生产部长岗位职责说明书和KPI指标.doc
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1、怀和健康引导,员工都可以得到满足。(六)公司经营宗旨“用户是企业的生命”“服务用户”“服务市场”是企业经营管理遵循的基本宗旨,为用户提供质优价廉的产品是企业发展的重要保障。1、树立“质量是企业生命”的意识,积极推进标准化工作.2、全员参与质量管理,提高员工素质与企业质量管理能力。3、科技创新是提高产品质量的强大推动力。4、加强内控管理,树立“下道工序就是用户”的观念。5、完善的售后服务是产品质量的根本。三、21世纪不动产人力资源管理存在的问题(一)招聘缺乏长远规划招聘工作是人力资源管理中最基础的工作,也是出现的最早的工作,它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的
2、声誉,还能提高员工的士气,为企业带来活力。我国的招聘工作虽然也力争做到较好效果,然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘意义的发挥。现在我国大多数企业进行招聘工作,就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,只会令企业增加不必要的人力成本。因为一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其不太稳定。同时,由于他成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着企业增加了成本。 假设一个企业只做国内贸易,估计
3、在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果:1增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值;2造成人员流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去“浪费”招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。(二)绩效考核管理不合理1、评估员工工作的标准要素不科学 、
4、不全面 例如EVA绩效工资年度考核系统,该系统基本分为两大块:量化的考核项目(权重95%)和工作态度(权重5%)。但是,这个EVA考核系统实施起来效果并不尽如人意。首先,它没有根据职位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的职位,而是把所有的设计技术人员统一划线,这就造成了实际操作中员工做的工作很多,但都不是其考核所列的项目,所以只拿到了权重很小的工作态度分;另外,在操作过程中,它只是硬性的关注工作的数量。比如某人完成多少项目,完成多少效果图等,而不注重工作的质量。这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标,而对和企业息息相关的其他工作漠不关心;再有,它只注重个人成就,并没有反映出团队合作
5、精神。以上情况只能说明,这种绩效考核就只是形式而已,并不能发挥它所应起的作用。2、评估人员在评估过程中不诚实并且缺乏评估技能系统评估的过程中,部门领导中普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题,表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。例如,有的评价者有居中趋势,有的有偏松或偏紧的倾向,有的存在个人偏见,更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象,要么有的员工本身的绩效评定结果并不好,但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上,帮助其勉强通过考核。或者,人人都说好话。基本所有的人都会拿到满分,仅仅是那些受到上司批评的人会得稍微低一点的分。这样的考核结果产生了很坏的导向和影响。首先,员工人
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