发放方式为:风险年薪剩余部分实际发放额任期风险年薪总额10任期考评系数第十二条 经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内,历年的年度综合考评系数的平均值达到0.9以上时,可获得股
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- 毕业设计 论文 企业级 网络安全 防护 策略 研究