行政管理 专业英语 词汇.doc
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1、_.2. 已知,为第三象限角,则_,_,_.3. 已知,是方程的两个根,则_.4. 已知,为第二象限角,则_,_,_.5. 已知,则_.6. 化简或求值:_,_,_,_, _ =_, =_.7. 已知且都为锐角,则_.8. 已知,则_.9. 已知,则_.10. 在中,若则_.练习七 三角函数(三)1. 函数的图象的一个对称中心是().A. B. C. D. 2. 函数的图象的一条对称轴是().A. 轴 B. C. D. 3. 函数的值域是_,周期是_,此函数的为_函数(填奇偶性).4. 函数的值域是_,周期是_,此函数的为_函数(填奇偶性).5. 函数的值域是_,周期是_,此函数的为_函数(填
2、奇偶性).8. 函数的定义域是_,值域是_,周期是_,此函数为_函数(填奇偶性).9. 比较大小:,10. 要得到函数的图象,只需将的图象上各点_11. 将函数的图象向左平移个单位,得到图象对应的函数解析式为_.12. 已知,则可能的值有_.练习八 三角函数(四)1. 在范围内,与1050o的角终边相同的角是_.2. 在范围内,与终边相同的角是_.3. 若sin0且cos0 ,则为第_象限角.4. 在之间,与角终边相同的角有_.5. 在半径为2的圆中,弧度数为的圆心角所对的弧长为_.6. 已知角的终边经过点(3,4),则cos=_.7. 命题 “x= ” 是命题 “sinx=1” 的_条件.8
3、. sin()的值等于_.9. 设,角的正弦. 余弦和正切的值分别为a,b,c,则( ). A. abc B. bac C. acb D. cba10. 已知 且为第三象限角,则.11. 若 tan=且sin0,则cos的值等于_.12. 要得到函数y=sin(2x)的图象,只要把函数y=sin2x的图象( ). A.向左平移个单位 B. 向右平移个单位 C.向左平移个单位 D. 向右平移个单位13. 已知tan= (02),那么角所有可能的值是_14. 化简cosxsin(y-x)+cos(y-x)sinx等于_15. cos25o cos35o sin25o sin35o 的值等于_(写具
4、体值).16. 函数y=sinx+cosx的值域是( ) A.1,1 B.2,2 C.1, D.,17. 函数y=cosxsinx的最小正周期是( ) A. B. C. D.218. 已知sin=,90o0,则ABC是锐角三角形; ABC中,若=0,则ABC是直角三角形.其中正确命题的个数是( ). A.0 B.1 C.2 D.34. 若|=1,|=2,=+,且,则向量与的夹角为( ).A.30o B.60o C.120o D150o5. 已知. 是两个单位向量,那么下列命题中真命题是( ). A. = B. =0 C. |1 D. 2=26. 在ABC中,AB=4,BC=6,ABC=60o,
5、则AC等于( ). A. 28 B. 76 C. 2 D. 27. 在ABC中,已知a=+1, b=2, c=,那么角C等于( ). A. 30o B. 45o C. 60o D. 120o8. 在ABC中,已知三个内角之比A:B:C=1:2:3,那么三边之比a:b:c=( ). A. 1:2 B. 1:2:3 C. 2:1 D. 3:2:1 练习十一 不等式1. 不等式的解集是_.2. 不等式的解集是_.3. 不等式的解集是_.4. 不等式的解集是_.5. 不等式的解集是_.6. 不等式的解集是_.7. 已知不等式的解集是,则m和n的值分别为_.8. 不等式对于任意x值恒成立,记:下属的绩效
6、就是你自己的绩效,下属的失误就是你自己的失误,如果不能有效地指导下属改进工作,就是你自己的失职。三、 绩效考核的基本方法1事实确认考核方法 事实确认考核方法是一种绝对标准的考核方法,它所适用的范围是那些具有明确工作规范、工作结果可以客观衡量的工作。因此,这种考核方法可以广泛应用于各类工作人员。目前常用的事实确认考核方法有以下几种: (1)生产记录法:生产记录法广泛地应用于现场工作人员,设计和操作起来十分简单,只要认真加以控制,效果是非常理想的。对现场工作的考核指标一般可以采用数量、质量、时间进度、消耗和工时利用状况等。具体操作时,由班组长按实际情况每日在班后填写,经每个员工核对无误后签字,交车
7、时统计员按月统计,作为每月考核的主要依据。此种考核方法表面看起来比较繁琐,但如果能够持之以恒地做下去,会收到良好的效果。表1-3是一个实例:表1-3生产记录考核表 员工生产记录表车间:班组:时间:组长:姓名合格品数量残次品数量废品数量实际工时数出勤状况备注个人签字 (2)增减考核法:增减考核法主要由两部分构成,一是考核的判断基准,二是增减分的标准。考核的判断基准是客观的,例如报表计算差错、客户投诉、与同事发生冲突、没有按时完成计划等。而增减分的标准则说明什么情况出现应增减分数,增减多少。考核者的任务就是确认有否出现这种情况,尽量把主观判断降到最低。表1-4是一个范例:表1-4增减考核法(部分)
8、姓名:单位或部门:主考人:日期:判断基准增分标准减分标准实际得分1总是提前完成工作任务52一般情况下能按时完成任务33在完成工作任务方面时有拖延14在不断催促下也难按时完成任务5 (3)强制选一法:强制选一法要求考核者在每个考核要素给定的几个描述上,选择一个与员工行为最相似的描述。如表1-4中列出的四种描述,是考核员工工作效率的一个方面。采用此种考核方法时,首先要确定考核要素,然后考虑应从哪几个方面去评价这个要素,最后把每一个方面转换成为具体的描述。例如,我们以工作积极性这个要素为例。我们先分析工作积极性主要表现在哪几个方面,比如说有工作执行的效率、承担任务的主动性、承担责任的主动性、工作中的
9、创造性等。然后把这四个方面转换为下列的具体描述: 当有特殊工作需要当日加班完成时 A、尽管自己手头的工作也很多,仍能主动承担额外任务; B、虽然没有主动承担,但领导安排也能接受; C、尽管领导的安排能够接受,但牢骚满腹; D、以种种理由拒绝接受工作。 当工作出现问题时 A、总是主动承担责任,虚心接受批评; B、虽然能够承担责任,但不够主动; C、在承担责任的时候怨天尤人; D、以种种客观理由推卸自己应承担的责任。 在工作中 A、总是提出一些有价值的建议; B、有时能够提出一些有价值的建议; C、当领导征求建议时能提出一些想法; D、从来提不出什么有价值的建议或思想。 从上述的例子中,我们不难看
10、出,强制选一法的操作难点在于如何把考核要素转换为可以用做判断的描述。要解决这个问题并不难,只要认真研究工作和所要达到的理想目标,再经过周密的思考,都是可以做到的。 (4)限度事例法:限度事例法的考核思想,在于它只看极限行为,而不考虑其它处于中间状态的行为。说得更确切一些,它只看理想行为和不理想行为,对处于中间状态的行为视而不顾。这种考核的思想认为,管理者所关心的只是两种极端的行为,只要抓住了两头,就可以带动整体。限度事例法的设计思想是先确定评价要素,然后寻找能够准确反映要素的侧面,之后把侧面转换成为两处极限行为。例如,考虑员工的协作精神,可以设定这样两种极限行为。 A、尽管自己工作也很忙,但仍
11、能主动帮助他人; B、尽管自己空闲,但还是拒绝他人请求帮助的要求。 实际上,我们把在强制选一法中的中间描述去掉后,就成为了典型的限度事例法。2调整式评价法 调整式评价法,是一种相对考核标准的方法。也就是说,考核是一种相互比较判断的过程。如果我们打个比方,绝对考核标准就相当于运动员的记录,而相对考核标准就相当于运动员的比赛名次。因此,一个运动员可能获得好的名次,但并不一定能破记录。绝对考核标准能够反映员工的实际工作绩效,比较客观,但可比性差,因为每个工作的标准有一些可能不一样。这种考核主要适用于绩效改进。相对考核标准虽然可以确定每个员工在考核上的位置,但主观性比较强,有时难以服人。这种考核主要适
12、用于奖惩。总之,绝对考核和相对考核各有利弊,要根据考核的目的灵活选取。 (1)配对比较法:配对比较法是一种应用简便、准确性较高的考核方法。它把员工两两相比,积分排序。如果A与B比,A比B好,A就在横行B栏中记1分,B就在纵列A栏中记0分。如果C和A比,A不如C,则在C行A列记1分,A行C列记0分。列1-5是一个范例:表1-5配对比较法范例姓名ABCDE分数A10113B00101C11114D00000E01012 (2)序列评定法:序列评定法是把每一个员工分要素排序,然后合计总分的方法。具体做法是:先设定考核要素并列成表,然后针对每个要素评价员工。这时,评价工作只是排一下员工的先后顺序,待全
13、部要素评价排序完毕后,计算总分。表1-6是一个范例:表1-6序列评定法范例责任心主动性差错率服从性效率合作性创造性出勤分数A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733 从表1-6中可以看出,C得分22,成绩最好;A得分28其次;H行分33,排在第三;B和E得分36,处于中等水平;D得分39,属于一般偏下;C得分50,名列最后。考核的方法很多,这里只介绍一些比较容易操作的技术。实际上,复杂的考核技术不易掌握,效果也未必比简单的方法好。只要根据考核的基本原理,并结合企
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